Resume
Samenvatting sociaal recht
- Cours
- Sociaal recht
- Établissement
- Universiteit Gent (UGent)
Samenvatting gemaakt adhv slides en eigen notities. Ik had 17/20 voor het examen.
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Samenvatting Sociaal RechtINLEIDING
SOCIAAL RECHT
= Arbeidsrecht + sociaal zekerheidsrecht (en sociale bijstand)
Arbeidsrecht: de regels die van toepassing zijn op een werkgever en zijn werknemer, welke regels gelden
als je gaat solliciteren, hoeveel moet je verdienen, wanneer heb je recht op overloon, hoeveel uren moet
je werken…
verhouding tussen werkgever en werknemer
Sociaal zekerheidsrecht: wanneer, hoe, hoeveel werkloosheidsuitkering krijg je, welk pensioen krijg je,
wat als je ziek bent welke vergoeding krijg je dan, hoe wordt die uitkering gefinancierd ….
Regelt de rechten van burgers, dus eigenlijk verhouding tussen burgers en overheidsinstellingen
Arbeidsrecht is een onderdeel van privaatrecht, want gaat over verhoudingen tussen burgers, ook als
contractuele werknemers van overheidsdiensten (stel als je bijvoorbeeld in dienst treedt voor stad Gent
want dan heb je een arbeidsovereenkomst, dus dan heb je een burgerrechtelijke overeenkomst met de
stad gent, je moet dit dan zien als een burgerrechtelijke relatie)
Sociaal zekerheidsrecht behoort tot het publiek recht
De relatie tussen werkgever en werknemer wordt op dwingende wijze geregeld, hier zijn heel veel regels
over wat moet en wat niet mag. De overheid regelt dit meestal in bescherming voor de werknemer. Men
gaat ervanuit dat de werknemer in een zwakkere positie staat dan de werkgever.
Veel van de regels worden gemaakt door de vakbonden (= de sociale partners: ACVV… ) die dingen
afspreken met de vakbonden van de werkgevers (werkgeversorganisatie, meest bekendste: VBO,
vereniging voor Belgische ondernemingen)
KENMERKEN VAN ARBEIDSRECHT
Dwingend ten voordele van werknemers
Hoe dwingend?
Ofwel regels van openbare orde
Ofwel regels van ‘gewoon’ dwingend recht
Gevolgen van dwingend karakter:
Afspraken in strijd met wettelijke regeling zijn ongeldig
Werknemers kunnen tijdens de tewerkstelling (meestal) geen afstand doen van rechten
Arbeidsrecht is dwingend ten voordele van de werknemers. We kunnen als werknemer, zelfs niet met het
akkoord van de werkgever, geldige afspraken maken waardoor de rechten van de werknemers worden
verminderd ten opzichte van hun wettelijke rechten. We kunnen geen afspraken maken waarbij de
verplichtingen van de werknemers zwaarder worden gemaakt dan dat de wet voorziet. Als dergelijke
1
,afspraken worden gemaakt zijn deze ONGELDIG.
Meestal kan een werknemer tijdens zijn tewerkstelling geen afstand doen van rechten die hen zijn
toegekend door het arbeidsrecht dat dwingend is ten voordele van de werknemer.
Voorbeeldjes van dwingend arbeidsrecht!!!
Recht op vakantiedagen: 24 dagen in een 6-daagse werkweek met andere woorden: recht op 4 weken
vakantie.
Iemand die in 2019 een volledig jaar voltijds heeft gewerkt, heeft in 2020 recht op 4 weken vakantie. 24
dagen in een 6-daagse werkweek, 20 dagen in een 5-daagse werkweek.
Stel je bent jong en je wilt gewoon geld verdienen, je hebt weinig vrienden, slechte thuissituatie,… & Stel
dat je werkgever zegt: ik weet dat je binnen 1 jaar graag een huis zou kopen laten we afspreken dat (en je
hebt vorig jaar voltijds 12 maand gewerkt) u dit jaar geen 4 weken vakantie neemt, maar 2 weken
vakantie. Ik zal u zelfs bijkomend betalen omdat u dat wilt. De werknemer tekent dit, er wordt een
afspraak op papier gezet dat door beiden ondertekend wordt. Achteraf krijgt de werknemer een vriendin,
en heeft die terug vrienden. Die vrienden willen samen graag 3 weken op vakantie. En je denkt: oei, ik heb
die afspraak ondertekend???. Maar toch kan jij naar de werkgever gaan en zeggen, ik heb recht op 4
weken vakantie en ik neem die. Want de afspraak die gemaakt was, is ONGELDIG!
Andere case: een werknemer kreeg een loon lager dan het minimumloon, dit was zo afgesproken en
ondertekend in de arbeidsovereenkomst. De werknemer kreeg dit loon 4 jaar lang, zonder te protesteren.
Maar zijn loon is te laag, er is een bepaling in het sociaal recht die zegt dat hij een hoger loon moet
krijgen. Hij kwam na 4 jaar in protest en eiste zijn gemiste loon op. Je zou kunnen zeggen, ja maar we
hadden een afspraak? NEEN, de werkgever zal dat achterstallig loon toch moeten betalen (met interesten
bovenop). De afspraak die gemaakt was, was in strijd met dwingende wetgeving uit het sociaal recht en
dus ONGELDIG. Dit was een ongeldig afspraak omdat arbeidsrecht dwingend is ten voordele van de
werknemer en er geen afspraken gemaakt kunnen worden in strijd met het recht.
Iets is van openbare orde als de werkgever vindt dat wat hij wil beschermen belangrijker is dan alleen de
werknemer in kwestie. Voorbeelden:
1) Maximum arbeidsduur: men mag maximum gemiddeld gewoonlijk 38 uur per week werken in de regel:
meer werken daardoor wordt de gezondheid van de werknemers geschaad. Een werkgever toelaten om
werknemers systematisch meer te laten werken is schadelijk voor de gezondheid die werknemers
zullen ziek worden ten laste van sociale zekerheid dat willen we niet. Hiermee beschermen ze dus
een hele bevolking in de plaats van 1 werknemer
2) Sociale verkiezingen: hebben tot doel om in grote ondernemingen, onder de werknemers,
werknemersafgevaardigden/werknemersvertegenwoordigers aan te duiden. Dit is om de 4 jaar, en vindt
dit jaar plaats. De werknemers die zich als kandidaat werknemersvertegenwoordiger stellen, worden
beschermd door een ontslagbescherming. Voor zowel kandidaten als degene die al
werknemersvertegenwoordigers zijn. Indien ze je toch ontslaan kan je een schadevergoeding krijgen die
gelijk is aan 8 jaar loon. Dat is de ontslagbescherming (hiervoor moet je wel minstens al 20 jaar in dienst
zijn van de onderneming). Die ontslagbescherming raakt de openbare orde, want dat overstijgt het
individuele belang van de werknemer. Als iets de openbare orde raakt, kan je er geen afstand van doen.
Ook niet na de tewerkstelling!!! In principe kan je na de tewerkstelling (bijvoorbeeld via contract) afstand
doen van je rechten MAAR NIET WANNEER DEZE DE OPENBARE ORDE RAKEN! Je kan dus geen afstand
doen van je ontslagbescherming.
2
, Overeenkomsten die worden gesloten en in strijd zijn met de openbare orde, mogen dus niet. Als
werknemer kan je dus je akkoord terug intrekken. Dit hierboven waren nu 2 voorbeeldjes, maar
bijna alle andere bepalingen zijn gewoon dwingend. Eens de werknemer dan dus niet meer in
dienst is, kan hij wel afstand doen van rechten.
Verspreid over verschillende bronnen:
Wetgevende tussenkomsten (wetten, KB’s, MB’s)
Grote inbreng van de sociale partners via cao’s
Hoofdzakelijk federale bevoegdheid:
Beperkte bevoegdheid voor de gewesten (bv. outplacement)
COLLECTIEF ARBEIDSRECHT
Deel van arbeidsrecht dat betrekking heeft op de collectieve aspecten van arbeid.
Enkel bespreking van het collectief arbeidsrecht in private sector Andere regeling voor publieke sector
In de praktijk: groot, praktisch belang voor werkgevers en werknemers
Waar gaan we werken?
Verklaring voor verschillen = collectief arbeidsrecht
Vakbonden staan sterker in de banksector: verschil in minimumloon betere akkoorden
Collectief arbeidsrecht:
Resultaat van collectief overleg: de collectieve arbeidsovereenkomst
Instellingen van collectief overleg tussen werkgevers en werknemers
Partijen bij het collectief overleg: de sociale partners
Drukkingsmiddelen bij collectief overleg: staking & lock-out
3
,Vakbonden van werknemers gaan overleggen met vakbonden van werkgevers akkoord collectieve
arbeidsovereenkomst = CAO
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
DEFINITIE
= schriftelijke overeenkomst tussen:
1 of meer representatieve werknemersorganisaties: nooit werknemers zelf!!
Afhankelijk van het niveau:
o 1 of meer werkgever(s) ondernemings-cao
o 1 of meer representatieve werkgeverorganisatie(s) CAO in paritair comité of Nationale
Arbeidsraad
Het zijn nooit de werknemers zelf die een CAO sluiten, maar de vakbonden!
Examenvraag: een collectieve arbeidsovereenkomst kan langs de zijde van de werknemers, ondertekend
worden door werknemers als het gaat om een cao gesloten op ondernemingsvlak FOUT, ook op
ondernemingsvlak gaan het de vakbonden zijn (1 of meerdere van de 3 zoals hierboven opgesomd) die de
cao ondertekenen. En dus NIET de werknemersvertegenwoordigers (die weliswaar mee vergaderen).
ENKEL REPRESENTATEIVE VAKBONDEN MOGEN EEN CAO LANGS DE KANT VAN DE WERKNEMERS
TEKENEN.
Langs de kant van de werkgever, dan heb je 2 mogelijkheden:
1) Je onderhandelt op het niveau van de werkgever (de onderneming) een cao
BV: bij collectief ontslag, bijvoorbeeld 1000 mensen ontslaan, dan is het gebruikelijk
dat men op ondernemingsniveau zal gaan praten met de
werknemersvertegenwoordigers en dat men afspreekt: wij moeten hier op korte
termijn veel werknemers ontslaan, hoe gaan we dat doen & hoe vergoeden we
dat? Doorgaans wordt er meer gegeven dan wettelijk verplicht is (minder geven
dan de wet voorziet mag niet).
Zo zullen ze tot een akkoord komen met bepaalde afspraken. Je legt dat vast in
een ondernemings-cao (= schriftelijke overeenkomst). Die cao zal langs de kant
van de werkgever gewoon ondertekend worden door de werkgever; langs de
kant van de werknemer door een vakbond (ACV,… of 1 of meerdere van de 3).
2) Op nationaal en bedrijfstakniveau worden er ook cao’s gesloten.
BV: in de banksector heb je een werkgeversorganisatie die de belangen verdedigd
van de banken in België, die gaat onderhandelen met de vakbonden (ACV, …) En
waarbij men bijvoorbeeld zegt: het minimumloon voor een startende is x-aantal
euro’s. Men gaat ook cao’s maken die niet alleen gelden voor een onderneming
maar die gelden voor alle werkgevers in een sector (banksector, textielsector,
zelfstandige kleinhandel, bouwsector…). Nog op een hoger niveau: er worden
cao’s gesloten die van toepassing zijn voor alle werkgevers en werknemers in
België (nationaal niveau). Op nationaal niveau worden de cao’s ondertekend
door representatieve werkgeversorganisaties, ook daarvan zijn er een aantal,
4
, die de cao namens de werkgevers tekenen. Op sectoraal niveau en niveau
nationale arbeidsraad wordt de cao niet getekend door de werkgevers uit de
sector (zou ondoenbaar zijn om dit te regelen) en dan zijn het organisaties van
De werkgevers die namens de werkgevers de cao tekenen.
