Deze bundel bevat een samenvatting van alle hoofdstukken en een set oefenexamenvragen van meerdere jaren. De samenvatting biedt een overzicht van essentiële concepten, terwijl de examenvragen helpen bij het testen van kennis en voorbereiding op het examen.
,ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOODSTUK 1: INLEIDING EN SITUERING
SITUERING
In arbeids- en organisatiepsychologie ligt de focus op het individu (= de werknemer). Hoe het
gedrag/de persoonlijkheid/… een invloed heeft op de onderneming. Maar we bekijken het ook in de
andere richting. Hoe gaan zaken die we op touw zetten in de organisatie een impact hebben op de
werknemer.
We bekijken de mens als producent (teamwerk, leiderschap…). Men kan daar kijken naar twee soorten
relaties: mens-mens en mens-arbeid. Wij focussen op mens-arbeid. Men
maakt onderscheid in drie vormen:
Ergonomie: de werknemer is de constante en je probeert de
omgeving/job te veranderen.
Vb: rugschool – bij rugklachten krijg je een andere stoel.
Arbeidspsychologie: de job is de constante en men past de persoon
aan aan de job.
Vb: werving en selectie, opleiding…
Organisatiepsychologie: studie van het gedrag van mensen binnen
een organisatiestructuur.
Vb: Leiderschap
HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
Wat heeft ervoor gezorgd dat arbeidspsychologie belangrijk is geworden?
Invloed uit filosofie:
Plato
beschrijft de Ideale Staat als plaats waar individuen taken toegewezen krijgen waarvoor best
geschikt. Er zijn drie rollen:
1) Politiekers/leiders
2) wachters/controle
3) overige (gewone) mensen
Iedereen krijgt een taak toegewezen op basis van capaciteiten.
Iedereen heeft verschillende vaardigheden: Vb: filosofen moesten slim zijn.
-> Hij stelt militaire geschiktheidstest op om soldaten te selecteren -> begin werving & selectie
Navarro
zag de grote individuele verschillen. Hij zei: “Voor verschillende jobs zijn er verschillende
vaardigheden nodig. De staat moet een goede diagnose maken, zodat we mensen
kunnen verplichten om richtingen te studeren die aansluiten bij hun sterkste punten.”
Hij zag twee voordelen:
1) de staat: de beste mensen op de beste plekken
2) individu: je verspilt geen tijd/moeite.
Hoe zien we dit de dag van vandaag? Oriëntatieproeven Vb: geneeskunde
3
,De natuurwetenschappelijke methode:
Het basisidee is dat je dingen die je observeert op een systematische manier gaat testen.
Cyclus hiervan:
Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding van de hypothese
Vb: Milgram-experiment
Observatie: Gruwelijkheden van mensen tijdens WOII.
Hypothese: Mensen zijn gevoelig voor autoriteit.
Toetsing: Liet mensen (“leraren”) schokken toedienen aan een
vreemde. Hoe meer fouten ze maakten, hoe sterker de schokken.
Aanvaarding van de hypothese
Maatschappelijke ontwikkelingen/sociale invloeden:
Heel vroeger was er geen nood aan psychologie over de werkende mens. Door de industriële revolutie
werd er meer geproduceerd en gingen mensen in steden wonen. Dat bracht uitdagingen mee: werk
organiseren, grote groepen aan het werken zetten…
Gevolg: er was wel nood aan psychologie van de werkende mens.
Humanisme:
Het humanisme is een levensbeschouwing die de mens centraal stelt.
Eerste academische ontwikkelingen = het eerste psychologisch labo (Willhelm Wundth)
Voor de eerste keer wordt er systematisch gekeken naar menselijk gedrag. Vb: Hoe snel reageren mensen
op bepaalde signalen? Ze maakten gebruik van de experimentele methode en introspectie Vb: ze vroegen:
hoe voelde je je tijdens het experiment?
Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
Men ging voor de eerste keer commerciële activiteiten linken aan psychologische inzichten. Men ging aan
de hand van introspectie kijken welke invloed reclame had (Walter Dill Scott)
(Hugo Münsterberg) Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie.
Vb: Selectie van treinbestuurder. Men moest met een bout zo goed mogelijk het
witte stipje volgen. Mensen die de beweging goed konden uitvoeren, waren meer
geschikt om treinbestuurder te worden.
Differentiële psychologie (verschillen tussen mensen)/methodologische invloeden:
Men was zich bewust van individuele verschillen. Eerst begon men met het meten van hoe ver
mensen konden zien, hoe sterk mensen waren, hoe lang de armen waren…
-> Dit vormde de basis voor statistiek: gemiddelde, correlatie…
Nadien werd het complexer er kwam een focus op individuele verschillen in cognitieve vaardigheden en in
persoonlijkheid
4
,EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJK BEELD OVER DE MENS IN EEN
ARBEIDSSITUATIE
1) VOOR DE 20 STE EEUW
Men zag werkende mensen als slaven. Mensen waren middelen/tools om je doel als organisatie te
bereiken.
Vb: In de film Daens werden kinderen die stierven onder de weefgetouwen gewoon vervangen.
2) DE RATIONEEL ECONOMISCHE MENS
De mens wil eigenlijk niet werken, is lui. Wil je hem doen werken dan moet je hem controleren en dan
moeten er economische insentives zijn (een beloning). Geld is de drijfveer.
Taylor kreeg de opdracht productiviteit te verhogen en het gevoel van “slaaf zijn” weg te nemen.
Hij nam één werknemer bij hem en zei: “Als je doet wat ik zeg, gaat de productie omhoog en krijg
je meer loon.” Dit werkte omdat er armoede was. (stukloon)
Heeft het werk opgedeeld in kleine stukjes en heeft deze stuk voor stuk geoptimaliseerd: hoe
schop vastnemen, wanneer pauze nemen… Men spreekt van scientific management, op een
wetenschappelijke manier werk bestuderen en optimaliseren.
Waar zien we vandaag scientific management? Bandwerk. We gaan het productieproces opdelen
in stukjes en ieder stukje wordt geoptimaliseerd. Taylorisme = Fordisme (Ford had eerste
massaproductie).
De Gilbreths gingen elke elementaire beweging timen en kijken hoe men die kon optimaliseren
(= time and motion studies). Werden ingehuurd en brachten advies uit.
3) DE SOCIALE MENS
Mayo (Hawthorne effect) heeft een groep van 6 werknemers afgezonderd en heeft geprobeerd de
verlichting te manipuleren, werkschema af te spreken… De productiviteit ging omhoog.
Zijn verklaring: Mensen werken harder als er aandacht aan hen besteed wordt. Er zijn niet langer
puur economische behoeftes, maar ook sociale behoeftes.
5
, 4) DE NAAR-ONTPLOOIING-ZOEKENDE MENS
Mensen willen ook iets opsteken van werk. Ze willen dingen bijleren en zich ontwikkelen.
Herzberg vroeg aan mensen wat hen (de)motiveerde in de job. Hij
ontdekte dat deze zaken niet het omgekeerde waren van elkaar, maar
dat dit twee verschillende zaken waren (= tweefactorentheorie).
- Demotivatoren (=hygiënefactoren): hebben te maken met
werkomstandigheden (extrinsiek)
- Motivatoren: hebben te maken met (de kern van) het werk zelf.
(Intrinsiek)
DUS: Als je wilt dat mensen tevreden zijn, moeten de randvoorwaarden in
orde zijn (extrinsiek). Maar de job moet ook inhoudelijk interessant zijn
(intrinsiek).
Kritiek op de theorie: zeer eenvoudig, slechte repliceerbaarheid en weinig ruimte voor individuele
verschillen.
De visie van Herzberg heeft gezorgd voor het ontstaan van de Job Design school. Men zegt
dat men mensen meer tevreden maakt door het werk interessanter te maken.
Dit kan op twee manieren:
1. Jobenlargement (taakverruiming): verschillende taken (van dezelfde moeilijkheidsgraad)
combineren, meer variatie job wordt uitdagender
2. Jobenrichment (taakverijking): uitbreiden met taken van hoger niveau.
Kritische bedenkingen:
- Individuele verschillen: niet iedereen wilt meer verantwoordelijkheid…
- Verwachtingen door jobenrichment: hogere taken, hoger loon?
- Leidinggevende verliest een deel van de verantwoordelijkheid/macht
- …
6
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur eliaslenaerts. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,95. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
