Resume
Samenvatting Gedrag in organisaties Hoofdstuk 1 t/m 8, 10 en 11
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting Gedrag in Organisaties Hoofdstuk 1 t/m 8, 10 en 11 voor het vak Arbeids- en organisatiepsychologie.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting Gedrag in organisaties, 14e editie met MyLab NL toegangscode - Arbeids en Organisatiepsychologie
-
Samenvatting Gedrag in organisaties, 14e editie met MyLab NL toegangscode - Basiskennis Psychologie 2.1 (TPVP23BP2)
-
Samenvatting Arbeid en organisatie psychologie, Toegepaste Psychologie Saxion, Deventer 2024
Vendeur
S'abonner
512503
Aperçu du contenu
Gedrag in organisaties 14e editieStephen P. Robbins en Timothy A. Judge
Deel 1 Introductie
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
Een van de voornaamste toepassingen van GiO is het bevorderen van de interpersoonlijke
vaardigheden. Door het verbeteren van de interpersoonlijke vaardigheden van managers kunnen
organisaties door beter presterende werknemers aantrekken en behouden. Door het opnemen van
de GiO-beginselen kan een organisatie tevens van een goede werkplek een geweldige werkplek
maken. Ten slotte kunnen organisaties door het GiO-element te versterken een groter bewustzijn
creëren ten aanzien van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid.
1.1 Gedrag in organisaties: nader bepaald
Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. GiO houdt zich vooral met
de volgende onderwerpen bezig: motivatie, leiderschapsgedrag en macht, interpersoonlijke
communicatie, groepsstructuur en groepsprocessen, attitudeontwikkeling en perceptie,
persoonlijkheid en emoties en waarden, veranderingsprocessen, conflicten en onderhandelingen,
werkstructurering.
Luthans vond dat voor kwantitatief en kwalitatief goed functionerende (dus: effectieve!) managers
met tevreden en hardwerkende werknemers gold dat communicatie relatief gezien de grootste
bijdrage leverde en netwerken de kleinste.
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar (geschreven regels maken het gemakkelijker het juiste te
voorspellen). Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze
voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek bedoelen we het volgende:
het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen, het onderscheiden van oorzaken en gevolgen,
conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs (dat wil zeggen op gegevens die zijn verzameld onder
gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten en geïnterpreteerd.
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch onderzoek
door beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen. Systematisch
wetenschappelijk onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en verbeteren. Om goede
besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van beide kennisbronnen (intuïtieve kennis en
vergaarde extra informatie) waarschijnlijk het meest effectief. Gegevens of data, de grondslag van
EBM, worden sinds 1749 gebruikt om gedrag te kunnen beoordelen. Het gebruik van big data
(uitgebreide statistische compilaties en analyses) werd later pas mogelijk. Big data wordt om de
volgende redenen geanalyseerd: om gebeurtenissen te voorspellen en om te bepalen hoeveel risico
er op een bepaald moment wordt gelopen.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van fundamentele
gedragswetenschappen (psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie).
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag. Het onderzoeksterrein strekt zich uit tot
persoonlijkheid, perceptie, emoties, opleiding, effectief leiderschap, behoeften en motivatie,
werktevredenheid etc.
, Gedrag in organisaties 14e editie
Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge
De sociale psychologie bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloed.
Sociaalpsychologen doen vooral onderzoek naar de implementatie en acceptatie van
organisatieveranderingen.
De sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. De
sociologie onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk. Gedrag X
leidt tot gevolg Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd (waarbij Z de
verzameling contingentievariabelen vormt). GiO als wetenschap past algemene theoretische
concepten toe op een specifieke situatie, persoon of groep. We begrijpen GiO het beste als we
beseffen hoe algemene effecten en contingentiefactoren, die erop van invloed zijn, het gedrag vaak
sturen.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
Reageren op economische zware tijden is een kans voor GiO. In goede tijden gaat het erom dat je
begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen
zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te staan.
