Samenvatting Interne communicatie Huib Koeleman BA Communicatie jaar 2
48 vues 2 fois vendu
Cours
Interne Communicatie
Établissement
NHL Stenden Hogeschool (NHL)
Book
Interne communicatie
Samenvatting van het boek Interne communicatie van Huib Koeleman. Gebruikt voor een tentamen (8) in het 2e jaar van de opleiding Communicatie HBO. Met extra onderdelen.
Samenvatting interne communicatie *met uitzondering van H1 inleiding H14.4, 14.6.1, 14.6.2 en 14.6.3 15, 16, en 17, 19.4, 20, 21 en 22 *Inclusief Mintzberg, Trap van Quirke en Strategietabel
Hoofdstuk 1: inleiding
Interne communicatie is het bewust delen van boodschappen of berichten en hoe deze
worden ontvangen en begrepen. Bij het ontvangen van die boodschappen speelt de context
van de organisatie een belangrijke rol. Oftewel: als je ergens werkt moet je weten wat je
moet doen. Tegenwoordig kan iedereen zowel zender als ontvanger zijn. Dit wordt
weergegeven in het netwerkmodel.
Waarom is interne communicatie belangrijk?
Het makkelijker laten verlopen van werkprocessen en het delen van bestaande
kennis
Het functioneren van de organisatie
Medewerkers voelen zich meer betrokken (waaronder ook persoonlijke
communicatie met collega’s en leidinggevenden)
Om veranderingsprocessen succesvol te laten verlopen
Redenen om als organisatie te investeren in interne communicatie:
Waarde creëren: mensen willen iets betekenen voor de samenleving. Met interne
communicatie wordt samen deze waarde bepaald en gedragen.
Spot on producten en diensten: “ogen en oren” moeten altijd openstaan voor
informatie van bijvoorbeeld concurrenten. Een lerende organisatie.
De effectiever wordende organisaties: medewerkers moeten in hun eigen werk snel
de juiste beslissingen kunnen maken.
Tijd- en plaats onafhankelijk werken: door de modernere tijden van nu moeten
bedrijven ook flexibel zijn in bijvoorbeeld tijden en plaatsen, ipv het ouderwetse 9-5
vast op kantoor.
Binden en boeien: we moeten meer te bieden en vertellen hebben en het is steeds
normaler om regelmatig van baan te wisselen.
Social intranet, een nieuwe media-ecologie: online of binnen een intranet wordt van
alles gevonden en benoemd. Het is inmiddels een noodzakelijk hulpmiddel.
Veranderprocessen: interne communicatie is dé succesfactor bij veranderprocessen.
Hoofdstuk 2: het individu. Deel 1: schaal; individu, team en organisatie
Ons brein houdt van voorspelbaarheid en niet van veranderingen. Het individu heeft als het
ware twee breinen. Het bewuste en onbewuste. Systeem 1 is het onbewuste en leidt voor
98%, dit is je intuïtie en is vaak een snelle reactie. Systeem 2 is het bewuste en leidt maar
voor 2%. Hierbij moet je rationeel denken en dit duurt dus vaak langer.
Systeem 1 wordt o.a. beïnvloed door verschillende (psychologische) aspecten:
More exposure effect: hoe vaker we iets zien hoe meer we het gaan vertrouwen of
positief gaan beoordelen.
Positieve toets strategie: we beoordelen een situatie aan de hand van hoe een vraag
gesteld wordt. Positieve vraag geeft vaak een positief antwoord, negatieve vraag geeft
vaak een negatief antwoord.
Halo-effect: één positief eigenschap bij iemand leidt naar de neiging om meer
positieve eigenschappen te geven aan die persoon.
, Referentie-effect: een bepaalde referentiewaarde kan heel erg van invloed zijn
wanneer we moeten inschatten. Bijv: een standaardbedrag van 5 euro bij doneren, ga
je rond dit bedrag zitten. Bij een standaardbedrag van 20 euro hetzelfde.
Beschikbaarheidsbias: als je zelf voorbeelden in je geheugen hebt, ga je iets meer
vertrouwen.
Zes manieren om het reflexbrein te overtuigen volgens Cialdini:
Wederkerigheid: voor wat, hoort wat.
Toewijding en consistentie: wie A zegt, moet B zeggen.
