Resume
Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie begrippenlijst
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
begrippenlijst arbeids- en organisatiepsychologie
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
Aperçu du contenu
H1: inleiding en situering- ergonomie → persoon is vaststaande gegeven, en we gaan de
omgeving veranderen, zodat die beter bij de persoon past
- arbeidspsychologie → job is vaststaande gegeven, en we gaan
persoon proberen aan te passen (=training en job opleiding vereist
bepaalde vaardigheden, verwerving en selectie)
- organisatie psychologie → context, leiderschap
filosofie - Plato
- mensen zijn niet op dezelfde manier geboren, we hebben
allemaal verschillende vaardigheden
- idee van ideale staat
- gewonen mensen, werkers, doen wat hen gezegd
wordt
- wachters van de staat, orde van de staat bewaren
- politiekers, mensen die het voor het zeggen hebben
binnen de staat
- Juan de Dios Huarte y Navarro
- verschillende jobs, verschillende vaardigheden → staat
moet een goede testing doen, zodat we kunnen wie wie
welk domein kan doen/ studeren→ mensen aan de hand
van die diagnostiek verplichten om een bepaald domen te
gaan uitoefenen (voordeel voor staat = mensen op juiste
plek zetten; voordeel voor individu = geen tijd en moeite
verspillen)
natuurwetenschappelijke methode - observatie → hypothese → toetsing → verwerping/ aanvaarding
hypothese
- Miligram experiment
- mensen hebben moeilijkheden om gezag te weerstaan
- uitleg voor Nazi Duitsland
- maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloeden
- humanisme
- eerste academische ontwikkelingen
- 1876 → Wilhem Wundt
- experimentele methode
- introspectie
- bestuderen van menselijke fenomenen
- zien hoe snel mensen op een stimuli kunnen
reageren
arbeidspsychologie - - 1901
consumentenpsychologie - toespraak over psychologie en reclame
- voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische
inzichten
, - 1912
- psychology and industrial efficiency
- toepassen van empirisch - natuurwetenschappelijke
methode op selectie
- heeft als eerste, taken gebruikt voor werving en selectie
differentiële psychologie - sterke interesse in individuele verschillen
- experimentele methode ontwikkelen van statistische technieken
- basis voor selectieprocedure
evolutie maatschappelijk beeld over de - <20ste eeuw → werknemer volgt slaafs instructie en heeft geen
mens in arbeidssituaties eigen mening
- rationeel economische mens
- de sociale mens
- de naar ontplooiing zoekende mens
- de complexe mens
rationeel economische mens - werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
- scientific management (Taylot
- werkmethoden moeten gebaseerd zijn op
wetenschappelijke principes
- werk in heel kleine stukjes verdelen, en elk stuk wordt
geoptimaliseerd
- Fordisme of Taylorisme → travail a la chaine
- time and motions studies (Gilberth)
- mensen gaan timen → ervoor zorgen dat alles zo snel
mogelijk wordt uitgevoerd (vb.: afkortingen) → time
optimaliseren
de sociale mens - werknemers hebben ook sociale behoeften
- Hawthorne effect (Mayo)
- mensen presteren beter wanneer ze aandacht krijgen →
mensen vinder het sociale contact belangrijk
de naar ontplooiing zoekende mens - mensen willen ook persoonlijk iets van het werk; ze willen
ontwikkelen en bijleren
- tweefactorentheorie (Hezberg)
- twee verschillende onafhankelijke factoren, bij ontevreden
en tevreden
- motivatoren zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voor
tevredenheid → tevredenheid= interessante jobinhoud,
zaken die te maken hebben met werkomstandigheden
- visie
- extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook
aandacht besteed worden aan intrinsiek
- mensen willen graag interessant werk,
verantwoordelijkheid, …
- mensen zoeken een mogelijkheden om meer van
zichzelf in het werk te leggen
- kritiek
- zeer eenvoudig
, - slechte repliceerbaarheid
- weinig ruimte voor individuele verschillen
-
- job desing school
- organisatie bereikt beste resultaten als job interessant is
- taakpakketten kunnen zo samengesteld zijn worden dan ze
interessant zijn door
- job engagement (taakverruiming)
- job enrichment (taakverrijking)
- kritiek
- individuele verschillen
- verwachtingen door job enrichment
- kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan
- leidinggevende verliest deel macht
- opwaartse verschuiving
de complexe mens - behoefenpiramide (Maslow)
- kritiek
- weinig wetenschappelijke ondersteuning
- 5 behoeften worden niet consistent
- strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
- typisch westers
- individuele verschillen
- volgens piramide, gaan mensen pas een sociale behoefte
ervaren wanneer de twee onderste behoeften vervuld zijn
- X en Y theorie (McGregor)
- X → leidinggevende vindt dat werkers lui zijn → willen geen
initiatief nemen → om ze wel werk te kunnen geven moet je
hen stimuleren
- Y → mensen die initiatief willen nemen
- Z → niet enkel de werkcontext, maar ook rekening houden
met de familiaal context
- verschillende visie om naar werknemers op de werkende
mens
job involvement - alles doen voor je job
arbeidsoriëntatie - gaan werken om een ander doel te bereiken
werken - gaat over proces, en niet het resultaat
- proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat niet
altijd
- taakprestatie
- contextuele prestatie
- contraproductief gedrag
taakprestatie - volbrengen van de taak dat contractueel beschreven is
contextuele prestatie - extra inspanningen leveren om de taak goed uit te voeren
- vrijwillige extra activiteiten uitvoeren die niet tot job toebehoren
- regels en procedures volgen
- dingen doen die niet contractueel beschreven zijn maar wel positief
, zijn voor organisatie
contraproductief gedrag - tegenover individuen: intimidatie, pesten, …
- tegenover organisatie: diefstal, absenteïsme, te laat komen, …
- verminderde inspanning: minimale inzet, job neglect, …
- zaken doen die negatief zijn voor de organisatie
organisationeel burgerschap vs - kunnen samen optreden
contraproductief gedrag - werknemers in 2 categorieën leggen→ goede burgers en rotte
appels→ blijkt dat mensen niet het één of het ander zijn, maar
zitten in de twee categorieën
- baas vraagt, kan je overwerken→vraag naar
burgerschapsgedrag→ werknemer gaat vraag interpreteren
(schema)
- pijl 1 ⇒ intern + controleerbaar→ reden is te wijten
aan de baas, en hij had het kunnen doen→ gevolg
contraproductief gedrag
- pijl 2⇒ intern + oncontroleerbaar→ baas was
ziek→ sympathie→ burgerschapsgedrag
- pijl 3⇒ extern + controleerbaar→ baas komt met
trein, en er was een staking →burgerschapsgedrag
- pijl 4 ⇒ extern + oncontroleerbaar → familielid van
baas is gestorven → sympathie →
burgerschapsgedrag
H2: enkele basisdeterminanten
waarden - basisovertuigingen
- voorkeuren
- moralistisch
- afstemmen van leven
- algemene nastreven van doelstellingen
instrumentele waarden - (Rokeach)
- gaat over manier waarop we doelen willen bereieken
terminale waarden - einddoelen waarnaar we streven
-
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur SamiaOJ. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,09. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
50064 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans