Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Recherché précédemment par vous
Recherché précédemment par vous
logo
Samenvatting Overheidsmanagement - Steven Van de Walle €11,99
Ajouter au panier
Accédez rapidement à
Aperçu
  2.  
  3. Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
  4.  
  5. Politieke Wetenschappen En De Sociologie
  6.  
  7. Overheidsmanagement

Resume

Samenvatting Overheidsmanagement - Steven Van de Walle
 0 fois vendu

Geslaagd in eerste zit! Samenvatting ALLE colleges en slides Overheidsmanagement door professor Steven Van de Walle (KUL). Bevat een uitgebreide samenvatting van alle colleges en de bijbehorende slides (met tips en ezelsbruggetjes!). Ook het gastcollege is uitgebreid samengevat met de te kennen lee...

[Montrer plus]

Aperçu 5 sur 51  pages

Infos sur le Document

  • 9 février 2024
  • 51
  • 2023/2024
  • Resume

Sujets

École, étude et sujet

Tous les documents sur ce sujet (4)

Vendeur

avatar-seller
ElleWoods2709

Avis reçus

Aperçu du contenu

Samenvatting: Overheidsmanagement
Prof. Dr. Steven Van de Walle

Inleiding
Mededelingen
 Lesmateriaal: Reader (klassieke en samenvattende teksten) < Zelf afdrukken
 Lesoverzicht: Zie inleidende ppt dia 6
 Aandacht voor:
o Theorieën over overheidsmanagement
o Instrumenten voor overheidsmanagement
o Praktijken

Examen
 Er is een voorbeeldexamen op Toledo MAAR lesseninhoud licht gewijzigd dit jaar, dus
sommige voorbeeldvragen kunnen ook afwijken en zijn dus NIET te kennen
 Te kennen structuren en processen: Zie Outline (p. 2)

1) Scientific Management en Science of Administration
Op weg naar scientific management
 Industrialisering, nieuwe organisatiepraktijken en -ideeën
o Van ambachtslieden & thuisnijverheid naar fabrieken
o Adam Smith, 1776, ‘An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations’
= 1 vd voorlopers (zie dia 3 en tekst in reader)
 Speldenfabriek: Het werk w georganiseerd
 Grote taken w opgesplitst in deeltaken (verschillende afzonderlijke
eenheden/leerprocessen)
 Eerste grote nadenken over TAAKSPLITSING
 Gevolg: Nieuwe organisatiestructuren

Frederick Taylor (1865-1915)
 Oa ingenieur bij Midvale Steel Company, nog later consultant
 ‘The principles of scientific management’ (1911) < Hbb ook zijn naam gegeven aan het hele
denken
 ‘Shop Management’
 Eerste ‘managementgoeroe’?

Principes – Organisatie
 Positivistische wetenschapsopvatting
 Zoektocht naar universele wetmatigheden
o ‘Wetenschappelijkheid’ gebaseerd op een gedisciplineerde bestudering vn processen
o Wat is de meest efficiënte methode of de ‘one best way’ van organiseren
 Bureaucratisering als oplossing voor productiviteitsverhoging
o Standaardisering: Het vastleggen vn werkzaamheden, uitkomsten, capaciteiten of
gedragsregels
o Taaksplitsing: Splitsen vn taken in kleine onderdelen, die snel, repetitief en efficiënt
w uitgevoerd
 Relatief weinig opleiden van werknemers, want zij hbb mr 1 (simpele) taak om uit
te voeren


1

,  Scheiding van denken en doen
 Onderscheid tss planning/ontwerp/management en uitvoering/arbeider
 Organisatie vh werk is de verantwoordelijkheid vd manager, niet vd individuele arbeider
 Ontkoppeling vd taak of het werk en de vaardigheden en kennis van de arbeider
 Wetenschappelijke selectie en training van arbeiders  De juiste persoon op de juiste plaats
 Laat training niet over aan de arbeider zelf

Principes – Management
 Intensieve controle door het management op elk aspect vh werk
 ‘Management by exception’
o ‘Management by excepting’ (Taylor)
o Eigenlijk heb je management enkel nodig wnr er iets misloopt
o In een perfect lopend(e) organisatie, bedrijf… is er geen management nodig
 Geen leiderschap, mr systematisch management
 Verschillende soorten supervisie
 Focus op design van individuele jobs, minder op de inrichting vd totale organisatie
 Universeel, dus zowel van toepassing op private als op publieke sector

Principes – Mensbeeld  Management kan controlerend overkomen (negatieve connotatie)
 Mensopvatting: Mens is een rationeel-economisch wezen
o Wil je dat iemand je ‘vervelende’ klusjes doet, dan moet je hem/haar/die gwn
betalen, want dat vinden ze leuk
 Management adhv belonen, en eventueel controle, straf en dwang
 Arbeider vooral gemotiveerd door salaris < Wil je hen motiveren, dan moet je hen betalen
 Maximaliseren vd output door financiële aanmoediging en door afdwingen van regels
 Hogere productiviteit leidt tot hogere remuneratie, en dus minder conflicten
o Remuneratie = Beloning, vergoeding
 Specifieke instructies verminderen sociale conflicten

 Heel positief beeld = Resultaat: Iedereen goed loon, weinig sociale conflicten, hoge productiviteit
etc.
 Als mensen eigen ding gaan doen, w standaardisering ondergraven en dat is nt de bedoeling
 Wij zouden intuïtief zeggen: ‘Dit is negatief’, mr binnen ‘scientific management’ lijkt het positief

Technieken gebruikt in scientific management
 Time & motion studies < Video
o Naast een groep medewerks gaan staan en bekijken hoe lang zijn/haar/hun werk
duurt en wat die precies van werk verricht binnen een bepaalde tijd
 Formulierendesign
 Instructiekaarten
 Symmetrie & standaardisering
 Routing systeem
 Ergonomie
o Mensen worden moe door te werken en je vermijdt dit door iedereen taken te geven
die nt te belastend zijn en/of zware taken over meerdere mensen te verdelen
 Opsporen van verspilling
 Differential Rate system
o Scientific management: Mensen w betaald per stuk (en dus nt per uur)
 Voorbeeld: Fruitpluk
 Niet betalen per uur, mr betalen per kilo of per geplukte bak fruit, want dat
stimuleert om sneller te werken

2

, o Best presterende medewerkers aanzetten om steeds sneller te produceren én zij w
ook beloond, want werken goed en verdienen dus goed
o Minder presterende medewerkers, verdienen minder en zullen ook ander werk
zoeken
 Single purpose tools
o Machines krijgen mr 1 specifiek doel in een organisatie
o Voorbeeld: Boor voert functie uit die met 1 boorkop kan ipv telkens boorkop te
moeten wisselen (koop dan 2 boormachines)

Gantt-diagrammen < Planningsdiagrammen
 Henry Gantt werkte met Frederick Taylor
 Taken afgezet tegen tijd
 Niet uitgevonden door Gantt
 Door Gantt gebruik als diagnosetool, nt zozeer als planningstool

Bedenkingen in de aula:
o Geeft dit genoeg voldoening?
o Wordt dit op den duur niet saai, steeds dezelfde taak, elke dag opnieuw?

Kritieken op Scientific Management
 Effect op medewerkers
o Abstrahering vh werk en vervreemding vd arbeider van zijn werk (Marx) (Filmfragment:
Modern Times)
o Arbeider voelt zich nt verantwoordelijk vr het eindproduct
o McDonaldization
 Verwijst nr de toenemende mate vn standaardisering vn productie- en
distributieprocessen en rationalisering vd SL
o Stopwatch system gezien als denigrerend  Stakingen
o Ondemocratisch?
 Effect op producten en diensten
o Gebrek aan innovatie?
o Compartimentalisering/ Fragmentatie vd organisatie
 Te sterk vooruitgangsgeloof?  Centrale planning jaren ’30

Science of Administration
 Op zoek nr een algemene managementtheorie; Ondersteunen vn managers in grote
organisaties
 Ontwikkelen v/e ‘Science of Administration’ < De wetenschap kan helpen efficiënte
organisaties te bouwen
 Verschil met Taylor’s scientific management:
o Taylor keek vooral nr de kleinste eenheden vd organisatie (individuele taken), en
werkte van daaruit
o Science of administration begint aan de top vd organisatie/vd werkvloer naar de
organisatie, het managen vn organisaties en administratieve structuren
 Sterke aandacht vr formele structuren en organisatievormen

Wie?
 Henri Fayol (1841-1925) = Mijningenieur
o ‘De l’administration industrielle et générale’ (1916)
o Definiëerde taken vh management als plannen, organiseren, leiding geven,
coördineren en controleren

3

,  Lyndall Urwin = Industrie & militaire achtergrond
o Gedachte: Erg vertrouwd met Scienctific Management mr hoe laten we dit
samenwerken met andere principes?
 Luther Gulick = Overheid (oa NYBMR)
o NYBMR: New York Bureau of Municipal Research = Onderzoeksbureau vd stad NY
 Municipal = Gemeentelijk
o In jaren ’20: Bureau dat zich bezighield met statistieken en plannen vn publieke
diensten – Beïnvloed door SM, mr probeerden het verder te brengen
o Gulick & Urwin (1937), ‘Papers on the Science of Administration’ (Brachten de ideeën
van Fayol nr de VS)

