Resume
Samenvatting Organisatiemanagement
- Établissement
- Universiteit Gent (UGent)
Samenvatting voor organisatiemanagement, handelswetenschappen 2de bachelor
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
OrganisatiemanagementHoofdstuk 1 Een blik op de geschiedenis
- Organisaties zijn de dag van vandaag talrijk aanwezig in onze samenleving en hebben een enorme
impact op mens en maatschappij. Er bestaat een grote variatie aan organisaties, maar hebben
allemaal een aantal gemeenschappelijke kenmerken:
Sociale entiteiten met een missie en strategische doelen.
Dienen als systeem voor bewust gestructureerde en gecoördineerde activiteiten.
Verbonden met de externe omgeving.
- We bespreken enkele verschillende stromingen in de geschiedenis van organisaties.
1.1 De rationele benadering
- Het is pas sinds 1900 dat er een wetenschappelijke benadering is gekomen van organisaties. Het
waren de sociologen Karl Marx, Emile Durkheim en Max Weber die in de 19 de eeuw de verschuiving
van feodalisme naar kapitalisme en de transitie van agrarische naar stedelijke samenleving
bestudeerden.
- Het is belangrijk om eerst de context en de tijd te schetsen:
Stoommachines, scheikundige kennis, ontginning steenkool -> staalproductie ->
machinebouw en oliewinning
= Deze evoluties hadden een enorme impact en zorgden voor nieuwe producten en nieuwe
consumenten.
Taylor: grondlegger scientific management
- Taylor was een ingenieur en management consultant en ging met zijn kennis de organisatie binnen
de machinebouwindustrie op systematische wijze gaan bestuderen. Taylor deed hiervoor tijd- en
bewegingsstudies om op basis daarvan te komen tot een optimaal rendement binnen de organisatie.
Taylor concludeerde dat de meeste arbeiders verschillende werkwijzen hanteerden om
hetzelfde werk te verrichten.
Hij vond dat een grondige optimalisering mogelijk was en ging daarom alle taken
onderverdelen in subtaken (overbodige taken elimineren) om zo de meest efficiënte manier
van werken te bekomen.
‘One best way’
- Taylor ging met deze kennis gaan werken bij Henry Ford als adviseur en zorgde er zo voor dat de tijd
die nodig was om vliegtuigwielen te assembleren, sterk gereduceerd werd (assembly line = lopende
band).
De lopende band zorgde ervoor dat de prijs daalde waardoor er een hoger loon betaald kon
worden en dit zorgde voor een stijging van de koopkracht van consumenten.
- De gevolgen van de opvattingen van Taylor:
Hoger rendement
Standaardisatie
Controle en voorspelbaarheid
Routine: unskilled labour/younger workers
Workers only work: managers think
Optimalisatie gereedschappen
=> Er ontstond daartegenover wel een enorme weerstand tegen het Taylorisme. Deze weerstand
kwam van arbeiders en vakbonden en dit leidde tot een golf van stakingen en sociale onrust. Er zijn
verschillende standpunten die aan de grondslag liggen van deze weerstand:
Om grotere winsten op te strijken door druk op arbeiders te verhogen.
Vrees voor deskilling: ontwaarding van de menselijke arbeid en vervreemding.
- Ook Taylor ondervond weerstand van de arbeiders, maar van een heel andere aard, namelijk dat
arbeiders bewust trager werken om te vermijden dat het tempo van het werk steeds zou stijgen.
Henri Fayol: Management
,- Fayol was de eerste om de taak van het management als een afzonderlijke en belangrijke taak in de
organisatie te verkennen. Hij was een mijningenieur en manager en gebruikte zijn eigen ervaringen
om de eerste managementtheorieën op te bouwen en vast te leggen.
- De meest bekende theorie van Fayol omvat de omschrijving van de 5 basistaken van het
management binnen de verschillende functiegebieden en hun basisprincipes:
Plannen
= Elk plan moet beantwoorden aan de volgende principes:
*Het algemeen organisatie-/ondernemingsdoel nastreven.
*Langetermijn- en kortetermijnplannen dienen aan elkaar aangepast te zijn en elkaar
te beïnvloeden.
*Een plan is flexibel en past zich aan volgens de omstandigheden.
*Elk plan is specifiek en voldoende operationeel uitgedrukt.
Organiseren
= Principes bij organiseren:
*Organisatie is gebaseerd op de regel van eenheid van leiding.
*De verantwoordelijkheden van iedereen liggen vast.
*Organisatie verloopt volgens gekende procedures.
*Alle regels zijn vastgelegd in een organogram.
Leidinggeven
= Richtlijnen en opdrachten geven aan de medewerkers, dit zijn niet alleen orders geven,
maar ook mensen motiveren. De principes van een leidinggevende:
*Kent de capaciteiten van zijn medewerkers.
*Treedt op tegen onbekwame medewerkers.
*Zorgt ervoor dat de doelen behaald worden.
*Geeft het goede voorbeeld.
*Heeft inzicht in wat er in de groep leeft.
*Zorgt voor actie, initiatief en toewijding.
Coördineren
= Nood om de taken van de verschillende departementen onderling af te stemmen om het
algemeen organisatiedoel te bereiken.
Controleren
= Beheersen, onder controle hebben.
Barnard en Simon: Rationaliteit
- Barnard en Simon stelden dat zowel medewerkers als managers zich niet altijd zo rationeel gedragen
als verondersteld, dus dat een zuiver rationele benadering niet volstond om gedragingen in een
organisatie te verklaren.
Barnard wijst erop dat klassieke organisatietheorieën te weinig aandacht besteden aan de
wil/bereidheid van medewerkers om dezelfde doelstellingen na te streven. Medewerkers zijn
allemaal verschillend en hebben verschillende visies en motieven die niet automatisch
overeenkomen met de organisatiedoelen.
=> Leiding moet dus zorgen voor een overeenstemming tussen individuele
behoeften van medewerkers en doelstellingen organisatie.
*Belangrijkste zorggebied: Verkrijgen van samenwerking door vooropstellen van een
gemeenschappelijk doel en communicatie op dat gebied.
*Verdere specialisatie dringt zich op om werk effectief te organiseren.
*Gepaste verloning is noodzakelijk werkdruk te doen aanvaarden.
, Simon stelde dat organisaties zich onderscheiden in hun communicatieprocessen, aandacht
voor de menselijke verhoudingen en besluitvormingsprocessen. Simon benoemde het
fenomeen ‘bounded rationality’, wat inhoudt dat we niet in staat zijn om 100% rationeel te
zijn aangezien het menselijk brein te beperkt is.
1.2 De human relations-beweging
- In 1930 ontstond een beweging die voor het eerst de aandacht vestigen op de factor mens in de
organisatie. Mayo en Hawthorne komen hier eerst aanbod door hun belangrijke bijdrage aan de
kennis over organisaties.
- Een combinatie van factoren hebben tot de human relations-beweging geleid.
Enerzijds de druk van de vakbonden.
Anderzijds de vraag van gedrags- en sociale wetenschappers om meer aandacht te besteden
aan de factor mens.
Elton Mayo: Hawthorne studies
- In de Hawthorne Western Electric Company werden er experimenten uitgevoerd om de
arbeidsomstandigheden te verbeteren aangezien deze onderneming bekend stond voor het feit dat
ze vooruitstrevend waren op het vlak van personeelsbeleid.
In de eerste fase van de Hawthorne studies werden experimenten uitgevoerd om te
onderzoeken of betere werkomstandigheden in staat waren de efficiëntie van de arbeiders te
verhogen.
=> Geen eenduidig verband tussen mate van verbetering en verhoging efficiëntie.
Een tweede studie groepeerde 6 vrouwen in een speciaal opgestelde testruimte en er
werden meerdere variabelen zoals duur van de werkdag, inlassen van rustpauzes,
temperatuur en verlichting gehanteerd. Na een jaar onderzoeken waren ze niet in staat om
enig verklarend verband te vinden tussen de werkcondities en de vastgestelde verhoogde
producties.
=> Mayo was ervan overtuigd dat de verbetering te danken was aan de aandacht die
aan de arbeiders werd besteed, hun actieve deelname bij het experiment en door
onderlinge groepsvorming.
In een derde onderzoek interviewden onderzoekers alle medewerkers van de vestiging. De
belangrijkste bevindingen sloegen vooral op de kritische wijze waarop medewerkers
reageerden op het beleid van de onderneming en de manier waarop zij behandeld werden
door het management.
Een vierde onderzoek concentreerde zich op de invloed van de verloning op de
productiviteit, ditmaal was er geen verschil in leiding en was er geen contact met een
onderzoeker.
=> Het feit dat medewerksters speciale aandacht kregen door de experimentele opzet en dat het
resultaat van hun werk nauwkeurig opgevolgd door het management, leidde op zich al tot een
verbetering van de prestaties = Hawthorne-effect.
Het invoeren van rustpauzes had op zich geen effect, maar de betrokken medewerksters
konden gedurende die pauzes elkaar beter leren kennen wat in de bestaande werkomgeving
onmogelijk was. Zo ontstond er in de eerste reeks experimenten een informele
groepsvorming die positieve effecten had op de productiviteit.
=> De Hawthorne-experimenten hadden de basis gelegd voor de verdere studies over de mens in
de organisatie.
Douglas McGregor
- McGregor formuleerde een schijnbaar simpele basisstelling waarin hij stelt dat het belangrijk is hoe
managers denken over hun medewerkers en hoe ze hen behandelen, dit kan vanuit 2
tegenovergestelde visies Theorie X en Theorie Y.
, In Theorie X ziet de manager de medewerker als iemand die inspanningen,
verantwoordelijkheid en initiatief wil vermijden en dus moet werken onder druk en van
dichtbij opgevolgd dient te worden.
Theorie Y geeft een veel positiever beeld van de medewerker in de organisatie, deze
medewerker wil van nature uit inspanningen leveren en verantwoordelijkheden dragen.
Hij/zij wil uitdagingen aangaan en zich inzetten voor zijn job, het team en de organisatie. Deze
medewerker zal zich verantwoordelijk voelen voor het afleveren van goed werk en zal dit zelf
controleren.
=> Toch zien we nog altijd verschillen bij de medewerkers in houding, attitude en
verantwoordelijkheid nemen.
Alternatieve theoretische scholen
- Symbolisch interactionisme is een stroming die zich voornamelijk bezighoudt met het analyseren
van het gedrag en de interacties van individuen op microniveau. Deze school onderzoekt onze
communicatie en de betekenis die we geven aan de elementen in de communicatie.
- Conflicttheorie stelt dat alle sociale structuren en relaties gebaseerd zijn op conflicten en
veranderingen. Er zal volgens de aanhangers van de conflicttheorie nooit stabiliteit zijn, medewerkers
zijn altijd in een conflictsituatie omdat ze verschillende doelen en visies hebben.
- De contingentietheorie is de theorie die het verband tussen omgeving en interne organisatie
onderzoekt. Heel belangrijk binnen deze benadering is ‘the goodness of fit’, dit betekent dat de
effectiviteit van een organisatie afhankelijk is van de mate van congruentie tussen haar structuur en
haar omgeving.
Mechanische structuren binnen organisaties kenmerken zich door een hoge specialisatie, een
zeer rigide depertementalisatie, een duidelijke chain of command, een kleine span of control
en een hoge mate van centralisatie en formalisatie.
*Komt vooral voor in stabiele omgevingen en wordt gekoppeld aan bureaucratieën
Organische structuren komen waar onzekerheid en onvoorspelbaarheid de bovenhand halen.
We werken hier vaak met teams en flexibiliteit, weinig/geen standaardisatie, een grote span
of control, decentralisatie en veel communicatie, coördinatie en samenwerking.
- Organisatiedeskundigen maken ook vaak een onderscheid tussen organisaties als open en gesloten
systeem:
Gesloten systeem is niet verbonden met de externe omgeving en werkt autonoom.
Open systeem staat in wisselwerking met de omgeving en past zich aan de externe omgeving
aan om te overleven.
1.3 Waar halen we de mosterd
Het analytisch raamwerk
- Analyse van de medewerker (micro), in groepen en teams (meso) binnen de organisatie (macro):
nood aan interdisciplinaire inzichten. Er zijn verschillende disciplines die onderzoek plegen in
organisaties en we kunnen 2 invalshoeken onderscheiden:
Wetenschappelijke stromingen en disciplines die vooral het menselijk gedrag als focus nemen
(psychologie en sociologie).
Andere wetenschappelijke disciplines vertrekken eerder vanuit de doelen van de organisatie
(economie en managment).
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur LunaBroucke. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €10,59. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
80796 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans