Een samenvatting van het boek Psychologie van Arbeid & Gezondheid, waarin hoofdstuk 1 t/m hoofdstuk 26 is samengevat. Met het lezen van deze samenvatting wordt het gehele boek behandeld, wat de tentamenstof vormt voor het tentamen op de Open Universiteit.
Samenvatting deeltentamen 2: De psychologie van arbeid en gezondheid
Samenvatting deeltentamen 1: De psychologie van arbeid en gezondheid
Samenvatting Psychologie van Arbeid en Gezondheid Deeltentamen 1
Tout pour ce livre (57)
École, étude et sujet
Open Universiteit (OU)
Psychologie
Psychologie van arbeid en gezondheid (PB0204)
Tous les documents sur ce sujet (30)
Vendeur
S'abonner
nvr1
Aperçu du contenu
1
Inhoud
1. De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst........................................2
2. Theoretische modellen over werkstress.............................................................................................6
Person-Environment Fit Model (P-E Fit Model)..................................................................................6
Demand-Control(-Support) Model (DC-Model)..................................................................................7
Vitaminemodel.................................................................................................................................10
Effort-Reward Imbalance Model (ERI-model)...................................................................................11
Job-Demands-Resources Model (JD-R-Model).................................................................................13
3. Arbeid en mentale inspanning..........................................................................................................15
4. De psychofysiologie van werkstress.................................................................................................18
5. Individueel assessment.....................................................................................................................21
6. Assessment op organisatieniveau.....................................................................................................26
7. Counseling, Coaching, en Online Interventiemethoden...................................................................30
8. Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie.....................................................................................36
9. werk- en organisatiegerichte interventies........................................................................................42
10. Positieve interventies om welbevinden op de werkvloer te verhogen...........................................47
11. Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid........................................................51
12. Interventieonderzoek in organisaties.............................................................................................55
13. De epidemiologie van werkgerelateerde aandoeningen................................................................59
14. Emotionele arbeid..........................................................................................................................61
15. De interactie tussen werk en privé.................................................................................................64
16. Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid....................................................................................69
17. Technologie, gezondheid en welbevinden......................................................................................72
18. Burn-out en bevlogenheid..............................................................................................................74
19. werkverslaving................................................................................................................................80
20. Gezondheid en prestaties...............................................................................................................82
21. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.......................................................................................85
22. Diversiteit op het werk...................................................................................................................89
23. succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk................................................93
24. Pesten op het werk.........................................................................................................................98
25. Baanonzekerheid..........................................................................................................................101
26. Leiderschap en gezondheid op het werk......................................................................................104
, 2
1. De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en
toekomst
Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G)?
1990: introductie van de term occupational health psychology, waarmee een nieuw vakgebied werd
aangeduid. Vanaf dit jaar besloten de American Psychological Association (APA) en National
Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) om dit terrein gezamenlijk te stimuleren d.m.v.
internationale conferenties onder de titel ‘Work and Well-being’.
Europa liep voor op Amerika wat betreft het oprichten van een beroepsvereniging voor A&G-
psychologie.
A&G-psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en
bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming
tussen persoon en organisatie.
1. A&G-psychologie is zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op het werk
wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit wordt bevorderd. (welzijn heeft betrekking op
individueel welbevinden, evenals op objectiveerbare kenmerken van de arbeid die geacht worden het
individuele welbevinden te bevorderen. wanneer kwaliteit van arbeid goed is, wordt verwacht dat
werknemers zich ook gezond zullen voelen.
2. De term veiligheid wordt niet meegenomen in de A&G-psychologie, terwijl dit soms wel het geval
is. Reden hiervan is dat veiligheid in Nederland expliciet onderdeel is van de discipline
veiligheidskunde.
3. De term gezondheid moet breed worden opgevat, dus niet uitsluitend in termen van lichamelijke en
geestelijke gezondheid, maar ook in gezondheidsgedrag. Denk hierbij aan alcoholgebruik tijdens het
werk, agressie, seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Onder
geestelijke gezondheid wordt een multidimensioneel begrip verstaan van 4 aspecten:
Affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk);
Competentie (in staat zijn je werk goed te doen);
Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken);
Aspiratie (iets in je werk willen bereiken)
4. De omschrijving van A&G-psychologie hanteert de termen ‘werk’ en ‘organisatie’. Waarbij werk
refereert naar iedere vorm van gestructureerde, doelgericht activiteit met een zeker verplicht karakter
waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd. (Ongeacht of het betaald werk betreft of
niet).
5. A&G-psychologie richt zich ook op andere levensgebieden die van invloed zijn op het werk en
andersom, zoals het effect van de gezinssituatie op het werk of juist de psychologische of
fysiologische effecten van werk op de thuissituatie.
A&G-psychologie houdt zich bezig met verschillende perspectieven, zoals het individu, de werknemer
of leidinggevende, of de sociale systemen, zoals het team, de afdeling of de organisatie als geheel.
Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
Er zijn een aantal ontwikkelingen die samenhangen met de opkomst van A&G-psychologie. Deze zijn
op te delen in verschillende categorieën:
Veranderingen in en rondom de arbeid
o Intensivering van de arbeid: Het werktempo is tussen 1977 en 1997 met 1.5%
gestegen. Tot 2000 nam NL een koppositie in wat betreft werkintensiteit (snel en
onder druk moeten werken), inmiddels behoort NL tot de middenmoot. Intensief
moeten werken vormt een belangrijke oorzaak voor welzijns- en
gezondheidsproblemen.
o Verandering van de arbeidsinhoud: Door de technologische & economische
veranderingen, evenals veranderingen in de beroepsbevolking zijn steeds meer
mensen mentaal belast werk gaan doen. Hierdoor zijn de arbeidsgebonden
gezondheidsrisico’s veranderd van lichamelijke naar psychische klachten.
, 3
o Organisatieveranderingen: In de moderne arbeidsorganisaties is er vrijwel altijd
sprake van veranderingen. Dit leidt tot vragen en onzekerheid over de toekomst, wat
een bron vormt voor psychische belasting.
o Moderne bedrijfsvoering: Moderne bedrijfsvoering kan een zware mentale druk
leggen op zowel werknemers als leidinggevenden. Er worden veelal persoonlijke
doelen opgesteld die werknemers moeten behalen. Tegelijkertijd moeten
leidinggevenden hun aansturing aanpassen, waarbij hun directe invloed afneemt.
o Aantasting van het psychologische contract: Naast een schriftelijk arbeidscontract
is er sprake van een psychologisch contract, waarbij enerzijds steeds meer van
medewerkers wordt verwacht en tegelijkertijd steeds minder door organisaties wordt
geboden. Ook merken medewerkers dat bepaalde zaken die vanzelfsprekend waren
voor de generatie voor hen opeens niet meer gelden. Deze teleurstelling in het
psychologische contract, kan leiden tot psychische klachten, zoals burn-out.
Sociaal-culturele veranderingen
o Arbeidsparticipatie: Arbeidsparticipatie van vrouwen is gestegen van 25% naar 63%
sinds de jaren zestig. Voor mannen is dit 73%. Veel vrouwen in NL werken parttime.
Ook het aantal oudere werknemers tussen 55-65 jaar is toegenomen, vanwege de
verhoogde pensioenleeftijd.
o Opkomst dienstensector: De dienstensector is gestegen van 23% naar 52%. Deze
sector wordt gekenmerkt door contact met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of
burgers, en de emotionele belasting die daaruit voortvloeit. Met name in de
gezondheids- en welzijnszorg komt veel psychische problematiek voor, die vaak de
aanleiding vormt voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
o Verruiming van het ziektebegrip: protoprofessionalisering: onderwerpen die
vroeger niet (h)erkend of omschreven werden als ziektebegrip, worden tegenwoordig
veel vaker als zodanig bestempeld. Het ziektebegrip is breder geworden en dat wat als
‘normaal’ bestempeld wordt is steeds smaller geworden.
o Toegenomen verwachtingen: vroeger betekende werk voornamelijk inkomen en
zekerheid. Tegenwoordig wordt verwacht dat werk leer- en
ontwikkelingsmogelijkheden biedt, uitdagend en zinvol is, met leuke collega’s, leuke
baas en ruimte voor carrière biedt. Ook met het stijgende opleidingsniveau zijn de
secundaire arbeidsvoorwaarden toegenomen.
o Individualisering: Tegenwoordig zijn er steeds meer alleenstaande huishoudens, wat
betekent dat er minder sociale steun is. Daarnaast werden er vroeger allerlei
rolpatronen opgelegd. Tegenwoordig moet men zelf zijn eigen rollen invullen en
sociale netwerk opbouwen.
o Uitholling van de professionele autoriteit: de natuurlijke autoriteit van bepaalde
beroepen is afgenomen; men wordt niet meer met respect behandeld. Respect moet
verdiend worden door bekwame en tactische inzet van sociale vaardigheden en
emotionele arbeid. Hiermee liggen de verwachtingen van de vereiste vaardigheden
van sommige functies veel hoger, wat kan leiden tot psychische klachten.
Ontwikkelingen in Nederland
o Arbowetgeving 1983: heeft een impuls gegeven aan de ontwikkeling van A&G-
psychologie. Naast gezondheid en veiligheid werd aanvankelijk welzijn als
zelfstandig doel van beleid expliciet genoemd. Bij de wetswijziging van 1998 werd dit
begrip geschrapt. Echter wordt nog gericht op Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA),
waaronder werkdruk, agressie, geweld, seksuele intimidatie en pesten worden
verstaan.
o Psychische arbeidsongeschiktheid: Sinds de invoering van de Wet van
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten
explosief toegenomen. Ongeveer 40% wordt afgekeurd vanwege psychische klachten
of fysieke klachten die veroorzaakt worden door psychische klachten.
o Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid:
voor het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van
, 4
ziekteverzuim. Wel is de overheid in de loop van de tijd steeds meer terug getreden.
Eerst was de overheid betrokken bij de totstandkoming van zogenaamde
arbeidsconvenanten, waarin afspraken werden gemaakt over arbeidsrisico’s en re-
integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. Sinds 2007 laat de overheid
dit over aan werknemers en werkgevers en wordt gebruik gemaakt van
arbeidscatalogi, waarin werkgevers en werknemers op eigen initiatief aangeven
waarin ze zullen voldoen aan de eisen die de overheid stelt aan veilig en gezond
werken.
o Hoge kosten: er wordt aangenomen dat werk-gerelateerde psychische klachten en
aandoeningen ook een financieel-economisch probleem voor de samenleving in zijn
geheel vormen. Het streven naar vermindering van verzuim en arbeidsongeschiktheid
vormt een impuls voor het nieuwe vakgebied van A&G-psychologie dat kan bijdragen
aan het besparen op dergelijke kosten.
o Lange traditie: Nederland kent een lange traditie op het vlak van overspannenheid.
Hierdoor is er een uitgebreid netwerk aan instituties in Nederland aanwezig en is er
gedetailleerde wetgeving op het vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden.
Daarnaast draagt ook de aanzienlijke omvang van werkgerelateerde psychische
problematiek bij aan de ontwikkeling van A&G-psychologie, evenals de bereidheid
van werkgevers, vakbonden en de overheid om hier iets aan te doen.
De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
De wortels van A&G-psychologie zijn sterk verbonden met beide wereldoorlogen. Tijdens WO1
kwam het Engelse Parlement met de Industrial Fatigue Research Board, gericht op de ongevallen die
ontstonden door vermoeidheid onder industriearbeiders. Tevens werd de term Shellshock
geïntroduceerd, waarmee de psychologische uitputtingsreactie werd omschreven die optreedt als
gevolg van blootstelling aan extreem belastende oorlogsomstandigheden. In WO2 werd deze term
aangeduid als gevechtsneurose of gevechtsmoeheid.
Tavistock Clinic Londen: hanteerden sinds jaren 50 een psychoanalytische benadering om
werkgerelateerde psychische problematiek te bestrijden. Dit was een uitzondering op de rest
van het systeem.
Sociotechnische benadering: Gaat er vanuit dat stressreacties een product zijn van het sociale systeem
waarbinnen de werknemer functioneert. Het betreft een praktische methodiek die gebruikt wordt om
de kwaliteit van arbeid, en daarmee de gezondheid en het welbevinden van werknemers te bevorderen.
Pas sinds de jaren ‘80 is A&G-psychologie een volledige praktijkdiscipline, waarbij de psycholoog
verschillende taken heeft (meestal een combinatie van deze):
Assessment: Brede term van diagnostiek, waarbij op een systematische en methodische wijze
een probleem, ziekte, symptoom of syndroom wordt geïdentificeerd. Dit gebeurt op
individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Ook de rapportage wordt op deze
niveaus uitgevoerd.
Individuele begeleiding en behandeling: Er is een breed scala aan begeleiding en
behandeling gericht op het verbeteren van het functioneren van werknemers/leidinggevenden.
Bijv. counseling, psychotherapie, en re-integratie van medewerkers met burn-out.
Training: Kan gaan om aanleren van individuele vaardigheden of groepsprocessen.
Advisering: Psychologen in A&G-psychologie hebben veelal een adviserende rol, meestal ten
aanzien van hoger management. Deze advisering is meestal gericht op het verminderen van
psychische klachten en het verbeteren van de kwaliteit van psychische klachten.
Onderzoek: In een praktische setting is onderzoek in de zin van het verwerven van kennis
nooit een op zichzelf staan doel. Onderzoek heeft vrijwel altijd een praktisch doel, zoals het
stellen van een goede (organisatie)diagnose, het evalueren van een interventie of het
onderbouwen van een advies.
Psychologen in de A&G-psychologie zijn in veel werkvelden werkzaam en tevens vaak werkzaam als
zzp-er. Zij hebben in hun werk te maken met 4 arbo-kerndisciplines:
De bedrijfsarts
De veiligheidskundige
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur nvr1. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
