coachen samenvatting
Begrip coachen
coach – coachee
persoonlijke coachingsgesprekken (1-op-1)
m.b.v. coachingstechnieken
coachee op eigen kracht (empoweren) laten veranderen
zelfgekozen doelen op gebied van werk en leven
o verschil met counselen: coachees komen vaker met iets specifieks, bepaald doel, i.p.v.
groter/ruimer probleem
o doel (waar naartoe/ oplossing) is focus i.p.v. probleem
coaching = proces dat mensen voorwaarts helpt doordat zij w ondersteund in
onderzoeken van huidige situatie
onderzoeken van nieuwe mogelijkheden (keuzevrijheid)
stellen van doelen
nemen van actie om deze doelen te bereiken (resources/hulpbronnen)
o andere mensen
o binnen coachee
wegnemen van weerstand (motiveren)
wat is coachen niet?
niet ‘kletsen’
o wel gericht op verhelderen van situatie, wensen, doelen d.m.v. doorvragen, concretiseren,
confronteren en structureren
o gericht op versterken van zelfbewustzijn door bekrachtigen en aandacht besteden aan wat
wel lukt
niet ‘trainen’
o trainer = expert: draagt iets over aan ander door het voor te doen of instructies te geven
o coach focust zich op leerproces van coachee
niet ‘counselen’
o counselen is gericht op inzicht verkrijgen in zichzelf en situaties
o coachen is gericht op gedrag en verandering
Probleemgericht vs oplossingsgericht werken
1. Probleemgericht werken
probleemoplossende structuur
gebaseerd op medisch model: ‘eerst ziekte diagnosticeren en dan behandelen’
= eerst uitzoeken wat er aan de hand is voordat cliënt kan w geholpen
kernidee: er is noodzakelijk verband tussen probleem en oplossing
structuur van proces van probleemgericht werken
beschrijving van problemen
probleemanalyse
bedenken van interventies
interventies uitvoeren
evaluatie en vervolgcontact
2. Oplossingsgericht werken
kunst van het voeren van nuttige gesprekken waarin
hoop op verandering vergroot
creativiteit toeneemt
gevoel van competentie groeit
en volgende stappen duidelijk worden
4 thema’s binnen oplossingsgericht werken:
wat wil cliënt zelf? (<-> wat gaat niet goed?)
hoe ziet gewenste situatie eruit?
wat werkt? (<-> wat belemmert?)
kleine stappen voorwaarts (<-> drastische oplossingen)
structuur van proces van oplossingsgericht werken
1
,coachen samenvatting
beschrijven probleem (kort!)
ontwikkelen van duidelijk geformuleerde doelen
exploreren van uitzonderingen
feedback aan eind van sessie
evaluatie
3. Probleemgericht vs. oplossingsgericht werken
probleemgericht werken oplossingsgericht werken
verledengericht toekomstgericht
wat gaat er fout? wat gaat er goed?
inzicht en het begrijpen zijn belangrijk inzichten en het begrijpen komen tijdens en na
voor verandering verandering
hulpbronnen moeten w aangereikt hulpbronnen zijn allang beschikbaar
fouten zoeken oplossingen creëren
wie is schuldige? wat kan ík veranderen?
4. Kan je de vraag herkennen?
Wanneer is het probleem ontstaan?
probleemgericht
Wanneer komt het probleem een beetje minder voor?
oplossingsgericht
Wat ging er niet goed?
probleemgericht
Wat is daar de oorzaak van?
probleemgericht
Hoe slaag jij erin om dit te 'overleven’?
oplossingsgericht
Waaraan zie jij dat het beter gaat?
oplossingsgericht
Geschiedenis van het oplossingsgericht werken
1. Ontstaan van oplossingsgericht werken
°1930: Milton Erickson (Palo Alto groep): hypnotherapie - vertrouwen in oplossingen in de mens
1959: Mental Research Institute van de Palo Alto groep in de Verenigde Staten (Gregory Bateson,
Paul Watzlawick, …): observeren patiënten met schizofrenie en nemen gesprekken op om te
bestuderen
1978: Brief Family Therapy Center: Steve De Shazer en Insoo Kim Berg observatie achter on—way
screen: Wat werkt in therapie?
1982: Europa: groep Korzybski instituut ontstaan in Brugge “Brugs model” (Isebaert)
o vestigingen België, Nederland, Frankrijk, Zwitserland
o met dit model gaan we verder werken
Steve De Shazer en Insoo Kim Berg
vernieuwingsbeweging: van probleemgericht naar oplossingsgericht
2. Grondbeginselen (Steve De Shazer & Insoo Kim Berg)
Als het werkt, laat het dan zo.
Als iets ooit effect had, doe het dan vaker.
Als het niet werkt, doe dan iets anders.
Verandering is constant en onvermijdelijk.
De toekomst is onderhandelbaar en w geschapen.
Kleine oplossingen kunnen tot grote veranderingen leiden.
Problemen en oplossingen zijn niet altijd direct aan elkaar gerelateerd.
Stel cliënten vragen, maar vertel ze niet wat ze moeten doen.
Geef complimenten!
Mythes over oplossingsgericht werken (H1)
mythe 1: ‘In oplossingsgericht werken wordt niet gepraat over het probleem’
2
,coachen samenvatting
klopt niet, probleem is bijzonder nuttig
vertelt iets over motivatie van coachee
geeft ons mogelijkheid om last te erkennen verbinding
coachee: “Mijn zoon is agressief, het is geen leven”
coach: “Ik hoor dat jouw zoon zich agressief gedraagt en ik hoor ook dat dit lastig is’. Wat
kan ik me voorstellen bij ‘agressief’?”
coachee: “Als ik hem iets ontzeg, gooit hij met stoelen en scheldt hij”
coach: “Ik hoor dat het voor hem moeilijk is als hem iets ontzegd wordt, dan maakt hij het
jou moeilijk, gooit hij met stoelen en scheldt hij”
door probleem te concretiseren komen we makkelijk bij uitzonderingen
coach: “Reageert hij telkens met gooien van stoelen en schelden als hem iets ontzegd
wordt? Op welke momenten lukt het hem beter om iets minder agressief te reageren?
Bijvoorbeeld minder of niet met stoelen gooien of schelden?”
probleem maakt duidelijk wat coachee niet wil wat dan wel?
coach: “Hoe wil je dat hij wel reageert als iets hem ontzegd wordt? Hoe zal je dit zien aan
hem? Op welke momenten heb je dat al een klein beetje gezien? Hoe zag dat er precies uit?”
we krijgen aanwijzingen over het soort taal dat de coachee gebruikt
o helpt om oplossingsgerichte taal te introduceren
o “mijn zoon is agressief” “mijn zoon gedraagt zich agressief”: op gedrag kun je greep
hebben, op ‘zijn’ niet
coach: “Welk gedrag wil je meer zien bij je zoon? Wat is wel een leven voor jou? Hoe ziet
een leven waar je meer tevreden kan over zijn eruit voor jou? Wat doe jij dan meer of anders?
Welk positief verschil maakt dit dan voor jou?”
mythe 2: “”
nee, coachee beschikt over oplossingen in zichzelf duurzamer, want afgestemd op context coachee
zou willen zeggen dat coach oplossingen kent, weet wat goed is en wat werkt: is niet zo: iedereen is
uniek
doel: toegang tot deze oplossingen ‘vrij’ maken + faciliteren van aanwenden eigen hulpbronnen
mythe 3: “Oplossingsgericht werken moet kortdurend zijn”
uitgangspunt: we werken niet langer samen dan nodig
doel is dus niet ‘kort’ maar ‘niet langer dan nodig’
mythe 4: “Oplossingsgericht werken is voor positivo’s”
we zien niet in alles ‘positieve’
we keuren niet alles goed: als veiligheid/welzijn in gevaar is, w dit besproken
mythe 5: “Vanuit de niet-wetende houding weet de hulpverlener niets”
coach kent procedures voor efficiënte coaching (bv. tot werkbare hulpvraag komen, hulpbronnen
opsporen, …)
coach kent niet: visie, oplossingen, doelen, unieke manier van kijken, … van coachee
mythe 6: “Dé oplossingen en dé doelen bestaan”
nee, doelen kunnen veranderen door nieuwe omstandigheden of ervaringen, kunnen op andere
manier bereikt w dan eerst gedacht, blijken toch niet zo belangrijk te zijn, …
wat wel:
o stappen zetten in gewenste richting
o af en toe eens checken of juiste richting is
o wat is nu eerstvolgende stap?
coach: “Wat kan voor jou een volgende doenbare stap zijn in de – op dit moment – voor
jou gewenste richting? Is er iemand die jou daarbij kan helpen? Op welke manier kan je hier
gebruik van maken? Van welke hulpbronnen heb je in het verleden reeds op een voor jou
nuttige manier gebruik kunnen maken? Wat heb je op dit moment nodig om voldoende
vertrouwen te hebben in de mogelijkheid van het zetten van deze volgende stap? En hoeveel
van dat vertrouwen heb je nu al? …”
mythe 7: “Oplossingsgericht werken is probleemoplossend werken”
we zoeken niet naar “hoe los je je probleem op?”
wel: “hoe ziet jouw leven eruit op het moment dat jouw probleem opgelost is? waar wil je naartoe?”
mythe 8: “Bij oplossingsgericht werken wordt niet gewerkt met emoties”
3
, coachen samenvatting
emoties zijn nuttige boodschappers over wat coachee wil en niet wil, wat wil behouden en wat hij in
plaats wil
negatieve en onaangename emoties kunnen helpend zijn, naast last
positieve emoties motiveren om stappen te zetten
negatieve emoties kunnen veranderingen faciliteren
mythe 9: “Oplossingsgericht werken is gewoon techniek, het gaat om de mirakelvraag en de schaalvraag”
technieken zullen niet werken zonder dat coach juiste basishouding heeft
technieken w pas werkzaam als
o we ze op onze eigen manier gebruiken
o afgestemd op cliënt en context
o én op juiste moment
Oplossingsgericht werken… meer dan techniek (H2)
met enkel technieken kom je er niet
installeren en behouden van kwaliteitsvolle hulpverleningsrelatie (vertrouwen en begrip) is essentieel
(zie o.a. gesprekstechnieken)
belang van stil te staan bij wie je coachee is, wat er in jouw coachee gebeurt, hoe je coachee dingen
ervaart, …
belang van goed en genoeg exploreren en niet-wetende houding
erkennen en accepteren van negatieve emoties en het probleem leiden tot minder weerstand voor
oplossingen/toekomst/veranderingen/…
nieuwe betekenissen geven aan gedrag van zelf of anderen vermindert weerstand
je moet van coachee mandaat krijgen om over te gaan naar technieken
Wat werkt volgens onderzoekers? (H3)
werkzame factoren in hulpverlening (Asay & Lambert, 1999)
cliëntfactoren (40%)
eigen hulpbronnen: volhouden, openheid, vertrouwen, geloof, optimisme, kennis, vaardigheden,
ondersteunend netwerk, …
gebeurtenissen in leven van mensen
als coach:
o helpen om hulpbronnen (weer) bewust te maken
o uitzoeken hoe hulpbronnen in verleden al geholpen hebben, en dus misschien ook in
toekomst geeft vertrouwen en hoop “ik kon dit al eens”
o clientfactoren maximaal activeren
o geloven in mogelijkheden van coachee
o onvoorwaardelijke aanvaarding van coachee
factoren samenwerkingsrelatie (30%)
perceptie van coachee van samenwerkingsrelatie: hoe comfortabel/veilig/begrepen/… voelt hij zich?
ervaring van coachee is belangrijker dan die van coach
niet elke coachee verwacht hetzelfde van coach: uitzoeken + daarop afstemmen
als coach:
o sensitief en responsief zijn
o blijven monitoren van kwaliteit van werkrelatie (werkt dit voor jou? hoe is het, wat we op dit
moment aan het doen zijn? hoe voel jij je in onze werkrelatie samen? …)
zie ook cliëntfeedback via vragenlijsten
o blijf ook zelf monitoren hoe jij jou voelt in relatie indien niet goed, zoek dit uit
(supervisie/intervisie)
placebo, hoop en verwachtingen (15%)
geloof en begrip van coachee in zinvolheid van wat er gebeurt in sessies
door geloof ontstaan positieve verwachtingen en hoop
belang van samen verhaal/rationale op te bouwen
als coach:
o zelf voldoende geloven in wat je doet
o zelf rationale hebben waarom je iets doet
4