Wil je goed met mensen uit andere culturen kunnen werken, dan moet je begrijpen hoe zij gevormd
zijn door hun cultuur, land en religie en hoe jij gevormd bent door de jouwe (GiO).
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met culturele
diversiteit in de wereld (GiO). De bedrijfsleiding moet evenwicht vinden tussen de belangen van haar
organisatie en de verantwoordelijkheid tegenover de gemeenschappen waarbinnen ze opereert.
Als onderzoekers van GiO kan men bestuderen welke factoren ertoe leiden dat werknemers
uiteenlopende keuzes maken en hoe hun ervaringen van invloed zijn op de manier waarop ze tegen
hun werkomgeving aankijken. Daardoor kan men weer beter voorspellen wat de uitkomsten voor
organisaties zijn. GiO-onderzoekers kunnen uitleggen wat de stijgende levensverwachting en de
dalende geboortecijfers betekenen voor de houding van de werknemers, de cultuur, het leiderschap,
de structuur en communicatie van de organisatie.
1.5.4 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Een van de grootste en meest fundamentele problemen is de wederzijdse aanpassing aan mensen die
in enig opzicht ‘anders’ (divers personeelsbestand) zijn. Het gaat hierbij over verschillen tussen
mensen in bepaalde landen.
1.5.5 Innovatie en omgaan met veranderingen
Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten voor
zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten, zullen uiteindelijk als
overwinnaars uit de strijd tevoorschijn komen.
1.5.6 Sociale media
De sociale media blijkt lastige vraagstellen te kunnen opleveren voor de manager van tegenwoordig,
en zowel een uitdaging als een kans voor GiO. Managers moeten op een evenwichtige en begripvolle
manier beleidsmaatregelen nemen die werknemers en hun organisatie beschermen. Managers – en
GiO – proberen de tevredenheid van hun werknemers te vergroten, en verbeteren en versterken
daarom positieve uitkomsten voor de organisatie.
1.5.7 Het welzijn van werknemers op hun werk
, Gedrag in organisaties 14e editie
Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge
Een van de grootste uitdagingen om het welzijn van de werknemer op peil te houden is het feit dat
veel werkenden nooit van hun virtuele werkplek vandaan komen. Een andere uitdaging is dat
organisaties hun werknemers vragen om langere dagen te maken. Tot slot staat het welzijn van de
werknemer onder druk door zware verantwoordelijkheden naast het werk.
1.5.8 Toegenomen belang van ethisch gedrag
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je je als
manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dilemma’s. Er bestaat
geen eenduidige definitie van ethisch verantwoord gedrag. Werknemers zien hoe allerlei mensen in
hun omgeving onethisch bezig zijn. Wanneer ze worden betrapt, komen ze met smoesjes. Geen
wonder dat werknemers minder vertrouwen in het management hebben en dat ze in toenemende
mate onzeker zijn over wat ethisch verantwoord gedrag inhoudt binnen hun organisatie.
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
1.5.9 Een positieve werkomgeving scheppen
Het GiO-onderzoeksgebied ‘positieve organisatiewetenschap’ heeft een ware groei doorgemaakt. Dit
onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, op welke manier ze het potentieel in mensen
naar boven halen. Onderzoekers proberen te bestuderen wat er goed gaat in organisaties.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
Gedrag in organisaties bestudeert het gedrag van mensen in werksituaties. De kracht van het
vakgebied ligt in haar praktische toepasbaarheid. De bijdrage van GiO is het aandragen van kennis en
methoden om de relatie tussen mensen en bedrijf te optimaliseren (HRM –
humanresourcemanagement). Het streven is de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers
‘voor elkaar geschikt te maken’. Het optimale punt is bereikt als alle partijen bij de relatie winnen.
Naast deze interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en medewerkers is er ook
invloed vanuit de institutionele omgeving (nationale en Europese wet- en regelgeving).
Hoofddoelen van de HRM-functie:
- Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken;
- Bevorder dat mensen zicht betrokken kunnen voelen bij de organisatie;
- Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
1.7 Een algemeen GiO-model
Een model is een abstrahering van de werkelijkheid, een vereenvoudigde weergave van een
verschijnsel uit de echte wereld.
Input Processen Output
Individueel niveau
Diversiteit Emoties en stemmingen Attitudes en stress*
Persoonlijkheid Motivatie Taakuitvoering*
Waarden Perceptie Voorbeeldig werkgedrag*
Besluitvorming Terugtrekgedrag*
Groepsniveau
Groepsstructuur Communicatie Groepscohesie*
Groepsrollen Leiderschap Groepsfunctioneren*
Teamverantwoordelijkheden Macht en politiek
Conflicten en onderhandelingen
Organisatieniveau
, Gedrag in organisaties 14e editie
Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge
Structuur Human Resource Management Productiviteit*
Cultuur Veranderpraktijken Overleven*
*Attitudes en stress: de attitudes van werknemers zijn de oordelen die hebben, van positief tot
negatief, over dingen, mensen of gebeurtenissen. Stress is een onplezierige geestestoestand die
optreedt als reactie op druk uit de omgeving.
*Taakuitvoering: de combinatie van effectiviteit en efficiëntie bij het verrichten van je kerntaken is
een weerspiegeling van jouw niveau van taakuitvoering.
*Voorbeeldig werkgedrag: het gedrag dat niet wordt genoemd in de officiële functieomschrijving,
maar dat de werknemer op eigen initiatief vertoont en dat een bijdrage levert aan de psychische en
sociale werkomgeving.
*Terugtrekgedrag: terugtrekgedrag staat voor alles wat werknemers doen om afstand te nemen van
de organisatie. Als werknemers zich terugtrekken kan dat een zeer negatief effect op de organisatie
hebben.
*Groepscohesie: groepscohesie is de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en
bevestigen op het werk. Een groep met cohesie is een groep die bij elkaar blijft.
*Groepsfunctioneren: net zoals positieve attitudes ten aanzien van het werk samenhangen met
betere prestaties, zo zou groepscohesie ertoe moeten leiden dat de groep positief functioneert.
Groepsfunctioneren heeft betrekking op de kwantiteit en kwaliteit van de werkoutput van de groep.
*Productiviteit: een organisatie is productief als ze haar doelen bereikt door input tegen de laagst
mogelijke kosten om te zetten in output. Vandaar dat productiviteit zowel effectiviteit als efficiëntie
vereist.
*Overleven: het overleven van de organisatie, wat eenvoudig gezegd staat voor het bewijs dat de
organisatie op de lange termijn kan (voort)bestaan en groeien. Het overleven van een organisatie is
niet alleen afhankelijk van hoe productief ze is, maar ook van hoe goed ze in haar omgeving past.
Deel 2 Individueel gedrag
Hoofdstuk 2 Attitudes en werktevredenheid
2.1 Attitude
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt. Een attitude kan
positief/negatief veranderen door feitelijke informatie, meningen en/of emoties.
2.1.1 Drie componenten van een attitude
Cognitie: een oordeel of mening is de cognitieve (of kennis) component van een attitude waarvan je
aanneemt dat je die correct aanneemt.
Affect: betekent gevoel en het gaat dus om de emotie die cognitie bij je oproept.
Gedragsintentie: de gedragscomponent van een attitude verwijst naar een intentie om je op een
bepaalde manier te gedragen.
Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een
bepaald gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen
daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
2.1.2 Attitudes en gedrag
Leon Festinger beweerde dat attitudes op gedrag volgen. Tegenstrijdigheden die een individu
waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag, wordt cognitieve dissonantie genoemd. Het blijkt dat
mensen streven naar consistentie van hun attitudes en hun gedrag. Mensen proberen de
inconsistentie minder groot te maken. Dat doen ze door: hun attitudes te veranderen, hun gedrag te
veranderen of door het verschil tussen attitude en gedrag ‘weg’ te rationaliseren. Volgens Festinger is
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur 512503. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53920 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans