Resume
Samenvatting arbeid en organistatie psychologie
- Cours
- Établissement
- Book
een samenvatting/ uitleg van de stof
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Work in the 21st Century An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 6th Edition Landy TEST BANK.
-
Summary book Work in the 21st century (Arbeidspsychologie)
-
Summary book Work in the 21st century (Arbeidspsychologie)
Vendeur
S'abonner
Chiaravankooten
Avis reçus
Aperçu du contenu
lecture 1 campusIndustriële en organisatiepsychologie is een tak van de psychologie die zich richt op menselijk gedrag
op de werkvloer. Het gebruikt psychologische principes om problemen in werkgerelateerde contexten
te begrijpen en op te lossen. Belangrijke focusgebieden omvatten:
- Personeelsselectie: Dit houdt zich bezig met het selecteren en plaatsen van werknemers op
basis van psychologische beoordelingen.
- Training en Ontwikkeling: Hierbij draait het om het ontwerpen en implementeren van
trainingsprogramma's om de vaardigheden en prestaties van werknemers te verbeteren.
- Leiderschap: Dit onderzoekt verschillende leiderschapsstijlen en hun impact op de motivatie
en productiviteit van werknemers.
- Organisatiegedrag: Het bestudeert hoe individuen en groepen zich binnen een organisatie
gedragen, inclusief aspecten zoals communicatie, motivatie en werktevredenheid.
- Gezondheid en Welzijn op de Werkplek: Dit richt zich op kwesties met betrekking tot stress,
werk-privébalans en geestelijke gezondheid op de werkvloer.
Een belangrijke figuur in dit veld is Frederick Taylor, bekend als de "vader van het wetenschappelijk
management". Hij benadrukte het belang van het toepassen van wetenschappelijke methoden om de
efficiëntie en productiviteit op de werkplek te verbeteren.
Marxisme, ontwikkeld door Karl Marx, is een politieke, culturele en economische filosofie die de
sociale conflicten in kapitalistische samenlevingen onderzoekt. Marx identificeerde twee belangrijke
klassen in de samenleving: de bourgeoisie (kapitalisten) en het proletariaat (arbeiders). Hij betoogde
dat kapitalisten de arbeid van de werknemers exploiteren om winst te genereren.
Multiculturalisme verwijst naar een systeem waarin individuen gemeenschappelijke betekenissen
delen en gemeenschappelijke manieren hebben om gebeurtenissen en objecten te bekijken. Dit
omvat culturele dimensies zoals machtsafstand, individualisme versus collectivisme, mannelijkheid
versus vrouwelijkheid, onzekerheidsvermijding en Confucian dynamism.(komt later terug uitgebreid)
Er zijn twee hoofdmethoden voor gegevensverzameling: kwalitatieve en kwantitatieve methoden.
Kwalitatieve methoden omvatten diepgaande benaderingen zoals observatie en interviews, terwijl
kwantitatieve methoden gestandaardiseerde metingen en tests gebruiken om numerieke gegevens te
verkrijgen.
Gangbare onderzoeksontwerpen omvatten experimentele, non-experimentele en quasi-experimentele
ontwerpen. Experimentele ontwerpen omvatten willekeurige toewijzing van deelnemers, terwijl non-
experimentele ontwerpen geen manipulatie bevatten. Quasi-experimentele ontwerpen betrekken niet-
willekeurige toewijzing van deelnemers.
Belangrijke statistische begrippen zijn betrouwbaarheid, validiteit, moderator, mediator en statistische
artefacten. Betrouwbaarheid verwijst naar de consistentie van metingen, terwijl validiteit de
nauwkeurigheid en volledigheid van metingen beschrijft. Moderators beïnvloeden de relatie tussen
variabelen, terwijl mediators de relatie verklaren. Statistische artefacten zijn kenmerken van een
studie die de resultaten kunnen verstoren.
, lecture 2 campus
Psychologen nemen vaak cruciale beslissingen in diverse domeinen, zoals klinische behandelingen,
beoordeling van voorwaardelijke vrijlating voor gevangenen, voogdijzaken, toelatingsprocessen voor
opleidingsprogramma's, en wervingsbeslissingen.
Om de geschiktheid van kandidaten te meten ( KSAO's (Kennis, Vaardigheden, Attitudes en Overige
eigenschappen) te meten, worden verschillende methoden toegepast, waaronder interviews,
cognitieve vaardigheidstests, persoonlijkheidsvragenlijsten, assessmentcenters, werkproeven en
situational judgment tests (SJT). De voorspellende validiteit van deze methoden wordt geëvalueerd
om hun effectiviteit in het voorspellen van werkprestaties te bepalen.
