Resume
Samenvatting Psychologie van de organisatie en samenleving
- Établissement
- Thomas More Hogeschool (tmhs)
deze samenvatting bevat al de behandelde hoofdstukken adhv zowel de ppt's , het boek en de notities van in de les.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
3 revues
Par: kgeorgia • 7 année de cela
Par: grietclaes • 7 année de cela
Par: jadestaal • 7 année de cela
thanks! :)
Par: kiaramaes • 7 année de cela
Aperçu du contenu
Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017Deel 1 :inleiding
Hoofdstuk 1: introductie in de organisatiepsychologie
Organisatiepsychologie: wetenschappelijke studies van de psychologie van organisatie en samenleving
Gaat over gedrag in organisaties:
-Individueel gedrag
- perceptie in de organisatie
- motivatie van medewerkers
- besluitvorming
- individuele verschillen in mogelijkheden
- leerprocessen in organisaties
1.1 WAT IS EEN ORGANISATIE?
Een organisatie bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht werden om
bepaalde doelstellingen te realiseren en met het oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een
specifieke structuur ontwikkeld.
3 ASPECTEN
Organisatie bestaat uit 2 of meer mensen
o Op een bewuste manier samengebracht werden om bepaalde doelstellingen te realiseren
specifieke structuur wordt ontwikkeld op basis van realisatie met doelstellingen
o Er moet rekening gehouden worden met de interactie tussen mensen
Doelstellingen
Mission statement: Verklaring waarin aangeduid wordt welke zaken de organisatie nastreeft. Alle
medewerkers dienen zich hier achter te scharen
geen overeenstemming? leiden tot disfuncties
‘ neuzen staan niet altijd in dezelfde richting’ medewerkers gaan verschillende doelen nastreven waardoor er
niet optimaal kan samengewerkt worden
Hier is vaak een verwijzing naar integrale kwaliteitszorg
Laatste element vaak streven naar continuïteit van de onderneming (groeien, …)
1
,Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
Verdeling van het werk onder de leden van de organisatie
Structuur, gezagsrelaties & verdeling van werk om doelstellingen mogelijk te maken. Op welke wijze zullen ze
samenwerken? Hoe worden ze verdeeld in groepen? Coördinatie van zijn geheel is de verdeling van het werk.
Zijn de structuren regide (streng of strak als het gaat om regels) of flexibel?
Organisatie streeft naar Continuïteit
Richt zich op de toekomst en al het geen dat gebeurt is continue bezig met groeien , ontwikkelen. Een
organisatie heeft de bedoeling nog om te bestaan in de toekomst
.
ORGANOGRAM
= Schematische voorstelling van de verschillende divisies (met eventueel leidinggevende) en hiërarchische
relaties die in de organisatie bestaan.
Voorbeelden
Mission Statement & Stakeholders GFK
GFK: marktonderzoekbureau die op continue basis de consumenten enqueteert over hun gedrag en deze
informatie ter beschikking stelt van organisaties
martonderzoeksbureau
Stakeholders: Iedereen die (een) belang heeft bij de activiteiten van de organisatie.
Stelselmatig bevragen van de werkelijkheid:
- trachten verbanden te leggen tussen variabelen (bv. determinanten van motivatie)
- op wetenschappelijke wijze, d.i. in controleerbare situaties, op basis van betrouwbare/valide metingen en op
de juiste manier geïnterpreteerd.
Bv: Aandeelhouders , Werknemers, Leveranciers, Klanten , Omwonenden, Samenleving, Bestuur/management
Waarden = corporate values
waarden die de organisatie naleeft
Een klimaat van samenwerking stimuleert het opnemen van gezamenlijke verantwoordelijkheid en versterkt de
attitude om voortdurend te leren in ons klantgericht werken
GFK heeft er vijf: clïentgerichtheid, ontwikkeling medewerkers, innovatie , lokaal en wereldwijdperspectief en
groei
o Lef
o Enthousiasme
o Focus
o Vertrouwen
Voor GFK: cliëntgerichtheid, ontwikkeling van medewerkers, innovatie, lokaal en wereldwijd perspectief en
groei
Hoe verwerven we kennis over gedrag in organisaties?
Organisatiepsychologie als wetenschap
geen intuïtieve kennis
Organisatiepsychologie: Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen
2
,Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
DOEL
Een verklaring bieden voor het gedag in observaties zodat we dit kunnen vaststellen en anderzijds gedrag
trachten te voorspellen
Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen
Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen
HOE
Kwalitatief onderzoek bv. interviews, historische documenten
Kwantitatief onderzoek
Experimenteel onderzoek → Sterkte: interne validiteit
Survey-onderzoek → Sterkte: externe validiteit
indien het correct word uitgevoerd
Experimenteel onderzoek
Bij een experimenteel onderzoek worden er variabelen gemanipuleerd.
Survey-onderzoek – Workaholisme EXCESSIEF
WERKEN
Bij een survey-onderzoek legt de onderzoeker
een vragenlijst voor aan de respondenten,
zonder dat hierbij variabelen gemanipuleerd
worden.Wordt het meeste gebruikt!
Probleem: we kunnen enkel een samenhang
vaststellen tussen variabelen zonder dat we
kunnen spreken van causaliteit
Stress (+)
workaholism
Levenstevredenheid
(-)
perfectionisme
Klimaat waarin hard werken
(overwerken) aangemoedigd wordt workaholism
3
,Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
Aanverwante wetenschappen
Algemene psychologie , Sociale psychologie , Antropologie , Sociologie, Economische omgeving
1.2. Drie manieren om de economie te organiseren, de economische omgeving van
organisaties
Economische samenleving: sterke impact op functioneren van organisaties
1.2.1 Centraal geleide economie
Overheid is eigenaar, verantwoordelijke voor van alle organisaties,
productie- en distributiemiddelen Overheid bepaalt # productie-
eenheden en prijs
Bv: overheid hoeveel gsm’s per jaar en hoeveel ze moeten vragen voor
die gsm’s
o Geen concurrentie tussen organisaties
o Burgers krijgen salaris MAAR stemt niet overeen met toegevoegde waarde van hun werk.
salaris is voor iedereen gelijk
nadeel: wanneer je iedereen hetzelfde loon geeft ga je niet meer belonen voor de toegevoegde
waarde
Problemen?
Bv: cuba: was de leider, cuba is een van de laatst overlevende centraal geleide economieën in de wereld
1.2.2 Vrije markt economie/ kapitalisme
- Vrijheid van consumeren en produceren: zelf kiezen
hoeveel ze produceren
- Afstemming tussen vraag & aanbod Concurrentie tussen
organisaties
-Salaris stemt overeen met toegevoegde waarde van hun
werk volgens de markt.
Problemen?
Concurrentie tussen bedrijven door de vrijheid
4
,Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
Voorbeeld: wolf of wall stute: hoe het kapitalisme kan escaleren
Welvaart wordt optimaal
1.2.3 Gemengde markteconomie
o Vrijheid van productie en consumptie
o Bijsturing door de overheid
o Bv. minimumloon voor arbeid, maximumprijs voor roaming (gesprekken om roamingkosten binnen
europa weg te laten vallen),sociale woning als men bepaald loon heeft
belgië zit in het midden
o Systeem van belastingen en subsidies zorgen (theoretisch) voor herverdeling van de welvaart
Voordeel: innovatie maximaliseren, gelijke verdeling welvaart welzijn is het beste als de verschillen
tussen hoogste en laagste categorie het laagste zijn
1.3 Historiek van de organisatiepsychologie
1.3.1 de voorgeschiedenis
Adam Smith ~ Schots filosoof
o Productieproces optimaliseren in speldenfabriek
o Grondlegger hedendaagse economie
o Generalisatie → specialisatie
o Elke taak ~ meest geschikte persoon Leerproces
→ optimale prestatie (comparatieve voordelen)
Comperatieve voordelen: werk verdelen in organisaties. Taken toewijzen aan de persoon die hiervoor de beste
vaardigheden beschikt!
Voorbeeld: Voorbeeld Bert bakt in 50% van de tijd 50 broden of breit 24 truien. Magda bakt in 50% van de tijd
200 broden of breit 20 truien Generalisten: 250 broden en 44 truien Specialisten: 400 broden en 48 truien
magda is veel beter dan bert in bakken en bert is beter in het breien. De taken worden verdeeld!
1.3.2 Scientific Management (vervolg)
Frederick Taylor ~ Amerikaans ingenieur
o Grondlegger van Scientific Management persoon die stelde dat we in organisaties gaan
o op basis van feiten
o hij was geobsedeerd door tijds- en bewegingsstudies, hij vergeleek de wijze van werken bij diverse
medewerkers
o Organisaties dienen geleid te worden op basis van wetenschappelijke inzichten
o Belangen werknemers en organisaties op 1 lijn brengen alleen dan optimale prestaties
o Mensen zijn van nature lui ~ financiële beloning als motivatie (invoeren prestatieloon)
met zo weinig mogelijk te doen zoveel mogelijk bereiken
medewerkers moesten betaalt worden in functie van wat ze produceerden
Verticale taakverdeling
Management (controle) versus werknemer (werk) , betekent dat de medewerker
ofwel tot een management hoort ofwel tot een uitvoerende groep
Horizontale taakverdeling:
Complexe taak opsplitsen in deeltaken
Oog voor Interindividuele verschillen
Selectie & toewijzing van taken: meest geschikte persoon op de juiste positie, wat is nu de juiste taak om
diegene te laten doen (beschikken ze voldoende vaardigheden)
5
,Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
Ook intra individuele verschillen
Niet alleen de selectie van de medewerkers maar ook de verplaatsing was belangrijk
o Homo Economicus Werknemers zijn rationele mensen die winst willen maximaliseren met minimale
inspanning. vandaar financiële beloningen
o Werknemers worden graag geleid door anderen en reageren sterk op financiële prikkels.
o Industriële psychologie: optimalisatie van productie Selectie, rekrutering, maar ook training en
opleiding Rustpauzes ~ minimale tijd voor voldoende effect
Hoe meer de mensen werkten via de meest optimale methode kregen ze meer salaris resulteerde in
betere productie
1.3.3 Human Relations beweging
Gericht op het interpersoonlijke
Scientific Management werd meer en meer toegepast
gaf aanleiding tot gevoel van vervreemding bij werknemers
stakingen (tegen onmenselijke werkomstandigheden)
aanleiding voor human relations beweging
hawtorne-experimenten ~ impact van lichtintensiteit op prestatie
doel : na gaan als de wijziging van de intensiteit invloed heeft op de productie
= hoe omgeving optimaliseren voor prestaties te versterken?
hogere intensiteit ~ betere prestaties
lagere intensiteit (verlichting) ~ betere prestaties
controlegroep ~ OOK vaak betere prestaties: ze veranderden niets (belichting veranderde niet)
Zolang het verandert mensen verbeteren hun prestaties
Hawtorne-effect
gevonden effect wordt niet veroorzaakt door experimentele condities
wel door de interventie zelf (aandacht) die aan de medewerkers besteed wordt
Hawthorne-experimenten ~ aanleiding voor Human Relations beweging
Geen significante correlatie gevonden tussen werkomstandigheden en prestaties (later bijgesteld)
Werknemers ontwikkelen informele relaties, zo normen en waarden
Mensen die naast je zitten bepalen mee je gedrag
deze informele waarden en normen spelen een belangrijke rol in wat geprodueered wordt ddan e controles
van het management
Bv: gemeentearbeiders: niet werken, behalve eentje, als iemand hard werkt moeten de collega’s dat ook
Bv: middelbare school ,iemand die goed meewerkt strever
Bv: persoon die lijnen moest trekken op de straat (doel: rechte lijnen) , persoonlijke waarden om gewoon rond
de boom de lijn te trekken, snel de taak doen= doel
Bewustzijn van belang van goed
organisatieklimaat neemt toe.
