..................................................................................................................................................... 1
.................................................................................................................................... 4
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen ....................................................................................................... 4
Openingscase....................................................................................................................................... 4
Inleiding ............................................................................................................................................... 4
2.1 INTELLIGENTIETESTS ...................................................................................................................... 4
2.2 HEDENDAAGSE BENADERINGEN VAN INTELLIGENTIE............................................................. 5
2.3 PERSOONLIJKHEIDSLEER ................................................................................................................ 7
2.4 SOCIAAL-COGNITIEVE BENADERINGEN VAN INDIVIDUELE VERSCHILLEN..................................... 9
Hoofdstuk 3: Personeelsselec1e: func1eanalyse, competen1es en selec1emethodes........................ 10
INLEIDING .......................................................................................................................................... 10
3.1 HET ONTWERP- en VALIDATIEPROCES BIJ SELECTIE .................................................................... 10
3.2 FUNCTIEANALYSE ......................................................................................................................... 10
3.3 COMPETENTIES EN COMPETENTIEANALYSE................................................................................ 11
3.4 BRONNEN VAN EEN FUNCTIEANALYSE ........................................................................................ 11
3.5 NA DE FUNCTIEANALYSE .............................................................................................................. 12
3.6 VALIDATIEPROCESSEN.................................................................................................................. 12
3.7 BETROUWBAARHEID ................................................................................................................... 12
3.8 KOSTEN ........................................................................................................................................ 13
Hoofdstuk 4: Selec1emethodes ............................................................................................................ 14
4.1 SELECTIEMETHODES: EEN OVERZICHT ........................................................................................ 14
4.2 HOE GOED WERKEN SELECTIEMETHODES? ................................................................................ 14
4.3 SOLLICITATIEGESPREKKEN ........................................................................................................... 15
4.4 PSYCHOMETRISCHE TESTS ........................................................................................................... 16
4.5 ASSESSMENT CENTERS ................................................................................................................ 17
4.6 ANDERE SELECTIEMETHODEN ..................................................................................................... 18
4.7 DE INVLOED VAN SELECTIEPROCEDURES OP KANDIDATEN ........................................................ 18
4.8 DE ROL VAN TECHNOLOGIE BIJ SELECTIEPROCEDURES............................................................... 20
........................................................................................................ 21
Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisa1e-psychologie: een inleiding ......................................................... 21
OPENINGSCASE.................................................................................................................................. 21
1.1 THEORETISCHE PSYCHOLOGIE EN ARBEIDSPSYCHOLOGIE .................................................... 21
1.2 VIJF TRADITIES IN DE PSYCHOLOGIE ...................................................................................... 21
1
, 1.3 ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE VANDAAG DE DAG .................................................... 22
1.4 DE OORSPRONG VAN ARBEIDSPSYCHOLOGIE ............................................................................. 23
1.5 VERANDERINGEN OP DE WERKVLOER DIE DE ARBEIDSPSYCHOLOGIE BEÏNVLOEDEN ............... 24
Hoofdstuk 8: Training en ontwikkeling .................................................................................................. 26
8.1 HOE TRAINING IS VERANDERD .................................................................................................... 26
8.2 ANALYSE VOORAF ........................................................................................................................ 26
8.3 ONTWERP VAN DE TRAINING ...................................................................................................... 27
8.4 EVALUATIE VAN DE TRAINING...................................................................................................... 30
8.5 TRAINING EN ONTWIKKELING IN DE PRAKTIJK ........................................................................... 31
Hoofdstuk 12: loopbaanontwikkeling.................................................................................................... 33
12.1 DEFINITIE EN CONTEXT VAN EEN LOOPBAAN ........................................................................... 33
12.2 LOOPBAANVORMEN .................................................................................................................. 33
12.3 LOOPBAANANKERS .................................................................................................................... 35
12.4 LOOPBAANMANAGEMENT IN ORGANISATIES ........................................................................... 36
12.5 BEROEPSKEUZE .......................................................................................................................... 37