- Voorspellende validiteit= de mate waarin een test of methode nauwkeurig toekomstige
prestaties of gedragingen kan voorspellen. Het laat zien hoe goed de resultaten van een test
overeenkomen met daadwerkelijke prestaties op het werk of in een situatie.
Besluitvorming:
- Expertoordeel: Ervaren professionals, zoals psychologen, nemen beslissingen op basis van
hun expertise en ervaring.
- Algoritmen: Wiskundige modellen of computerprogramma's die beslissingen nemen op basis
van gegevens en patronen, zoals het analyseren van CV's tijdens het wervingsproces.
Organisaties streven ernaar methoden te gebruiken met goede voorspellende validiteit om effectieve
besluitvorming te bevorderen en vooroordelen te verminderen. Zowel expertoordeel als algoritmen
hebben hun voor- en nadelen, en een combinatie van beide benaderingen kan ideaal zijn.
Holistische Besluitvorming: Dit omvat het nemen van beslissingen op basis van een algeheel begrip
zonder een gestructureerde methode te volgen.
- Holistische Voorspelling: Subjectieve combinatie van informatie zonder specifieke structuur.
Mechanische Besluitvorming: Dit houdt in dat beslissingen worden genomen op basis van een
algoritme of een gestructureerde methode.
- Mechanische Voorspelling: Gebruik van een algoritme voor een consistente benadering.
Een experiment werd uitgevoerd om de voorspellende prestaties van expertoordeel en algoritmen te
vergelijken bij het voorspellen van de prestaties van ticketagenten. Resultaten toonden aan dat
consistente toepassing van algoritmen leidde tot aanzienlijk betere voorspellende validiteit dan
inconsistent gebruik. Over het algemeen presteerde de mechanische benadering beter dan de
holistische benadering in termen van voorspellende validiteit. Algoritmen verminderen inconsistenties
in menselijke beoordelingen, wat leidt tot betere voorspellingen in selectieprocessen.
Belangrijke Punten uit het Onderzoek van Lasky et al. (1959):
Dit onderzoek toonde aan dat ziekenhuispersoneel niet significant beter was in het voorspellen van
heropnames dan andere patiënten zelf. Het suggereert dat menselijke voorspellingen niet altijd
superieur zijn.
Het experiment gebruikte een complex ontwerp met verschillende condities om de impact van
algoritmen op besluitvorming te onderzoeken. Resultaten toonden aan dat autonomie bij het gebruik
van algoritmen belangrijk is voor effectieve besluitvorming. In essentie benadrukt het onderzoek de
waarde van algoritmen in het verbeteren van besluitvormingsprocessen, maar ook de noodzaak om
de autonomie van besluitvormers te behouden.
, week 2 video
De video bespreekt individuele verschillen en beoordelingen, waarbij het belang wordt benadrukt van
het begrijpen van unieke capaciteiten, persoonlijkheidskenmerken en interessegebieden, zelfs als
mensen uiterlijk overeenkomsten vertonen. Het legt uit dat tijdens de oertijd het essentieel was om te
weten wie de beste coördinator was, wie snel kon rennen, wie water kon detecteren en wie
emotionele steun kon bieden, om effectief samen te werken.
De conceptie van mentale tests ontstond in 1890 door Catel, wat leidde tot differentiële psychologie,
gericht op het meten van individuele verschillen. Tijdens de Eerste Wereldoorlog kreeg psychologie,
vooral op het gebied van testen, een impuls om te bepalen welke jonge mannen fysieke en mentale
stress aankonden.
Individuen verschillen op verschillende gebieden, waaronder cognitieve, fysieke en sociale
capaciteiten, persoonlijkheid, interesses, kennis en emoties. Het belang van een stabiel
attributenmodel wordt benadrukt, waarbij individuele verschillen behouden blijven, zelfs na training.
- Een stabiel attributenmodel= betekent dat individuele eigenschappen en capaciteiten, zoals
intelligentie en persoonlijkheid, consistent zijn over de tijd en verschillende situaties. Dit
model erkent dat deze kenmerken inherent zijn aan een individu en niet alleen het resultaat
zijn van tijdelijke omstandigheden. Het heeft implicaties voor tests, assessments en therapie,
omdat het helpt begrijpen hoe individuen functioneren en hoe ze het best ondersteund
kunnen worden.
Banen vereisen verschillende attributen, zoals kennis, vaardigheden en andere kenmerken. Het
matchen van persoonlijke capaciteiten met baanvereisten is cruciaal.
Intelligentie, IQ en algemene mentale bekwaamheid worden besproken in relatie tot cognitieve
prestaties. Het verband tussen cognitieve bekwaamheid en prestaties wordt beïnvloed door de
complexiteit van de taak, met als doel het aantal fouten te verminderen.
De 'Big Five'-factoren onderscheiden individuen op het gebied van hersencapaciteit, leervermogen,
uiterlijk, vaardigheden en persoonlijkheid. Er wordt gewaarschuwd voor mogelijk vervalsing bij
persoonlijkheidstests, en het belang van consensus in voorspellingen wordt benadrukt.
Vaardigheden, kennis en competenties worden onderscheiden, waarbij competenties een combinatie
zijn van individuele verschillen en populair zijn in en buiten de psychologie.
- Competenties= verwijzen naar de combinatie van kennis, vaardigheden, attitudes en
eigenschappen die een persoon in staat stellen om effectief te presteren in een bepaalde
functie of rol. Het omvat zowel technische als sociale aspecten die nodig zijn om taken uit te
voeren, problemen op te lossen en doelen te bereiken binnen een specifiek werkgebied.
Competenties worden vaak gebruikt als basis voor werving, selectie, training en
prestatiebeoordeling in organisaties, omdat ze aangeven hoe goed een persoon in staat is
om bepaalde taken uit te voeren en bij te dragen aan de doelstellingen van de organisatie.
Beoordelingsmethoden, zoals multipele methoden, tests en interviews, worden besproken, met
aandacht voor mogelijke biases, culturele invloeden en validiteit. Zelfkennis en kennis van de baan
zijn cruciaal bij het maken van assessments.
Verschillende tests, zoals cognitieve vaardigheidstests, persoonlijkheidstests en emotionele
intelligentietests, worden besproken, met aandacht voor validiteit en mogelijke vooroordelen. Het
belang van eerlijke en relevante vragen, vooral in multiculturele contexten, wordt benadrukt.
, artikel week 2 Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998).
Het artikel van Frank L. Schmidt van de Universiteit van Iowa benadrukt de praktische waarde van
personeelsbeoordelingsmethoden en de rol van algemene mentale vaardigheid (GMA) als een
voorspeller van toekomstige prestaties en leerresultaten.
Schmidt legt eigenlijk uit dat wanneer een beoordelingsmethode goed is in het voorspellen van hoe
goed iemand zal presteren op het werk, dit direct verbonden is met hoe nuttig die methode is in de
praktijk. Met andere woorden, als een methode goed is in het voorspellen van wie goede werknemers
zullen zijn, leidt dit tot betere prestaties op het werk, meer waarde voor het bedrijf en zelfs verbeterde
leermogelijkheden voor werknemers. Dus, de betere een methode is in het voorspellen van succes op
het werk, hoe waardevoller het is voor een bedrijf.
Na 85 jaar onderzoek is vastgesteld dat GMA de meest geldige voorspeller is van toekomstige
prestaties en leerresultaten. Andere maatregelen dragen ook bij aan de algehele geldigheid van het
selectieproces.
Het artikel benadrukt dat de variabiliteit in werknemersprestaties aantoont dat niet alle werknemers
hetzelfde niveau van prestaties hebben. Daarom is het van belang om methoden te gebruiken die
goed presterende kandidaten identificeren.
GMA wordt erkend als een krachtige voorspeller van prestaties in verschillende banen. Meta-analyse
toont aan dat GMA de hoogste geldigheid heeft voor banen van gemiddelde complexiteit, terwijl het
nog steeds significant is voor minder gekwalificeerde banen.
Het artikel benadrukt ook het belang van het gebruik van valide selectiemethoden om de output van
werknemers te verbeteren, met een gemiddelde toename van 9% in de output bij het gebruik van
verbeterde selectiemethoden.
Tot slot wijst Schmidt op de noodzaak van verdere onderzoeken en de voortdurende ontwikkeling van
methoden om de selectie en beoordeling van personeel te verbeteren, met speciale aandacht voor de
economische waarde van effectieve selectieprocessen.
Door de nadruk te leggen op de rol van GMA en de praktische waarde van selectiemethoden, biedt
het artikel inzicht in de fundamenten van personeelsbeoordeling en de voordelen van het gebruik van
gevalideerde methoden bij het selecteren van geschikte kandidaten voor verschillende functies.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Chiaravankooten. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
73243 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans