Dit zijn uitgebreide aantekeningen van de colleges en clips van het vak B&E2: Behaviour in organisations (SOW-PSB3AS30E). Dit is een tweede jaars vak van de studie psychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen
Why bother about work? (clip 1)
We verdelen werk in 3 sectoren:
1. Agriculture: betreft bosbouw, jagen en vissen. Zonder werk is er geen eten. De sector vindt
meer plaats in de minder economisch ontwikkelde regio’s, waar er sprake is van fysiek
veeleisend werk.
2. Industry: industry betreft fabrieken, mijnbouw en constructie.
3. Services: betreft transportatie, communicatie, nutsbedrijven (public utilities), handel,
financiën, openbaar bestuur, onderwijs en de gezondheidszorg. In de toekomst zullen er
steeds meer mensen werken binnen de gezondheidszorg.
Werk is een essentieel deel van ons leven, want:
Werk is super prevalent: meer dan 3,5 biljoen mensen zijn in dienst. Daarnaast werken er
nog veel mensen voor zichzelf.
Werk is super invasive: werk wordt ook een onderdeel van onze vrije tijd.
Full-timers spenderen de helft van hun tijd op werk.
Vrije tijd wordt voor een deel ook gespendeerd aan werk. Denk aan overwerken, reistijd en
het denken over werk.
Werk heeft een grote impact op het welzijn, geluk en persoonlijkheid.
Werk blijft. Het werk wordt steeds meer, ondanks alle nieuwe technologieën. De nieuwe
technologieën moeten ook bestuurd worden. Het werkleven wordt verhoogd naar 67+.
Voordelen van werk:
1. Inkomsten: zorgt voor onafhankelijkheid en beschikbaarheid van nieuwe hulpmiddelen.
2. Sociale voordelen: Christine Fleck deed onderzoek naar de gevolgen van het ontslagen
worden. De relative deprivation model is een theorie van hen en het stelt dat werk naast
inkomen ook een aantal sociale voordelen heeft. Werk biedt:
Tijdstructuur en reguliere activiteit: werk helpt onze tijd te structureren en onze
activiteiten te reguleren. Mensen zonder werk worden minder actief, minder
energiek en produceren minder. Dit komt omdat ze de tijdstructuur missen.
Mogelijkheden voor sociale contacten: mensen die niet in dienst zijn voelen zich vaak
eenzamer en hebben het idee dat ze minder betekenisvol zijn voor de gemeenschap.
Sociale identiteit (bron van status en zelfvertrouwen). Er wordt een hogere mate van
zelfvertrouwen gevonden in mensen die in dienst zijn.
Het delen van een algemene doel en betekenisvol voelen in de wereld.
Werk zorgt voor mogelijkheden voor leren en ontwikkeling.
De inkomsten en de sociale voordelen gecombineerd zorgen voor een hogere mate van algemene
gezondheid en een hogere tevredenheid over het leven.
,Nadelen van werk:
Werk heeft ook nadelen. In 2020 wordt er het volgende gerapporteerd in de EU:
10% van de werkers hadden werk gerelateerde problemen tijdens het afgelopen jaar.
6% van de werkers hadden te maken met bot, gewricht of spierproblemen die veroorzaakt
werden of erger werden door hun werk.
45% van de werker hadden op werk te maken met risicofactoren voor hun mentale
gezondheid.
Waarom moeten we werk bestuderen?
Werk is een alomtegenwoordige (omnipresent) context voor het bestuderen van gedrag. De
betekenis van omnipresent is volgens google de eigenschap om overal tegelijkertijd aanwezig
te zijn.
Werk heeft een grote betekenis voor gezondheid, familieleven en geluk in het leven.
Om menselijk gedrag te begrijpen moeten we interactie tussen de werkomgeving en de
psychologische uitkomsten begrijpen.
De kennis is belangrijk voor alle psychologen.
The dynamic scope of W&O psychology (clip 2)
Work: wordt gedefinieerd als “a set of coordinated and goal-directed activities that are conducted in
exchange to something else”.
‘Coordinated’ >> werk vereist een vorm van organisatie.
‘Goal-directed’ >> werk heeft een doel.
‘Activities’>> werk is iets dat mensen doen en dat we kunnen observeren of zelfs kunnen
meten.
‘Exchange’ >> werk is meestal in ruil voor iets anders. Meestal in de vorm van geld.
The scope is dynamic. Dit betekent dat er vele veranderingen zijn in de samenleving die een invloed
hebben op organisaties. Deze organizational changes hebben een invloed op the change of work.
Voorbeelden van veranderingen:
Intensification: een toename van de werklast, tijdsdruk en prestatiedruk >> het herstel na
het werk staat op het spel.
Flexibilization: tijd, plaats en contracten worden flexibeler >> een impact op de work-life
balance en baanzekerheid.
Mentalization: service and knowledge work zijn relatief belangrijker geworden dan het fysiek
veeleisend werk. Het werk is tegenwoordig emotioneel en cognitief intensiever geworden >>
de mental load van werk wordt groter.
Digitalization: werk vereist meer technische en digitale vaardigheden. Daarnaast zorgt
digitalization voor een verlies van werkgelegenheden. Bepaalde banen verdwijnen, maar
nieuwe soorten banen ontstaan er.
Prolonged working life: men moet langer werken, omdat er een toename is in de
levensverwachting en er o.a. voor de oudere mensen gezorgd moet worden.
Dat er sprake is van een langere levensverwachting, betekent niet direct dat men een langer
en gezonder leven lijdt. Mensen met een lager opleidingsniveau worden over het algemeen
minder oud, omdat ze over het algemeen een ongezondere levensstijl hebben. Ze doen vaak
fysiek werk, komen in aanraking met giftige stoffen op werk of roken/drinken bijv. sneller.
,Organizational change – model van Cameron en Quinn (2011):
Verticale lijn: dimensie tussen control en flexibiliteit. Het gaat er om hoe erg de organisatie
gefocust is op controle en het in controle willen houden van processen of hoe flexibel de
organisatie is.
Horizontale lijn: gaat over de oriëntatie van de organisatie en of deze meer extern of meer
intern is.
Hiërarchische klimaat, waarin alle beslissingen de bestaande regels, structuur en tradities
reflecteren. De taak van de manager is een gestructureerde supervisor en coördinator zijn. De
modellen onderin de afbeelding houden dit hiërarchische klimaat aan:
Het blok rechts onderin schets het begin van 1900 na de industriële revolutie. Deze periode
wordt gekenmerkt door groei en voortgang (progress). Er kwamen machines, electrical
power en massa productie. Het rational goal model werd dominant met een focus op
resultaten, productiviteit, competitie en winst. Het idee is dat een duidelijke en stevige
resultaat georiënteerde leiderschap leidt tot resultaten.
Het blok links onderin schets een ander populair model in het begin van 1900 in grote
organisaties. Dit model is het internal process model. Hier lag de focus op order, procedures,
structuur en kwaliteit.
De modellen waarin organisaties flexibeler zijn staan bovenin de afbeelding.
Het blok links boven schets de periode van 1930-1950. Er is de opkomst van het human
relations model. Het was duidelijk geworden dat organisaties die alleen gefocust waren op
het in controle houden van mensen niet altijd succesvol waren. Mensen voelden zich
namelijk gebruikt door de organisatie en studies toonden de belangen van sociale relaties en
informele processen. Wat nodig is in de human relations model is mensgerichte leiderschap
met aandacht op individueel werk en voor de teamdynamiek. Het model legt dus de focus op
mensen, teamwork en coöperatie.
Het blok rechts bovenin schets de periode van 1950-1975. In deze periode is er de opkomst
van het open system model. Er waren technologische break trues, de derde industriële
revolutie ontstond en de opkomst van de computer kwam. Ook veranderden de waarden
, binnen de samenleving dramatisch, aangezien autoriteiten en instituten overal werden
betwijfeld. Werknemers namen een meer individualistische attitude aan, het niveau van
kennis nam toe in de organisaties en er kon niet meer worden verwacht dat de baas van de
organisatie meer wist dan de mensen die hij onder zicht hield. In deze turbulente omgeving
was een flexibelere en een meer externe georiënteerde organisatie nodig. Er lag een focus
op innovatie, verandering, groei en ondernemerschap.
Geen van deze modellen was ideaal, maar allen kunnen ze van waarde zijn. Dit is afhankelijk van de
challenges die de organisatie heeft. Tegenwoordig in een snel veranderde samenleving is het zo dat
organisaties die niet veranderen, het niet zullen overleven.
What does W&O psychology involve? (clip 3)
De kernvraag is: hoe kan W&O psychology mensen helpen om op een gemotiveerde, productieve en
gezonde manier te weken tijdens hun gehele werkleven? >> het gaat dus allemaal over duurzame
prestatie (sustainable performance) in organisaties. In het begin van de werkpsychologie lag de focus
meer op productiviteit, efficiëntie en hoe je het beste haalde uit mensen. Het gaat tegenwoordig nu
ook over hoe mensen het beste uit zichzelf kunnen halen en hoe prestaties duurzaam en gezond
kunnen blijven.
3 subdisciplines:
Er zijn 3 overlappende subdisciplines in de W&O psychology, namelijk:
1. Work (and health) psychology: gaat over de fit tussen de baan en de persoon.
Gaat over de vraag: “how should work, work conditions and work and resting times
be structured in order to guarantee work quality and good health, and to optimise
performance?”
Belangrijke onderwerpen hierin zijn: job design, fatigue, stress, motivation en
sickness absence.
2. Organisational psychology: over de structuur van een organisatie en de impact op mensen.
Gaat over de vraag: “how should organisations and business processes be structured
to make people collaborate as efficiently and effectively as possible?”
Belangrijke onderwerpen hierin zijn: organisational structure & culture, leadership,
organisational change en dealing with resistance.
3. Personnel psychology/human resource mangement (HRM): over de inflow van mensen in de
organisatie en de flow van mensen door de organisatie en soms ook de outflow van mensen.
Gaat over de vraag: “how can we ensure an optimal person-job fit and flow of people
through an organisation, in which individual capacities and desires (continue to)
match work demands and oppurtunities within the organisation?
Belangrijke onderwerpen hierin zijn: recruitment & selection, development of
competences, talent mangement, performance appraisal en (financial) reward
systems (compensation and benefits).
,History of W&O psychology (clips 4a en 4B)
In de laat 19e eeuw werden de eerste wetenschappelijke studies gedaan over mensen op werk. Dit
startte met Whilhem Wundt. Hij wordt gezien als de founding father van de experimentele
psychologie. In 1879 startte hij het eerste formele psychologische lab voor experimenteel onderzoek.
Zijn motto was dat we eerst een solide basis van fundamentele kennis tot stand moeten brengen,
voordat we onze kennis in de praktijk kunnen toepassen.
In het begin van de 20ste eeuw zochten
psychologen voor een manier waarop ze
psychologische kennis kunnen toepassen.
Taylor’s time & motion studies (met focus op
time) en de scientific management van hem
werden bekend. Taylor was geen psycholoog,
maar een mechanische engineer.
Frank en Lilian Gilberth waren Amerikaanse
engineers. Ze droegen bij aan efficiëntie op werk d.m.v. hun time & motion studies (met focus op
motion). Ze zochten naar de meest efficiënte manier om bepaald werk uit te voeren.
Münsterberg was een psycholoog die vond dat de psychologie niet langer meer moest wachten om
hun kennis naar de buitenwereld te brengen. Hij is de auteur van het eerste boek over
organisatiepsychologie. Dit boek heet psychology & industrial efficiency.
Scientific management – ontwikkelt door Taylor:
Assumpties van scientific management:
1. Er is één beste manier is om een taak uit te voeren:
De beste manier kwam voort uit de time and motion studies. Taylor ontwikkelde vele
scheppen die de juiste vorm had voor het materiaal dat opgeschept moest worden. De
productiviteit ging hierdoor omhoog.
2. Werkers zijn van nature dom en lui:
Management control zou dan noodzakelijk zijn om het beste te krijgen uit werkers. Het
management moet nadenken de werkers moeten alleen uitvoeren en niet denken.
3. Geld is de enige motivator.
4. Management control is noodzakelijk om meer winst te behalen.
Principles of scientific management:
1. Scientific approach: time & motion studies.
2. Selectie van de geschikte werkers voor de baan.
3. Training en ontwikkeling van de werker. Dit is noodzakelijk om de beste productiviteit te
behalen.
4. Scheiding tussen hoofd en handwerk: Taylor stelt dat managers moeten denken en werkers
moeten doen.
Gevolgen van scientific management:
1. Toename van productiviteit en winst
2. Werkers voelde zich uitgebuit >> protesten van vakbonden (labour unions).
3. US Congress investigantions zorgen voor een verbod op een stopwatch in de werkomgeving.
Tayolorism is echter nog steeds levendig en succesvol.
, Voorbeeld: Toepassing van Taylorism – The Ford motor company
In 1913 starte Ford de eerste ‘assembly line’, met gestandaardiseerde werkprocessen en één
standaard product.
‘Man is the extension of machines’. De machines zorgden ervoor dat er minder werkers
nodig waren om de zelfde hoeveelheid producten te leveren.
Er was sprake van massa productie
Geen rechten naar vakbonden.
Ford ‘gestapo’ en cultuur van angst. Mensen voelden zich uitgebuit.
Tussen de wereldoorlogen in:
Yerkes was een Amerikaanse psycholoog, die
bekend stond voor zijn intelligentie testen
ontwikkelt voor het leger. De intelligentie testen
werden gebruikt voor het rekruteren van soldaten.
De helft van de soldaten kon d.m.v. deze testen
geclassificeerd worden als ‘moran’. Deze term werd
gebruikt voor volwassenen met de mentale leeftijd
van een kind tussen 10 en 12 jaar oud. Er was veel kritiek hierop, omdat ze een culturele bias
hadden. Immigranten van Zuid-Europa scoorden lager dan immigranten van Noord-Europa. Dit leidde
tot een restrictief immigratiebeleid. Yerkes is daarnaast ook bekend door de Yerkes-Dodson law.
Deze stelt dat performance toeneemt met fysiologische of mentale arousal. Dit vond hij d.m.v.
onderzoeken met ratten. De performance nam niet oneindig toe, maar tot een bepaald punt. Vanaf
een bepaalde mate van arousal nam de performance weer af.
In 1920 zochten veel grote bedrijven voor psychologen om hun selectieprocessen te verbeteren
Tussen 1930 en 1940 kwam de human relations movement. Het verzette zich tegen de zogenaamde
‘dehumanizing of scientific management’. De focus kwam te liggen op moraal, motivatie en gedrag
van werkers/werkgroepen/teams. Er was een meer menselijke benadering, omdat sociale relaties
echt belangrijk waren. Er was sprake van een ‘two-way communication’. Top-down en bottom-up
leiderschap was nodig om een teamspirit en effectieve samenwerking te creëren. Bij de human
relations movement was er echter nog weinig aandacht voor de werkomstandigheden. De focus op
teamwork kon gebruikt worden als een excuus voor de moeilijke of zelfs gevaarlijke
werkomstandigheden. Dit zien we tegenwoordig nog steeds. Denk aan het werk in Catar (voetbal).
De army aviation psychology programme had een grote impact op de werk- en organisatie
psychologie. Recruitment, testing en training van air crue leek effectief te zijn in het werven van
goede werkers.
Na de tweede wereldoorlog:
Na de tweede wereldoorlog zagen we eerst een
groei van de ‘selection psychology’ en een
verbreding van de ‘organisational psychology’. Denk
aan dingen als leren & trianen, leiderschap,
vermoeidheid, stress, veiligheid en ergonomics.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur jsmorenburg4. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