12.6 IN BEWEGING: STADIA, LEEFTIJDEN EN NIEUWE BANEN .......................................................... 40
12.7 LOOPBAANBEGELEIDING GERICHT OP LEEFTIJD ....................................................................... 42
............................................................................................ 43
Hoofdstuk 6: WerkaBtudes .................................................................................................................. 43
6.1 WAT IS EEN ATTITUDE .................................................................................................................. 43
6.2 HOE WORDEN ATTITUDES GEMETEN .......................................................................................... 44
6.3 ATTITUDES EN GEDRAG ............................................................................................................... 44
6.4 WERKTEVREDENHEID .................................................................................................................. 45
6.5 ORGANISATIONELE TOEWIJDING................................................................................................. 48
6.6 PERSONEELSVERLOOP ................................................................................................................. 49
6.7 WERKLOOSHEID........................................................................................................................... 50
6.8 HET PSYCHOLOGISCH CONTRACT ................................................................................................ 51
Hoofdstuk 7: gedragsaanpassing door mo1va1e en taakontwerp........................................................ 53
7.1 MOTIVATIE: EEN OVERZICHT ....................................................................................................... 53
7.2 OP GEZOND VERSTAND GEBASEERDE BENADERINGEN .............................................................. 53
7.3 BEHOEFTETHEORIEËN ................................................................................................................. 53
7.4 DE VERWACHTINGSTHEORIE ....................................................................................................... 54
7.5 RECHTVAARDIGHEIDSTHEORIEËN ............................................................................................... 55
7.6 DE DOELTHEORIE ......................................................................................................................... 57
7.7 INTRINSIEKE MOTIVATIE, EXTRINSIEKE MOTIVATIE EN DE ZELFBESCHIKKINGSTHEORIE ............ 58
7.8 HERONTWERP VAN WERKTAKEN ................................................................................................ 59
2
, 7.9 INTEGRATIE VAN MOTIVATIETHEORIEËN ..................................................................................... 61
............................................................................................................................... 63
Hoofdstuk 5: Het beoordelen van presta1es op de werkvloer ............................................................. 63
5.1 Wat zijn werkpresta1es ............................................................................................................... 63
5.2 WERKPRESTATIES METEN 5.2.1 Presta1es observeren en beoordelen ....................................... 64
5.3 PRESTATIEBEOORDELING ............................................................................................................. 65
5.4 360-GRADENFEEDBACK (MULTI-SOURCEFEEDBACK, MSF) ......................................................... 66
5.5 PRESTATIES VERBETEREN MET BELONING................................................................................... 67
.................................................................................................................... 68
Hoofdstuk 9: Stress en welzijn op het werk .......................................................................................... 68
9.1 STRESS EN BENADERINGEN ......................................................................................................... 68
9.2 HET METEN VAN WELZIJN OP HET WERK .................................................................................... 70
9.3 FACTOREN DIE VERBAND HOUDEN MET STRESS EN WELZIJN BIJ WERKNEMERS....................... 70
9.4 INTERVENTIES OM WERKSTRESS AAN TE PAKKEN EN WERKNEMERSWELZIJN TE BEVORDEREN74
.............................................................................................. 77
Hoofdstuk 10: besluitvorming in groepen en teams ............................................................................. 77
10.1 Besluitvorming in groepen ........................................................................................................ 77
10.2 Rela1es tussen groepen ............................................................................................................ 79
10.3 Teams ......................................................................................................................................... 80
Hoofdstuk 11: Leiderschap .................................................................................................................... 84
11.1 ENKELE BELANGRIJKE VRAGEN OVER LEIDERSCHAP ................................................................. 84
11.2 VROEGE BENADERINGEN VAN LEIDERSCHAP ............................................................................ 84
11.3 CONTINGENTIETHEORIEËN OVER LEIDERSCHAP ....................................................................... 85
11.4 TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP EN CHARISMA................................................................ 87
11.5 LEIDERSCHAP IN INTERNATIONALE CONTEXT ........................................................................... 88
................................................................................................................. 90
............................................................................................................................. 103
3
,Hoofdstuk 2: Individuele verschillen
Openingscase
- Vragenlijst NWFQ: Nurses Work Func1oning Ques1onaire (GARTNER)
- 50 vragen met 7 dimensies
Inleiding
- BORING: intelligen1e is wat door intelligen1etests wordt gemeten
o Tests meten het aangeboren vermogen van mensen om bepaalde mentale
bewerkingen uit te voeren.
