Dit is een ALLESOMVATTENDE samenvatting gebaseerd op de hoorcolleges + slides + reader van prof Steven Van de Walle ().
Als je dit document kent, dan zal je slagen voor jouw examen. Ikzelf heb met mijn samenvatting een score van 15 op 20 behaald.
Sessie 1: Scientific management & science of administration
Tekst: Taylor principles of scientific management
Taylor:
- ingenieur bij Midvale Steel Company, nog later consultant
-‘The principles of scientific management’ (1911)
-‘Shop Management’ = werkvloer efficienter maken
-Eerste ‘managementgoeroe’?
Doel v management moet ‘maximale welvaart’ voor zowel werknemer als gever zijn. = volledig
potentieel v elke tak in bedrijf bereiken. Mensen denken dat deze welvaart tegengesteld/substituten
zijn. Scientific management gelooft dat de 2 belangen een andere kant van dezelfde medaille zijn.
Welvaart vr de werkgever kan nt zonder welvaart v werknemer. Grootste voorspoed individueel kan
enkel wnr hoogste efficiency is bereikt. Soldiering: underworking. 3 oorzaken hiervan:
1. Fallacy denken dat increase in output zal resulteren in ontslag v collegas, denkfout.
2. Imperfecte management zodat werknemer belangen moet beschermen. Komt dr naturele
soldiering: instinct van mensen om het rustig aan te doen. Ten tweede dr praten met collegas:
systematische soldiering. Bv goeie werknemer werkt met nietsnut: denkt: wrm zou ik goe
werken als ik evenveel krijg dan luie kerel.
3. Onefficiente rule of thumb methodes : one best method kan enkel ontwikkeld w door
wetenschappelijke studie in combo met time en motion studie. Werknemers moeten die beste
manier aangeleerd krijgen, ze moeten gestuurd w. Deze cooperatie is de essentie v scientific
management.
Bedrijven met hogere lonen dan concurrenten hebben dikkere productie, minder staking en een
vriendelijke cooperatie tss management en arbeider.
Scientific management:
-zoektocht nr universele wetmatigheden: one best way: bureaucratisering als oplossing
(standaardisering en taakdeling)
-denken en doen splitsen
-juiste persoon op de juiste plaats
-Laat training niet over aan de arbeider zelf
-Intensieve controle door het management op elk aspect van het werk
,- ‘Management by exception’: werknemers werken autonoom, enkel manager betrekken bij
‘exceptions’
- Geen leiderschap, maar systematisch management
- Verschillende soorten supervisie
- Focus op design van individuele jobs, minder op de inrichting van de totale organisatie
- Universeel, dus zowel van toepassing op private als op publieke sector
-Mensopvatting: mens is een rationeel-economisch wezen
- Management adhv. belonen, en eventueel controle, straf en dwang
- Arbeider vooral gemotiveerd door salaris
- Maximaliseren van de output door financiële aanmoediging en door afdwingen van regels
- Hogere productiviteit leidt tot hogere remuneratie, en dus minder conflicten
-Formulierendesign: zo weinig mogelijk tijd. En variatie reduceren.
- Instructiekaarten: is efficient vr eenvoudige taken
- Symmetrie & standaardisering: bv kunnen we arbeider 2 handen ipv 1 hand laten gebruiken
- Routing systeem: beweging, hoe verplaatsen?
- Ergonomie: taken minder belastend maken
- Opsporen van verspilling: primitieve verlangens v werknemer reduceren
- Differential Rate system: hoe werknemers stimuleren om peren te plukken? Betalen per stuk of per
gewicht; of nog verder, bij halen quota w prijs per peer extra. Mensen die goe werken w goe betaald.
- Single purpose tools: machines met 1 doel
-gannt diagram: Gannt werkte met taylor. Taken afzetten tegen tijd. Deze diagrammen werden dr hem
gebruikt als diagnosetool, nt per se als planning
Kritiek op scientific management:
-effect op medewerkers: vervreemding, arbeider voelt zich nie verantwoordelijk vr eindproduct,
mcdonaldization, stopwatch systeem is denigrerend, ondemocratisch
-effect op producten en diensten: gebrek aan innovatie (want denken is nt vr werknemer), fragmentatie
vd org
,-te sterk vooruitgangsgeloof
Kritiek op Taylorisme:
-schilder werknemers af als egoisten, dommekrachten en losse eenlingen
- Klassieke benadering heeft weinig aandacht voor sociale interactie, niet financiële beloning,
individuele noden van medewerkers
-> later aanleiding vr Human Relations beweging: arbeider als mens
Human relations: (vroeger management denken: org als machines met mensen als kleine
radertjes)
-Follet: management is sociaal en dynamisch proces. Aandacht vr conflictresolutie en
werknemersparticipatie. Ziet conflict en resolutie als meerwaarde vr organisatie.
-Mayo: Organisatiepsycholoog/socioloog: meer aandacht vr gedragingen. HR beweging
-Belang van informele organisatie wordt erkend
• Een organisatie is een sociaal verband
• Plaats voor participatie
• Belang van intermenselijke verhoudingen
• Mensbeeld: zelfverwezenlijking als menselijk streven; mens is een sociaal wezen. Werk als identiteit
(itt bij scientific management)
• Leiderschap i.p.v. management: sturen van gedragingen i.p.v. sturen op processen
• Productieverhoging a.g.v. intrinsieke motivatie van de arbeiders
• ‘A happy worker is a productive worker
-Weinig aandacht voor organisatievormen (cf. contrast met klassieke organisatietheorie)
• Wel voor interacties in kleine groepen, communicatie, leiderschapsverhoudingen
• Human relations beweging leidt tot meer aandacht voor individuen en hun drijfveren in
organisatiekunde
• Aandacht voor sociologie & psychologie; rol van motivatie-onderzoek
-taakverruiming met eventueel job rotatie -> minder verveling en ontwikkelen vaardigheden (ipv
specialisatie bij scientific management). Zo uitval reduceren ten koste v beetje efficientie
• Voorloper van organisational behavior studies
, -HRM: mensen zijn hulpbronnen die gemanaged moeten w.
-Is er wel one best way? = einde v klassieke managementtheorie
-Verschillende types organisatie en management zijn mogelijk => bureaucratische organisatie is niet
noodzakelijk de beste
• Op zoek naar een ‘fit’ tussen organisatiedesign en omgeving => organisational design school
Tekst 2: adam smith: inquiry of nature and causes of wealth of nations
Ho 1: arbeidsdeling
Speldenfabriek: werknemer die geen educatie heeft in deze business kan 1 speld maken per dag. Dr
arbeidsdeling kan een team dikke productiviteitsverhoging verwezenlijken. Zegt dat mensen natuurlijk
op ideeen komen om hun werk easy te maken: bv kind da systeem vindt zodat ie kan spelen met maten.
Spreekt over ‘filosofen’ met enigste taak is omte denken over dingen zodat ze dingen efficienter kunnen
maken.
Tekst 3: Gulick: notes on the theory of organization
Deze theorie gaat over coordinatie tss de verschillende arbeidsdelingen. Arbeidsverdeling is essentie
ve org. Werkverdelen omdat: mensen verschillen in capaciteit, 1 kerel kan niet multitasken, kk veel
kennis dat 1 kerel nt allemaal kan hebben.
Grenzen van deling:
1. Geen nut om oneindig te delen
2. Tech en gebruiken.
3. Geen deling van 1bewegingsacties
Ook gevaar van het plaatje te verliezen bij te veel deling. Er kan verlies v coordinatie zijn. Bv paper
schrijven met meerdere -> geen uniformiteit. Hoe meer deling hoe meer kans op fouten en slechtere
coordinatie.
2 manieren omte coordineren:
1. Organisatie v hierarchie: baas zegt en werknemer voert uit.
2. Ontwikkelen ve idee, als iedere werknemer dit idee heeft kan het goe gecoordineerd zijn. Bv
structuur van paper afspreken met de groep
Niet per se substituten v elkaar.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur studeerstrever. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,48. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