Principes vd Science of Administration
 Arbeidsverdeling als basisprincipe < Streven nr organisatorische homogeniteit
Departementalisering obv:
o Doel o Personen of zaken waarmee
o Proces men bezig is
o Plaats
Voorbeeld plaats: Enkel mensen uit Brussel
Voorbeeld personen: Alle mensen concentreren die werken omtrent welzijn

 Efficiëntie als leidend principe
 Eénheid van bevel & hiërarchie
o Iedereen krijgt slechts van 1 superieur bevelen (= Unity of command)
o Span of control

Voorbeeld:




 Expliciete rol vd ‘chief executive’ < Functiebewaking
o POSDCORB: Planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting,
budgeting

Samenvattend:
 Zoektocht naar vaste & uniforme regels, principes etc
 One best way
 Nieuwe technieken vinden ingang < Veel aandacht vr organogrammen, statistieken
 Systematische aandacht vr managementfuncties en managementondersteuning

Science of Administration in de bestuurskunde
 Woodrow Wilson (1887): ‘The study of administration. Political science quarterly’
o Pleidooi vr een systematische wetenschappelijke studie vh overheidsbestuur
o ‘Administration lies outside the proper sphere of politics; Administrative questions
are not political questions.’ (Wilson 1887)
 New York Bureau of Municipal Research (NYBMR, opgericht in 1906)



4

, o Meten vn prestaties en het verbinden vn overheidsmiddelen aan
overheidsdoelstellingen

Scientific Management houdt weinig tot géén rekening met sociale interacties
Aanval op het Taylorisme
 Kritiek op Taylorisme, dat werknemers afschildert als:
o Egoïsten: Ze werken enkel om hun eigenbelang te dienen (< Verloning)
o Dommekrachten: Ze komen mr in actie als je hen precies vertelt wat ze moet doen
o Losse eenlingen: De arbeider in de organisatie is een individu
 Klassieke benadering heeft weinig aandacht vr sociale interactie, nt financiële beloning,
individuele noden van medewerkers  Geeft aanleiding tot…

Human Relations. Wie?
 Mary Parker-Follet (1868-1933)
o Management is een sociaal proces en een dynamisch proces
o Aandcaht vr conflict resolution & werknemersparticipatie
 Elton Mayo (1880-1949): Organisatiepsycholoog/-socioloog

Uitganspunten Human Relations beweging
 Belang van informele organisatie wordt erkend
 Een organisatie is een sociaal verband
 Plaats voor participatie
 Belang van intermenselijke verhoudingen
 Mensbeeld: Zelfverwezenlijking als menselijk streven; Mens is een sociaal wezen
 Leiderschap ipv management: Sturen van gedragingen ipv sturen op processen
 Productieverhoging als gevolg van intrinsieke motivatie vd arbeiders
 ‘A happy worker is a productive worker’
o Wat moet goede manager doen: Mensen sturen, mensen motiveren (zorgen dat
mensen zin hbb in hun job en er fier op kunnen zijn etc, want dat motiveert)
Oog vr menselijke relaties op de werkvloer (Formeel werkt men samen, informeel ziet men andere
relaties/verhoudingen op de werkvloer)
 Werk verdelen
 Ingaan tegen officiële regels op de werkvloer
o Vb: Wij nemen steeds op deze manier pauze of als een collega iets vroegen wil
vertrekken, vangen wij het werk wel even op voor hem/haar/die…
 Deel uitmaken v/e groep (op het werk) hoort hier ook bij & Fier kunnen zijn op je job!
Rol vd manager w een stuk voller of completer < Human Resources Manager

Onderzoeksbenadering
Anders dan: Scientific Management (= Formele structuren uittekenen, statistieken opstellen etc…)
 Weinig aandacht vr organisatievormen ( Contrast met klassieke organisatietheorie)
 Wel vr interacties in kleine groepen, communicatie, leiderschapsverhoudingen
 Human relations beweging leidt tot meer aandacht vr individuen en hun drijfveren in
organisatiekunde
 Aandacht vr sociologie & psychologie; Rol van motivatie-onderzoek
 Voorloper vn organisational behavior studies < Niet alleen formele organisatiestructuren, mr
oog vr gedrag in een organisatie

Human Relations in de praktijk
 Teamwork & participatie
o Hoe functioneren teams, kunnen we teams gebruiken om dit te doen werken…

5

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur ElleWoods2709. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €11,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

69052 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!
€11,99
  • (0)
Ajouter au panier
Ajouté