- SPEARMAN: g-factor of GMA (general mental ability)
o Tests die algemene intelligen1e meten zijn aan elkaar gerelateerd
o Voorspelt beroepsniveau en presta1es binnen gekozen beroep
o Betrouwbaarder dan werkervaring, betere voorspeller trainingspresta1es
o Aangeboren vermogens maar ook persoonlijke en situa1onele factoren
2.1 INTELLIGENTIETESTS
- Sommige verschillen zijn het resultaat van verschillende kansen om te leren, gedeeltelijk
bepaald door omgeving.
- BINET en SIMON: Frankijk
o Test om op te sporen welke kinderen niet op1maal van het schoolsysteem konden
profiteren
o Basis hedendaagse intelligen1etests
o Standaardisa1e: iedereen heeJ in theorie dezelfde kans om te presteren
Nadeel: niet mogelijk om te beoordelen of dagelijkse taken in de prak1jk
kunnen worden uitgevoerd.
o Testresultaten alleen zijn niet voldoende om goede beslissing te kunnen nemen
- STERNBERG: prak sche intelligen e
o Betrekking op het vermogen om problemen uit de prak1jk op te lossen aan de hand
van informa1e die niet noodzakelijkerwijs in de formulering van het probleem is
vervat, veel mogelijke oplossingen
o Ma1ge correla1e met tradi1onele IQ-tests, wel voorspellende factor voor
hoeveelheid varian1e in academische en beroepspresta1es.
- Paradigma van maximale presta e: uiterste best doen kan tot onjuiste conclusies over
gedrag leiden.
- Vloeibare vs gekristalliseerde intelligen e
o Vloeibare intelligen1e: het vermogen om na te denken, hierin beweeglijk te zijn en
vermogen tot abstract redeneren, piek van 30 – 40 jaar. Kan versterkt worden door
training, om afname te vertragen. BetreJ het gene1sche component van
intelligen1e.
o Gekristalliseerde intelligen1e: verkregen kennis, vermogen om te leren van
ervaringen, tekstbegrip, woordenschat. Wordt sterker naarmate ouder worden.
- Kri1ek: IQ-tests meten niet de zuivere, onderliggende intelligen1e, maar een mix van
dergelijke kennis en gekristalliseerde intelligen1e.
4
, - Geen bewijs voor geslachtsverschillen in de me1ng van ‘g’, toch is er mogelijk verschillende
aanleg voor bepaalde aspecten van intelligen1e.
o Mannen hebben voordeel bij visueel-ruimtelijke vaardigheden, vrouwen bij verbale
vaardigheden
o Ook rekening houden met bredere maatschappelijke invloeden
- Weinig onderzoek naar verschillen in mo1va1e voor afleggen van test, inspanning is niet
al1jd maximaal
o zelf gerapporteerde mo1va1e is hoger in omgeving met groter belang
o invloed van stress
2.2 HEDENDAAGSE BENADERINGEN VAN INTELLIGENTIE
- 4 hedendaagse benaderingen
o De meervoudige intelligen1etheorie van GARDNER
o STERNBERGS triarchische intelligen1etheorie
o CARROLLS drielagentheorie van cogni1eve vermogens
o Emo1onele intelligen1e (GOLEMAN, BAR-ON, MAYER en SALOVEY)
2.2.1 De meervoudige intelligen'etheorie van Gardner
- Op basis van onderzoek naar begaafdheid en hersenschade
- 9 verschillende typen intelligen1e, doet beroep op de menselijke intuï1e
o Linguïs sch: uiten mbv taal
o Ruimtelijk: crea1e en manipula1e mentale beelden om problemen op te lossen en je
te oriënteren in de ruimte
o Muzikaal: herkennen toonhoogtes en ritmes, toepassen op instrument, zang,
composi1e
o logisch-mathema sch: patronen waarnemen, conclusies trekken uit gegevens,
logisch redeneren
o Kineste sch: mentale vermogens gebruiken om lichaamsbeweging te coördineren
o Interpersoonlijk: het vermogen om gevoelens en bedoelingen van anderen op te
vangen en te begrijpen
o Natuurgerichtheid: vermogen om objecten in de natuurlijke wereld te herkennen en
te categoriseren
o Existen eel (interpersoonlijk): vermogen om je eigen posi1e in het menselijk bestaan
te bepalen
- Func1oneren zelden los van elkaar
- Kri1ek: geen bewijs voor bestaan er van, subjec1ef, niet in overeenstemming met ‘g’ en
impact van omgevingsinvloeden
2.2.2 Sternbergs triarchische intelligen'etheorie
- Drie aan mekaar gerelateerde sub theorieën
o Analy sche deeltheorie: abstracte probleemoplossing en denkstrategieën, lerend
vermogen
o Crea eve deeltheorie: of experimentele intelligen1e, inzichten, vermogen tot
synthe1seren en reageren op nieuwe situa1es en prikkels
o De prak sche deeltheorie: alledaagse taken begrijpen en uitvoeren, goed
func1oneren in stabiele omgeving
Test van prak sche managemen ntelligen e: vermogen om bondige memo’s
te schrijven, mensen te mo1veren en delegeren, gaat verder dan mentale
vaardigheden, ook betrekking op aBtude en emo1onele factoren
5
, - Vaardig zijn op het ene wil niet zeggen dat je ook vaardig bent op het andere
2.2.3 Carrolls drielagentheorie van cogni'eve vermogens
- Op basis van heranalyse van datasets van testresultaten van cogni1eve vermogens
- Cogni1ef vermogen kan in drie lagen worden geclusterd:
o Beperkt (stratum 1)
Verdere verdeling stratum 2 in specifieke vermogens, bv beeldherkenning en
taalbeheersing
o breed (stratum 2)
verdeeld algemene factor in brede vermogens zoals vloeibare en
gekristalliseerde intelligen1e, algemeen geheugen en visuele percep1e
o algemeen cogni1ef vermogen (stratum 3)
lijkt het meeste op ‘g’, reflec1e van één factor van algemene intelligen1e
- verbindend model: combina1e van de dimensies van andere geaccepteerde theorieën en
deze uitbreidt
- CHC-model: CATELL-HORN-CARROLL: samenvoeging van theorie van vloeiende en
gekristaliseerde intelligen1e en Carrolls drielagentheorie
2.2.4 Emo'onele intelligen'e
- GOLEMAN: jezelf mo1veren, vol houden bij tegenslag, impulsen beheersen, niet direct
toegeven aan bevrediging, stemmingen beheersen, hoopvol blijven
o Te breed, direct betrekking op de werkvloer
o Emo onele competen e: aangeleerd, op EI gebaseerd vermogen dat tot uitstekende
presta1es op het werk leidt, werkt op 4 domeinen: zelTewustzijn, zelfmanagement,
sociaal bewustzijn en rela1emanagement
- JOSEPH en NEWMAN: emo1epercep1e heeJ invloed op emo1e-inzicht, heeJ invloed op
emo1eregula1e, heeJ invloed op arbeidspresta1es.
o Emo epercep e: het vermogen emo1es bij zichzelf en anderen te herkennen.
o Emo e-inzicht: begrijpen hoe emo1es zich ontwikkelen, hoe ze onderling verschillen
en welke passend zijn in welke situa1e
o Emo eregula e: beïnvloeden welke emo1e iemand heeJ, wanneer deze voorkomen
en hoe deze worden ervaren en geuit. Deze is van invloed op de arbeidspresta1es
o Posi1eve affec1eve toestand = guns1g arbeidsgedrag. Groot vermogen tot reguleren
zijn hier beter toe in staat. Ook minder kans op ineffec1eve strategieën voor
emo1eregula1e, zoals verdringing en surface ac ng (maskeren of onderdrukken van
emo1es en andere emo1es spelen).
o Emo1onele stabiliteit is voorloper emo1eregula1e; mensen met hoge mate van
neuro1cisme kunnen emo1es minder effec1ef reguleren dan mensen met hoge
stabiele stabiliteit.
o Consiën1eusheid heeJ posi1eve rela1e met emo1epercep1e, beter in het gebruiken
van emo1onele aanwijzingen en behoeJe aan gecontroleerd gedrag te sturen.
Cogni1ef vermogen staat in verband met emo1e-inzicht
- LOCKE: EI kan niet ingedeeld worden als soort intelligen1e: concept is te breed
- CONTE: waarschuwen tegen gebruik van meetvariabelen van EI voor selec1edoeleinden, tot
lijkt dat het een valide concept is.
- EI is geen valide concept, dus niet gebruiken als persoonskenmerk of selec1e instrument
- ZEIDNER: 2 problemen met EI in werkomgevingen
o Geen uitgebreide normgroepen die varia1e duidelijk maakt, verschillende beroepen
hebben verschillende eisen
6
, o Geen aanwijzingen dat EI-me1ngen verband houden met toekoms1ge
beroepspresta1es
Uitzondering: JOSEPH en NEWMAN: wel invloed
NEWSOME, DAY, CATANO: EI hangt niet samen met academische presta1es
- EI mogelijk beter toepasbaar in ontwikkelingscontect dan in selec1e- en beoordelingscontext
- EI is moeilijk te meten
2.3 PERSOONLIJKHEIDSLEER
- Persoonlijkheidskenmerken of traits: neigingen of voorkeuren om je in een specifieke situa1e
op een bepaalde manier te gedragen
2.3.1 Big Five
- Dimensies:
o Openheid voor nieuwe ervaringen versus behoudenheid:
fantasierijk, esthe1sch, openstaan voor gevoelens, ac1ef, veel ideeën
hebben, werken graag met nieuwe ideeën en mogelijkheden, bereid hun
aBtudes en waarden te heronderzoeken
o Consiën eusheid versus ongestructureerd
Competent, ordelijk, plichtsgetrouw, presta1egericht, gedisiplineerd,
bedachtzaam
o Extraversie versus introversie
Warm, sociaal, asser1ef, ac1ef, gericht op uitdaging en ervaren posi1eve
emo1es
o AltruÏsme versus compe ef
Vriendelijk, vertrouwend, rechtdoorzee, meegaand, bescheiden, rus1g,
inschikkelijk
o Neuro cisme versus emo onele stabiliteit
Gespannen, depressief, gericht op zichzelf, impulsief en kwetsbaar
- Toepasbaar in verschillende culturen, wel beperkt tot moderne, geleXerde,
geïndustrialiseerde culturen
- Openheid voor nieuwe ervaringen niet zo goed gedefinieerd dan andere dimensies
- LEE en ASHTON: 6de dimensie: eerlijkheid versus nederigheid
o HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst
- Big Five is een ontwikkeling in de analy1sche benadering van persoonlijkheid.
o Niet zo accuraat in voorspellen werkpresta1es
- COSTA en MCCRAE: Consciën1eusheid: posi1ef zijn goede presta1es, maar nega1ef is
muggenziJerij
- Persoonlijkheidskenmerken van lagere orde
o JUDGE: sub1ele persoonlijkheidsfaceXen zijn belangrijk voor effec1eve
werkpresta1es
o DEYOUNG: Big Ten: big 5 telkens opdelen in 5 lagere ordes
- Organisa oneel burgerschapsgedrag (OCB – organisa onal ci zenship behaviour)
o Presta1es die medewerkers op het werk verrichten, maar die niet in
func1eomschrijvingen staan
o Sterke rela1e met consiën1eusheid en meegaandheid
- Veranderd de persoonlijkheid gedurende het leven?
7
, o ROBERTS: meta-analyses: toename van sociale dominan1e en emo1onele stabiliteit
(extraversie) en consiën1eusheid met ouder worden, meest tussen 20 en 40 jaar
o RANTANEN: structuurvergelijkingsmodel: tussen 33 en 42 jaar toename van
gemiddelde niveau van extraversie, openheid voor nieuwe ervaringen, altruïsme en
consciën1eusheid, neuro1cisme daalde
Extraversie en neuro1cisme bij mannen minder veranderlijk dan bij vrouwen
- Person-environment fit: de func1onaliteit van persoonlijkheidskenmerken is contextueel
bepaald
o Alles hangt af van de sociale context
2.3.2 Persoonlijkheidsvragenlijst
- Moeten voldoen aan enkele psychometrische criteria
- Validiteit: de test meet wat hij moet weten
- Betrouwbaarheid: de me1ng is accuraat en consistent
- COTAN: commissie testaangelegenheden Nederland, van het NIP
2.3.3 Crea'viteit en innova'e
- Belang van rolleninnova1e
- Crea viteit: het genereren van nieuwe en geheel originele ideeën
- Innova e: breder dan crea1viteit: de toepassing en implementa1e van bestaande ideeën met
als doel iets nieuws en nuBgs te produceren. Is een proces, beïnvloeding van anderen is
nodig (versus crea1viteit, kan op zichzelf bereikt worden)
- PATTERSON: verband tussen innova1e en intelligen1e, kennis, persoonlijkheid, mo1va1e,
stemming en waarden
o Kennis is belangrijke variabele voor crea1ef denken en innova1e, maar te veel kennis
op 1 domein kan belemmerend werken op innova1e
- Onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke mo va e
o Intrinsieke mo1vatoren hebben een sterkere en consistentere rela1e met innova1e
Construc eve evalua e: feedback die informa1ef en ondersteunens is en
waarbij presta1es worden erkend; is ook bevorderlijk voor innova1e
Meest innova1eve oplossingen bij posi1eve feedback in informa1eve s1jl en
hoge mate van autonomie
- FURNHAM: verband tussen vloeibare intelligen1e en hypomanie: posi1eve samenhang met
reac1viteit
- BATEY, CHAMORRO-PREMUZIC, FURNHAM: hoe hoger vloeibare intelligen1e, hoe hoger
openheid voor nieuwe ervaringen, hoe hoger crea1viteit
o Consiën1eusheid hangt nega1ef samen met crea1viteit
- FURNHAM en BACKTIAR: sterke samenhang tussen big five en crea1viteit
- Analyse tussen rela1e emo1es, stemming en innova1e
o Affect: subjec1ef gevoel met algemene langdurige toestand (monterheid, depressie)
en specifieke toestand (geluk, woede)
o Stemming en emo es zijn subtypes van affect
Emo1es: direct gericht op specifieke prikkel gericht, stemmingen zijn niet
direct gericht
o Geen verschillen tussen stemmingen met betrekking tot crea1viteit
- De invloed van persoonlijke waarden op innova1e
o Waarden: aangeleerde overtuigingen die dienen als leidend principe voor de wijze
waarop iemand zich zou moeten gedragen
8
, o DOLLIGNER: wens om crea1ef te zijn is centraal element bij innova1e, crea1viteit is
kernwaarde
o Inconsisten1e over welke waarden belangrijk zijn
2.4 SOCIAAL-COGNITIEVE BENADERINGEN VAN INDIVIDUELE VERSCHILLEN
- Gehoorzaamheidsexperiment van MILGRAM: mensen zijn verrast over hun handelingen
- ROBERTS en DEL VECCHIO: Situa1es beïnvloeden ons gedrag
- BANDURA: Locus of control: verband met mo1va1e
Casestudy: marshmallowtest
- MISCHEL: vier-jarigen, meten van succes in verdere leven, belang van leren van uitstellen van
beloning
- Slechts 1 replica1estudie, geen verband met IQ, en slechts beperkt aantal kinderen terug
opspoorbaar van originele test.
9
, Hoofdstuk 3: Personeelsselec'e: func'eanalyse, competen'es en
selec'emethodes
INLEIDING
- Twee psychologische principes bij personeelsselec1e en beoordeling
o Mensen verschillen van elkaar wat betreJ aanleg, vaardigheden en andere
kwaliteiten. Niet iedereen is in gelijke mate geschikt voor een bepaalde job
o Toekoms1ge arbeidspresta1es zijn voorspelbaar en via procedures voor werving en
selec1e kunnen ramingen van deze presta1es worden gemaakt.
3.1 HET ONTWERP- en VALIDATIEPROCES BIJ SELECTIE
- Beoordelen validiteit van selec1e-instrumenten: zijn hoge en lage scores daadwerkelijk
gerelateerd aan goede en slechte werkpresta1es
- Selec1e op basis van best prac ce: itera1ef proces waarbij voortdurend gebruik wordt
gemaakt van feedback om het systeem te verbeteren en nauwkeurigheid en feedback te
vergroten
- kwaliteit van het selec1eproces: hoe bruikbaar en accuraat is de procedure voor het kiezen
van de kandidaten
- twee elementen worden niet al1jd even effec1ef uitgevoerd
o geen grondige func1eanalyse, vaak een beredeneerde gok
o zelden validiteitsonderzoek
3.2 FUNCTIEANALYSE
- func1eanalyse is bedoeld om systema1sch info over een func1e te verzamelen
o uitkomsten worden gebruikt voor opstellen func1eomschrijving en/of
persoonsspecifica1e.
o Ook bij func1ewaardering en inschaling
10
