Training en coaching
Semester 1 | 2022 - 2023
1. Training en/vs coaching 1
1.1 Continuüm van training en coaching 1
1.2 Doel van training 1
1.3 Doel van coaching 1
1.4 Verschil met een procesbegeleider 2
2. Taak -en procesgericht werken 2
2.1 Taakgericht werken 2
2.2 Procesgericht werken 2
3. Groepstypologie volgens Remmerswaal en Goossens 2
3.1 Cognitief georiënteerde groepen 2
3.2 Belevings -en ervaringsgeoriënteerde groepen 2
3.3 Gedrags -en vaardigheidsgeoriënteerde groepen 3
4. Een goed programma 3
4.1 Intake: hoe? 3
4.1.1 Lastige situaties 3
4.1.2 Open training 3
4.1.3 Transfer 4
4.2 Brainstorm 4
4.2.1 Beginnende trainers en de brainstormfase 4
4.3 Doelen formuleren 4
4.4 Het conceptprogramma 5
4.5 Het intake bij de deelnemers 5
4.5.1 Aanpak individuele intake 5
4.5.2 Aanpak van groepsintake 6
4.6 Definitief programma 6
5. Van programma naar trainingsopbouw 6
5.1 Welke trainingsmethode werkt het best? 6
5.1.1 De 3 trainingsmethodes 6
5.1.2 Meting van de leerresultaten 7
5.1.3 Uitkomsten van het onderzoek 8
5.2 Effectief laten leren van voorbeelden 8
5.2.1 Albert Bandura als grondlegger 8
5.3 Een didactiek van 4 stappen (Model Schunk en Zimmerman) 8
1
, 5.3.1 Waarom zijn dit belangrijke componenten? 11
5.3.2 Didactische principes 11
5.4 Een belangrijke vaardigheid: feedback geven 11
6. Trainersvaardigheden 12
6.1 Nut van trainersvaardigheden 12
6.1.1 Omgaan met weerstand 12
6.1.2 Contact maken met de praktijk van de deelnemers 13
6.1.3 Spelen met de inhoud 13
6.1.4 Opdrachten instrueren 14
6.1.5 Nabespreking leiden 14
6.1.6 Omgaan met tijd 15
6.1.7 Feedback geven 15
6.1.8 Complimenten geven 16
6.2 Trainersvaardigheden (basaal én gevorderd) 16
6.2.1 Inhoud overbrengen 16
6.2.2 Interactie begeleiden 16
6.2.3 Feedback geven 16
7. Demonstreren 17
7.1 Waarom demonstratie? 17
7.1.1 Geeft inzicht en overtuigt 17
7.1.2 Bezwaren 17
7.2 Training via demonstratie 17
7.3 Soorten demonstreren 18
7.3.1 De ontdekkende demonstratie 18
7.3.2 De intrainende demonstratie 18
7.3.3 Verschil ontdekkende en intrainende demonstratie 19
8. De groep en ikzelf 19
8.1 De schrik van elke trainer…JAWS 19
8.2 Groep als succesverhaal 19
8.3 Groepsontwikkeling: Levine 20
8.3.1 Fase 1: Parallelfase 20
8.3.2 Fase 2: Opnemingsfase 21
8.3.3 Fase 3: Wederkerigheid 23
8.3.4 Fase 4: Afscheid 23
8.3.5 Fasen in groepsprocessen: autoriteit - intimiteit 23
8.3.6 Oomkes, Tuckman,..groepsvorming 23
8.4 Diversiteit in je groep 23
8.4.1 Intercultureel leren 24
9. Jezelf als instrument 24
9.1 Perfecte trainer? 24
9.2 In je kracht blijven 24
2
, 9.3 Werken aan je uitdagingen 24
9.4 Lichaamsgewaarzijn 24
9.5 Dramadriehoek 24
10. Geef jezelf de tijd om te groeien als trainer 26
10.1 Meester-Gezel-Leerling model 26
10.1.1 De Gilde ontwikkeling 26
11. Cre/actief aan de slag: van algemene trainingskaders naar de concrete
werkveldsituaties 27
11.1 Een divers werkveld 28
11.2 Het gebruik van werkvormen 32
11.2.1 Wat is een werkvorm? 32
11.2.2 Focus houden 32
11.2.3 Zelf ervaren 32
11.2.4 Patronen doorbreken 32
11.2.5 Aandacht voor ieders stijl 33
11.2.6 Conclusie 33
11.3 S.P.E.L.-Methode 33
11.3.1 Speels (ontspannen doen) 33
11.3.2 Procesmatig (volgens wat zich aandient) 37
11.3.3 Ervaringsgericht leren (actiegericht) 38
11.4 Inspirerende werkveldillustraties 38
11.4.1 Soorten werkvormen 38
11.4.2 Gebruik van beweging 39
11.4.3 Gebruik van beeld 42
11.4.4 Gebruik van muziek en ritme 45
11.4.5 Gebruik van woord en drama 46
11.4.6 Gebruik van digi-taal 48
11.5 Zelf cre/actief aan het werk 49
11.5.1 Gebruik van spelformats 49
11.5.2 Gebruik van materialen 49
11.5.3 Geef je training een boost 50
11.6 Slotbeschouwing 50
Bronnenlijst 50
3
,1. Training en/vs coaching
1.1 Continuüm van training en coaching
= het onderscheid is niet altijd eenduidig, het is nooit enkel trainen of enkel coachen.
Voorbeeld.: een voetbaltrainer is niet gewoon een trainer, hij coacht zijn ploeg ook
doorheen de lessen. Hij gaat o.a. ook in gesprek met de mensen binnen de groep.
1.2 Doel van training
= het overbrengen van kennis, vaardigheden en attitudes in een context/groep via
doelgerichte steun bij het leren van nieuw, effectiever gedrag.
Bij een training passen de deelnemers zich aan aan het vooropgesteld doel (in
samenspraak met doelgroep) Dit kan eenmalig zijn, veelal in groepsverband. Kennis en
vaardigheden worden overgebracht en ingeoefend.
1.3 Doel van coaching
De cliënt bepaalt de krijtlijnen van het traject. Het is niet enkel het behalen van bepaalde
doelen, maar ook zoeken naar oorzaken en moeilijkheden.
Bij coaching wordt er een persoonlijk potentieel ontwikkelt. Dit kan gericht zijn op het
behalen van lange termijn doelstellingen.
Coaching is vaak één op één begeleiding.
1.4 Verschil met een procesbegeleider
De focus van procesbegeleider ligt bij het groepsproces, er wordt een groep geleerd om
beter te leren samenwerken. Er wordt gewerkt aan
veranderprocessen/groepsprocessen/werkvormen voor groepsleren.
Hobbels in het groepsproces worden besproken zodat de groep daar constructief mee
aan de slag kan. De groep leert beter samenwerken en er ontstaan gemeenschappelijke
voornemens.
De groep moet willen beter met elkaar leren werken of samen keuzes maken over het
werk.
4
,2. Taak -en procesgericht werken
2.1 Taakgericht werken
= werken met checklists en stappenplannen, inhoud bedenken, didactisch (weten hoe
over te brengen) en werkveldgericht.
2.2 Procesgericht werken
= werken met groepsdynamische aspecten, cre-actief aan de slag gaan en groeien als
trainer.
3. Groepstypologie volgens Remmerswaal en
Goossens
3.1 Cognitief georiënteerde groepen
Doelen
● Kennis en inzicht verwerven, cognitieversterking
● Gedrag en handelen beter vorm geven
Voorbeelden
● Informatieavonden, thema-avonden, psycho-educatie
3.2 Belevings -en ervaringsgeoriënteerde groepen
Doelen
● Emotionele draagkracht versterken
● Aandacht ligt op het delen van ervaringen of life-events
● Overwinnen van emotionele blokkades
5
,Voorbeelden
● Groepen rond acceptatie en verwerking bij het krijgen van kind met handicap,
groepen voor vrouwen met incestervaringen, groepen voor partners van
overledenen, groepen rondom de verwerking van echtscheiding
3.3 Gedrags -en vaardigheidsgeoriënteerde groepen
Doelen
● Gedragsverandering, resultaatsgericht
● Leerprocessen rond nieuw gedrag en nieuwe vaardigheden
● Werkvormen aanbieden om de deelnemers nieuwe ervaringen te laten opdoen
Voorbeelden
● Sociale vaardigheidstraining, assertiviteitstraining, cursus rond opvoedingstips,
cursus toepassing rationeel-emotieve therapie
4. Een goed programma
4.1 Intake: hoe?
1) Vraag naar een voorbeeld, wat voor opbrengst heeft de opdrachtgever voor ogen?
2) Vraag naar gedrag en effect nu/na de training
Wat gebeurt er nu? → Wat levert dat op? → Wat wil je dat het oplevert? →
Wat gebeurt er anders na de training?
3) De tv-documentaire vraag als hulpvraag: als ik nu zou filmen, wat zou er
gedocumenteerd worden?
4.1.1 Lastige situaties
1) Je verwacht dat er iets veranderd, omdat bepaald gedrag nog niet gesteld wordt
(‘’Hij doet het nu nog niet’’)
2) Ze hebben een onhaalbaar beeld van doelen die behaald moeten worden binnen
een bepaalde tijd
3) De opdrachtgever vraagt om training terwijl er geen problemen zijn
6
,4.1.2 Open training
! Opgelet ! Best praktijkgericht !!
Mogelijkheden:
● Gebruik eigen ervaring
● Bel oud-deelnemers op van eerdere trainingen
● Bevraag potentiële deelnemers
● Loop dagje mee met deelnemers
● Brainstorm over inhoud
● Lees vakliteratuur over onderwerp
● Gebruik intakeformulier om verwachtingen te achterhalen
4.1.3 Transfer
Geleerde inhoud toepassen in praktijk. Na de training is het niet gegarandeerd dat ze
alles toepassen. Hoe zorg ik ervoor dat de training effectief toegepast wordt?
Dit is moeilijk toe te passen bij open training.
4.2 Brainstorm
4.2.1 Beginnende trainers en de brainstormfase
Mindmap
Mindmappen is een techniek die goed helpt bij de creativiteit aan te zetten. Je pakt een
papier en zet midden op het blad een trefwoord dat de kern van de training beschrijft.
Vervolgens plaats je er elementen omheen die daarmee samenhangen. Maak vooral ook
tekeningetjes, verbindt elementen met elkaar, associeer door. Laat je gedachten de vrije
loop. Neem daarna even afstand. Wedden dat je onderbewuste doorwerkt en dat je op
een gegeven moment helderheid krijgt?
4.3 Doelen formuleren
Er worden doelen geformuleerd vanuit de praktijk. Best worden er concrete doelen
geformuleerd (als … gebeurt, dan kunnen de deelnemers …), hiermee wordt bedoeld om
zichtbaar gedrag te formuleren en waarom je geen effect formuleert (bv.: ‘’De
ademhaling in je buik houden’’ ipv ‘’Rustig blijven’’) Een valkuil is om doelen vanuit
theorie te formuleren, het is beter om de toepassing van de theorie te benoemen, anders
is er geen garantie dat het effectief zal gebeuren.
7
,Houdingsdoelen zijn ook belangrijk. Het is nuttig in de praktijk en je vergroot er het
vertrouwen in eigen kunnen mee. Het is belangrijk dat deelnemers enthousiast zijn om
het doel te gebruiken.
4.4 Het conceptprogramma
Per dagdeel is het best om 1 thema te behandelen, zorg dat er logica is in de training.
Besteed extra zorg voor begin en eind, begin met iets aantrekkelijk en eindig met ook
iets lichts. Bij een avondprogramma zorg je voor een licht thema.
4.5 Het intake bij de deelnemers
Hebben opdrachtgever en deelnemers hetzelfde beeld van de training? Zo schat je het
niveau en motivatie in van de deelnemers en krijg je een kijk op de insteek op het
probleem of vraag van de training.
4.5.1 Aanpak individuele intake
Individuele gesprekken, bijeenkomst met trainingsgroepen en een schriftelijke intake.
4.5.2 Aanpak van groepsintake
Voorbereiding
● Wees ruim op tijd en richt de zaal in zoals je hem wilt hebben
Aftrap
● Laat de opdrachtgever de aftrap doen. Hij kan beginnen met een schets van het
belang van de training en de beoogde doelen. Daarna neem jij het woord.
Vragen voor deelnemers
● Wat doe je nu?
● Wat levert dat op?
● Wat zou je anders willen?
Durf wat te beloven, maar manage ook de verwachtingen
Eventueel: een rondleiding
8
,4.6 Definitief programma
Stap 1: vraag de opdrachtgever uit
● Zeg ja tegen opdrachtgever
● Vraag naar voorbeeld
● Vraag door
● Vat samen
● Maak afspraken over transfer
Stap 2: brainstorm
Stap 3: formuleer doelen
Stap 4: stel een conceptprogramma op
● Thema per dagdeel
● Begin met aantrekkelijkste onderdeel
● Eindig ook met aantrekkelijkste onderdeel
Stap 5: intake bij deelnemers
● Wat willen de deelnemers leren? Wat zijn de praktijksituaties waar zij tegenaan
lopen?
Stap 6: stel het programma vast
● Scherp je doelen aan en stel je globale programma vast.
9
, 5. Van programma naar trainingsopbouw
5.1 Welke trainingsmethode werkt het best?
5.1.1 De 3 trainingsmethodes
Instructie
● Deelnemers zitten in een traditioneel klaslokaal. Ze krijgen een algemeen verhaal
te horen waarna de trainer in detail gaat over de inhoud van de training. Tijdens
de uitleg wordt er een powerpoint gebruikt en krijgen de deelnemers ook alles op
papier waarbij aantekeningen kunnen gebruikt worden. Gedurende de training
stimuleert de trainer om vragen te stellen en om in discussie te gaan.
Vanuit eigen ervaring
● De deelnemers gaan aan de slag zonder uitleg vooraf. Als ze iets tegenkomen dat
ze niet begrijpen, kunnen ze de trainer vragen stellen. Die verwijst hen naar het
desbetreffende stuk in de cursus, als deze bestaat. De deelnemers mogen in hun
tempo werken.
Demonstreren
● De trainer demonstreert de procedures en daarna proberen de deelnemers het
zelf. Ze mogen ook experimenteren met andere manieren om de taak uit te
voeren. Als ze iets nieuws ontdekken, mogen ze dat mededelen aan de groep.
Controlegroep
● De controlegroep krijgt een bepaalde tijd om aan de slag te gaan, daarbij kunnen
ze terugvallen op de richtlijnen die ze op hun werkplek hebben. Ze laten daarmee
zien wat je leert als je gewoon je werk doet en geen training krijgt.
10