Sociale bewijskracht: als anderen het doen, doe ik het ook.
Sympathie: mensen zijn eerder overtuigt als je aardig bent.
Autoriteit: je doet eerder iets als een opinieleider dat ook doet.
Schaarste: zodra je weet dat iets schaars is, wil je het hebben.
Primaire reacties reflexbrein
Het brein wil overleven en heeft daardoor 2 standaardreacties: belonen of vluchten.
Vluchten komt vaak voor in enge situaties. Bij een compliment reageren we met de
beloningsreflex, deze blijft alleen minder lang hangen en de vluchtreactie heeft dus meer
impact. Onze hersenen gaan beter om met slecht nieuws dan met onduidelijkheid. Bij te
weinig informatie gaan onze hersenen speculeren en gaan we vaak van het slechtste uit.
Hoe voorkom je een stressreactie? Scarlett heeft een model gemaakt:
Doel (purpose) → ergens waar je naar toe kan werken.
Zelfvertrouwen/status: complimenten geven want als het
zelfvertrouwen stijgt, zul je minder snel in de stress raken.
Zekerheid: vooral met veranderingen is zekerheid fijn voor de
hersenen.
Autonomie: je eigen beslissingen kunnen nemen.
Relatie: het gevoel of je wel of niet bij de groep hoort.
Eerlijkheid: gevoel van rechtvaardigheid.
Onze hersenen kunnen kleine veranderingen wel goed aan, zo blijven ze geprikkeld. In een
bedrijf moeten medewerkers dus goed betrokken zijn bij beslissingen zodat ze wennen en
inbreng kunnen geven.
Hoofdstuk 3: samenwerken in teams
Deel zijn van een sociaal stelsel is een primaire behoefte, onze hersenen willen graag contact
maken met anderen en voelen zich anders snel afgewezen. Je hebt in- en uitgroep, onze
hersenen kiezen binnen een paar seconden al wie bij welke groep hoort. Als je dus
bijvoorbeeld wil dat je medewerkers goed presteren, moeten zij zich verbonden voelen.
, Voor managers kan het slim zijn om te investeren in het wij-gevoel (je hebt wij of zij). Maar
hier zitten wel voor- en nadelen aan:
Voordelen: collectieve intelligentie, verbondenheid
Nadelen: eilandjescultuur, eigen bubbel
Om echt te kunnen leren en veranderen, is het belangrijk dat medewerkers ruimte hebben
voor discussie. Dit kan alleen gebeuren in een veilige omgeving waar medewerkers zich op
hun gemak voelen.
Teamwiel van Vroemen. Dit is een wiel met 6 verschillende
eigenschappen (succesfactoren) die nodig zijn om als team goed
samen te werken. Een team heeft verschillende succesfactoren.
Alle succesfactoren kunnen bijdragen. De succesfactoren moeten
goed in evenwicht zijn. Het wiel is rond, dus er is veel onderlinge
samenhang.
Vroemen onderscheid drie clusters van teamvaardigheden die in
een verander team van pas komen:
1. Functionele en technische vaardigheden
2. Organisatie- en managementvaardigheden
3. Communicatie- en interactievaardigheden
Bepalende factoren voor effectieve virtuele teams:
Heldere doelen en gemeenschappelijke normen
Communicatie
Techniek
Competenties van teamleden
Managementstijl
Teamcultuur
Wat is een zelfsturend team?
Wanneer iemand ziek is moeten ze er bijvoorbeeld zelf voor zorgen dat er vervanging komt.
Er is niet één baas maar je bent als team samen verantwoordelijk. Hierdoor kun je flexibeler
werken (vaak in de zorg).
Kenmerken:
Ruimte om hun werk zo in te richten dat ze gestelde doelen behalen
Minder leunen, meer eigen verantwoordelijkheid
Flexibel inspelen op verandering
De kans om maatwerk te leveren
Eigen beleid
Het is meer dan alleen schrappen van de teamleider
Ook in een zelfsturend team zijn er afspraken, rollen en taken
In een zelfsturend team is iedereen samen verantwoordelijk en moet je dus ook samen
beslissen. Vaak zijn er nog wel managers en direc5e aanwezig maar die hebben meer een
begeleidende, coachende rol. Ze geven de grote lijnen van een project aan.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur laraholdsworth. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,89. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