Leiderschapstrainingen worden belangrijker
→ Afstemmen informele normen/waarden op
doelstellingen organisatie Ook
communicatietrainingen winnen aan belang
6
,Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
1.3.4 Revisionisme
Kritiek op Scientific Management & Human Relations
→ Enkel oog voor sociale relaties (human relations)
→ Arbeidsinhoud werd genegeerd
Verschillende auteurs (bv. Hackman & Oldham) model jobkarakteristieken hoe de job in een zit , gaat
bepalen hoe iemand inzet voor het werk
over de motivatie van medewerkers in verband met de perceptie van het werk. In dit model worden vijf
aspecten van elkaar onderscheiden die aanleiding geven tot psychologische perceptie van zinvol werk, ervaren
verantwoordelijkheid en kennis van de resultaten. Deze drie percepties hebben vervolgens impact op de
motivatie van medewerkers
o Hoe belangrijk is de taak voor mij?
o Autonomie: wil je dat mensen verantwoordelijk zijn of goed presteren en hun verantwoordelijkheid
opnemen? Dan moet je ze de vrijheid geven om keuzes te maken
o Feedback: inzicht in goed en slecht alleen zo goed presteren
o Organisaties zijn geen machines, maar open systemen die in nauwe verbinding staan met hun
omgeving (wisselwerking) bv: mac donalds (Technisch en sociaal systeem)
Systeem: verzameling onderling van verschillende onderdelen
Nood aan leiderschap, structuur, … hangt af van de omstandigheden.
1.4 DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE & SAMENLEVING
o Hedendaagse organisaties functioneren in een turbulente omgeving (levendig, onrustig) en zijn
derhalve continu in verandering
o In de veranderingen kunnen tendensen ontdekt worden en deze vormen een uitdaging voor de
organisatiepsychologie
Continue verandering in onze samenleving
Bv. economische omstandigheden, technologie, klimaat, …
→ organisaties evolueren
→ uitdaging voor organisatiepsychologie
1.4.1 Virtuele organisaties
o Elke organisatie heeft kerntaken/kerncompetenties
Bv: in een autofabriek worden auto’s geassembleerd en motor gemaakt
o = Een lege doos , waar word er op gefocust
o Andere zaken worden uitbesteed (= outsourcing) de organisatie werkt samen met anderen.
7
, Jade psychologie van organisatie en samenleving 2016-2017
o De leveranciers werken nauw samen met het bedrijf en leveren just in time de benodigde onderdelen
aan
o Indien er steeds meer en meer taken uitbesteed worden blijft er een virtueel bedrijf over
Videofragment Koffie Colruyt
o Koffie
o Sociale compenent: steunen boeren
o Kern: verkopen van producten, branden van koffie , verpakken en
vervoeren
1.4.2 Mensgerichte organisaties
Mensen maken het verschil (o.a. talent management) , er word veel aandacht besteed aan een optimale
interne organisatie
hoe kunnen we de beste mensen vinden en houden?
o Verbetering van de arbeidsinhoud (o.a., taakverbreding, taakverrijking) leidt tot een verbetering
van kwaliteit van het werk en hogere inzet van medewerkers
o Organiseren van (autonome) werkgroepen : taken toevertrouwen aan groepen van medewerkers ,
deze groep krijgt verantwoordelijkheid en bevoegdheid
o Decentralisatie van bevoegdheden → Empowerment (keuzevrijheid om zelf te bepalen wat ze doen
en hoe ze iets doen, macht hebben over hun eigen werk)
1.4.3 kennisonderneming
o Niet langer kapitaal en arbeid als belangrijkste hulpbronnen
o Gefocust op Kennis (+ optimaal inzetten ervan) → competitief voordeel
o Aantrekken, behouden en ontwikkelen van kennis wordt cruciaal (A&O + hoofdstuk leren)
o Lerende organisatie: Organisatie waarbinnen mensen continu zichzelf ontwikkelen. Zo kan de
organisatie zich aanpassen aan continue, snelle verandering
1.4.4 Geautomatiseerd bedrijf
Doel: zoveel mogelijk problemen uit te schakelen en de menselijke factor in de organisatie te beperken
o Stijgende automatisering, gebruik van nieuwe technologie
o Machines zijn accurater (juister)
o Doel: menselijke processen beperken door winstmaximalisatie
o ERP (Enterprise Resource Planning) Integratie en opvolging van bedrijfsprocessen Kan zowel intern
(bv. Toledo) als extern (bv. Amazon)
Doel erp: ondersteuning bieden aan allerlei processen binnen het bedrijf
o Enkel door automatisering kan virtueel bedrijf ontstaan
o Snelle en eenvoudige toegang tot informatie
o Voordeel voor organisaties
8
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur jadestaal. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53340 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans