SAMENVATTING MENS &
SAMENLEVING
Iman Van De Perre
KU LEUVEN 2022-2023
,DEEL 1: PSYCHOLOGIE
1. MOTIVEREN VANUIT DE ZELF-DETERMINATIE THEORIE
Zelf-determinatie theorie = Recente motivatietheorie die stelt dat wanneer mensen een activiteit uitvoeren vanuit hun eigen
authentieke basisbehoeften ze een grote kans hebben op een blijvende motivatie voor de activiteit.
Deze theorie stelt alternatieve vormen van extrinsieke beloningen voor.
Mensen functioneren optimaal in een stimulerende omgeving, een omgeving die tegemoetkomt aan 3 basisbehoeften:
1) Behoefte aan autonomie: behoefte in vrij te zijn in je keuzes
2) Behoefte aan competentie: behoefte naar het bekwaam voelen in je werk
3) Behoefte aan verbondenheid: behoefte aan sociaal contact
→ Hoe beter voldaan wordt aan deze basisbehoeften, hoe kwalitatiever iemands motivatie om iets te doen en hoe beter
mensen zich er over voelen.
ZDT onderscheidt verschillende types van motivatie:
1) Intrinsiek: ik doe iets omdat ik het leuk vind.
2) Extrinsiek: ik doe iets omdat ik er bijvoorbeeld
voor word betaald.
3) Tussenidee: zelfbepaling; het gevoel dat men zelf
kiest voor hun gedrag en dat het geen reactie is op
de omgeving (mits aan de 3 behoeften is voldaan).
Sluit aan bij de humanistische visie
-> het verschil tussen autonome en gecontroleerde motivatie vervangt het vroegere verschil tussen intrinsieke en extrinsieke
motivatie
WAAROM MOTIVATIE?
Motivatie = “energetic forces that initiate work-related behavior and determine its form, direction, intensity and duration
è De energie die we hebben om bepaalde zaken te kiezen in ons leven en bepaalt onze intensiteit
1. WHAT YOU THINK IS WHAT YOU GET
Motiveren vanuit een verschillend mensbeeld
Denk aan twee verschillende mensen(werknemers, coaches, klanten,leidinggevenden, ...) die een totaalandere impact op je
hebben (goed enslecht)Wat doen ze anders? Wat is het effect van hun gedrag op je?
1) Liever lui dan moe: Passief orders opvolgen of weerstand & Controle straffen en beloningen
è je gaat ervan uit dat iedereen lui is en geen goesting heeft -> veel toetsen geven, straffen, overal punten geven
è Straffen bij iets slecht, belonen bij iets goed -> mensen doen exact wat je beloond en niks meer
2) Gemotiveerde werknemers: Engagement, Autonomie, vertrouwen & begeleiding
è Mensen gaan ervan uit dat je gemotiveerd bent -> vertrouwen wordt gegeven & begeleiding -> nieuwe ideën en
positieve werknemers
,THEORIEËN UIT MANAGEMENT:
1) Agency Theorie (oud): In de relatie tussen een principaal (werkgever) en een agent (werknemer) zal de werknemer bij
het uitvoeren van taken voor de werkgever niet alleen de belangen van de opdrachtgever nastreven, maar ook de eigen
belangen. De werkgever moet de werknemer dus controleren en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloning om te
zorgen dat zijn werknemer doet wat die moet doen.
De belangen moeten worden afgestemd op elkaar d.m.v beloningen. Belangen voor de werknemer zijn bv eigen plezier,
welvaart veiligheid. Belangen van werkgever zijn kwaliteit leveren, productief zijn, ..
Andere belanghebbende is bv de aandeelhouder, zijn belang is reputatie, zo laag mogelijke kosten, hoge omzet… Deze
theorie moedigt beloning aan.
2) Stewardship theorie (nieuw): De werknemer (steward) stelt zijn belangen ondergeschikt aan die van de werkgever
waardoor de werknemer gemotiveerd is om de organisatiedoelen te behalen ook zonder beloningen. Je gaat uit jezelf
werken bij een bepaalde werkgever, je bent uit jezelf gemotiveerd om goed te doen. Deze theorie moedigt geen
beloning aan.
THEORIEËN UIT PSYCHOLOGIE: MC GREGOR
§ Er zijn 2 manieren om naar werknemers te kijken vanuit het oogpunt van werkgevers.
§ Welke van de 2 ze verkiezen heeft een belangrijke impact op wat ze doen
1) Theorie X: Werknemers gaan uit eigen belang functioneren. -> liever lui dan moe
De aanname dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet loyaal zijn en beloningen en controle nodig
hebben. Legt nadruk op werken met controles en beloningen. Bv: mogen thuiswerken maar moeten binnen de 10 min
reageren op mails.
2) Theorie Y: Mc Gregor zijn eigen visie, het ideale beeld -> gemotiveerde werknemers
De aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid nastreven en hun eigen weg
kunnen vinden. De werknemers kunnen zichzelf motiveert -> positieve spiraal, meer engagement etc.
Self-fulfilling prophecy: Wat is self-fulfilling prophecy? = een voorspelling die direct of indirect leidt tot het uitkomen
van die voorspelling. -> what you see is what you get
Toegepast op werknemer en werkgever:
a) Een manager handelt op basis van zijn of haar aanname.
b) Werknemers worden beïnvloed door de aanname en gaan zich gaandeweg als
dusdanig gedragen. Als ze worden behandelt alsof ze enkel reageren op financiële prikkels, gaan ze zich op termijn zo
gedragen.
Een klassiek voorbeeld is een leerkracht die een klas indeelt in 2 groepen financiële op basis van voorafgaande
testresultaten. De leerkracht verwacht dat de ene groep slim is en de andere minder sterk. Op het einde van het jaar
zal dit inderdaad zo zijn. Dit verschil in niveau was er initieel niet. Het komt door de aanpak van de leerkracht die
handelde naar zijn verwachtingen. Hij gaf de groep waar hij het meeste verwachtingen voor had meer aandacht en
hierdoor scoorden zij uiteindelijk beter.
2. AUTONOME EN GECONTROLEERDE MOTIVATIE
INTRINSIEKE EN EXTRINSIEKE MOTIVATIE
, Bv: corona; iedereen had een intrinsieke motivatie om zich aan de maatregelen te houden. Men had een gemeenschappelijk
doel voor ogen, men wou zo snel mogelijk kunnen gaan werken en alles heropenen. Zodra er financiële straffen aan
overtredingen werden gelapt, ging men die consequenties gaan vermijden zonder echt hun gedrag aan te passen naar het geen
de overheid wenste te bekomen.
Intrinsiek: ik doe iets omdat ik het leuk vind & voor mijzelf
Extrinsiek: ik doe iets omdat ik ervoor wordt betaald, voor anderen
Voorbeeld: Ik werk graag in de tuin en heb geen tuin dus ik vraag aan mijn buurman of ik in zijn tuin mag werken. Van hem mag
dit en ik krijg de eerste keer een glas vers geperst fruitsap erna. De tweede keer dat ik in zijn tuin werk trakteert hij mij op een
diner, de derde keer krijg ik niks. Ik ben teleurgesteld en wil nooit meer in zijn tuin werken omdat ik er niks meer voor krijg.
Crowding-out effect = Wanneer iemand die reeds intrinsiek gemotiveerd is, hem/haar extrinsiek te motiveren door middel van
een beloning en hierdoor minder intrinsiek gemotiveerd wordt (en het gedrag dus afneemt). Mensen doen iets wat ze graag
willen, iets waartegenover eigenlijk geen beloning hoeft. -> jouw intrinsieke motivatie verdwijnt omdat er extrinsieke wordt
toegevoegd.
Bv: Bekend experiment met kindertekeningen. Kinderen maken met plezier een tekening, daartegenover hoeft geen beloning te
staan. Het experiment verliep in groepen als volgt:
Groep A: tekenen zonder beloning
Groep B: ze moesten tekenen en de beste tekeningen kregen achteraf een certificaat. Het werd hen niet beloofd maar wel
gegeven
Groep C: de mooie tekening krijgt certificaat. Beloofd.
Gevolg: Enkel de kinderen uit groep C gingen achteraf minder tekenen. Ze hadden vorige keer al een certificaat gekregen, dus ze
verwachten het nu weer.
Bv: Ik was van plan om mijn kamer op te ruimen en nu vraagt mijn mama dit aan mij -> ik wil het niet meer omdat het moet
Bv: ik vond lezen heel leuk, maar haatte het vanaf ik het verplicht moest doen in het secundair
§ Crowdingout effect!!