Deze cao is SCHRIFTELIJK, mondeling telt niet!
INHOUD
Normatieve bepalingen:
Leggen de individuele of collectieve rechten en plichten van werknemers en werkgever(s) vast
Obligatoire bepalingen:
Verplichtingen van ondertekende partijen
o Voor werknemersorganisaties: geen actie meer voeren over het overeengekomene (=
vredesplicht) (maar na 2 jaar mogen ze terug onderhandelen)
o Voor werkgeversorganisaties: inhoud van CAO bekend maken bij werkgevers en naleving
ervan promoten
NIVEAU’S
1. In N.A.R. (Nationale Arbeidsraad): voor heel België
2. In paritaire comités: voor bedrijfstak
3. In onderneming(en): voor onderneming(en) die CAO sluiten
Paritaire comités: opgericht met koninklijk besluit, beschrijft welke ondernemingen onder een bepaalde
bedrijfstak vallen.
1… bevoegd voor arbeiders uit een bepaalde sector
2… bevoegd voor werkgevers voor een bepaalde sector en de bedienden die ze tewerkstellen
3… bepaalde werkgevers, zowel arbeiders als bedienden
CAO MOET VOLDOEN AAN
Taalvoorwaarde
Een aantal inhoudelijke voorwaarden (bv. juiste identiteit van de ondertekende partijen, gegevens
over de duur…)
BINDING
Altijd en automatisch bindend voor:
In geval van ondernemings-cao: werkgever(s) die CAO tekende(n)
In geval van sectorale of intersectorale CAO: werkgevers die lid zijn van werkgeversorganisatie die CAO
tekent
o Hoewel werkgever dus CAO niet zelf sloot
5
, Na bekendmaking in BS:
Enkel voor Cao’s uit pc of NAR
Bindend voor alle werkgevers die onder toepassingsgebied vallen
o Er kan nog afgeweken worden van de cao door het sluiten van een overeenkomst met de
individuele werknemer
Na algemeen verbindend verklaring bij KB
Enkel voor cao’s uit pc of NAR
Cao heeft waarde van wet voor alle werkgevers die onder toepassingsgebied vallen
Niet respecteren van cao is een strafbaar feit
Bindend voor alle werknemers van gebonden werkgever
Algemeen verbindend: geen automatisme, moet gevraagd worden door 1 vd ondertekende partijen
Eens de partij de algemene verbinding vraagt, wordt de CAO algemeen verbindend verklaard
Eens algemeen verbindend verklaard, heeft de CAO dezelfde waarde van een wet!
Arbeidsrecht = dwingend recht (men kan niet afwijken in het nadeel van de werknemer)
De werkgever moet de CAO respecteren voor al zijn werknemers (gesindiceerde en niet gesindiceerde
werknemers)
Belang vd CAO
INSTELLINGEN VAN SOCIAAL OVERLEG
Nationaal: Nationale Arbeidsraad
Adviezen geven
Cao’s sluiten
Per bedrijfssector: paritair comité
Cao’s sluiten
Bemiddelen in geschillen
Adviezen geven
Allerhande door de wetgever toevertrouwde taken
INSTELLINGEN VAN SOCIAAL OVERLEG OP ONDERNEMINGSVLAK
Ondernemingsraad (OR)
In onderneming met minstens 100 werknemers
Paritaire samenstelling:
6
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur 1234xx. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,98. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53340 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans