1 Inleiding: organisaties en personeelswerk
HRM staat voor het inrichten van een goede communicatie, het aantrekken van de juiste
competenties en de ontwikkeling van deze competenties en het mogelijk maken en bewaken van
goed leiderschap.
1.1 Definities
- Strategie: geeft antwoord op de vraag “Hoe gaan we het vooropgesteld doel op lange termijn
bereiken?”
- Missie: geeft een antwoord op de vraag “Waarom vinden de leden vd organisatie het zinvol,
waardevol of belangrijk dat de organisatie bestaat en blijft bestaan?” geschreven in ‘wij’-
vorm
- Visie: geeft antwoord op de vragen “hoe ziet de organisatie er op lange termijn uit? Wat is de
gewenste langetermijnperspectief vd organisatie? stemt overeen met missie
- Definitie strategisch HRM: Kwalitatief en kwantitatief zorg dragen voor een goede personele
bezetting om de doelstellingen van de organisatie op een adequate wijze te behalen, in zowel
het heden als de toekomst.
Kwalitatief: investeren in de juiste competenties, personeel moet juiste skills bezitten
Kwantitatief: hoeveelheid werknemers (teveel kost veel, te weinig zal zorgen vr mensen
die uitvallen door teveel werkdruk)
Mensen w gezien als activa en dragen bij aan de prestaties van de onderneming – hier moet
dus ook in geïnvesteerd w en aandacht aan gehecht w
De lijnmanager (=degene die directe verantwoordelijkheid heeft over de mensen die hij
aanstuurt) is verantwoordelijk voor het beleid van het personeel en het uitvoeren van HRM
staan dichter bij de werknemers, zijn meer op de hoogte en hebben meer vertrouwen dan
de hoogste leider – HR manager gaat lijnmanager ondersteunen
Ook in toekomst: langetermijnvisie op personeelsbeleid
Geïntegreerde toepassing van personeelsinstrumenten (bv loon, opleiding,
arbeidsomstandigheden…)
Strategisch beleid vd organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
HRM behelst het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten vd menselijke
mogelijkheden in het belang vh individu, de organisatie en de maatschappij
Het verschil tussen ‘personeelszaken’ en ‘HRM’:
o Personeelszaken: (vroeger) er w alleen rekening gehouden met het administratieve
deel bv loon
o HRM: (nu) veel breder, personeel w gezien als deel vh kapitaal waar men in moet
investeren
Verschil lijnmanager en HR-manager
o Lijnmanager: leider van een deel vh bedrijf
o HR-manager: ondersteunt lijnmanager om HRM uit te voeren
- Organisatiecultuur: het geheel van waarden, symbolen, rituelen en helden dat het
werkgedrag van werknemers en de sfeer op de werkvloer beïnvloedt
WG en WN moeten overeenkomen qua cultuur bv: sommige bedrijven geloven in ‘survival of
the fittest/strongest’ en willen alleen werken met de beste WN – als je als WN waarde hecht
aan gelijke kansen vr iedereen zal je gefrustreerd raken en je niet makkelijk thuis voelen.
Waarden w soms in een waardencharter gezet = document waar je officieel de waarden (en
dus de cultuur) gaat opschrijven (w ook vaak op website geplaatst)
- Beroepsprofiel: de omschrijving vd beroepsactiviteiten in een bepaald beroep (beroepstaken)
en de vereisten waaraan iemand moet voldoen die dat beroep uitoefent/wil uitoefenen
, Vdab (Vlaamse dienst vr arbeidsbemiddeling) zorgt ervoor dat werklozen een job vinden
(werkloosheid kost geld+ bedrijven zoeken WN) – mensen moeten een idee hebben van alle
vacatures vdab heeft meest volledige databank (bedrijven met meer dan 20 WN moeten
vacatures doorgeven aan vdab) – vdab zorgt ook vr opleidingen vr jobs
1.2 Het belang van HRM in organisaties
1.2.1 HRM optimaliseert de verhouding individu – arbeid – organisatie
doorheen de tijd
- Taylorisme: leidinggevende taken werden afgesplitst van uitvoerende taken – alle
arbeidsbewegingen op de meest efficiënte wijze regelen en organiseren, om het hoogste
nuttige effect te bereiken prestaties nauwgezet meten, belonen als het goed gaat (Ford)
- Human Relations (Mayo): had wel aandacht vr intermenselijke relaties – Hawthorne
experiments: invloed van werkomstandigheden (licht, temperatuur, werktijden…) op de
productiviteit conclusie: productiviteit steeg omdat wns zich bewust waren dat ze
meededen aan een experiment (= Hawthorne-effect) meer aandacht uit het management
= meer productiviteit
- Revisionisme (Maslow, Herzberg)
o Maslow: driehoek psychologische behoeften – zekerheid – sociale acceptatie –
waardering – zelfontplooiing behoefte op lager niveau eerst voldoen
o Herzberg: geef je wn erkenning + kans om te ontplooien = motiverend
- Traditioneel personeelsbeleid: gericht op administratieve taken korte termijn,
minimalisatie van arbeidskosten
- Strategisch HRM: waardering vd menselijke hulpbronnen in functie vd organisatiecriteria
wn zijn het voornaamste kapitaal vd organisatie (human resources)
1.2.2 HRM is een wezenlijk onderdeel vd strategie vd organisatie
- HR Manager w betrokken bij creatie v missie, visie, strategie
- Vertaling van strategie naar tactisch en operationeel niveau
- Juiste dynamiek vinden tussen 4 taakgebieden:
o Organisatieontwikkeling (inleiding)
o Personeelsvoorziening (H1)
o Juiste verhouding tss arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden,
arbeidsverhoudingen en arbeidsorganisatie (5A’s) (H2,3,4)
o Personeelsontwikkeling (H5)
1.3 De rol van HR in organisaties
1.3.1 HR als sociaal-technicus volgens Brouwer
- HR moet evolueren zonder het LT denken uit het oog te verliezen
- HR moet zowel extern als intern georiënteerd zijn
Als eerst rekening houden met eigen personeel bv als hogere positie vrijkomt zou men eerst
intern moeten publiceren voordat het extern gepubliceerd w
- Spanning tussen decentralisatie en centralisatie verzoenen
o Centralisatie: overkoepelende diensten gaat men centraal bij elkaar brengen
Bv alle financiële diensten van alle locaties samen op 1 locatie brengen
o Decentralisatie: elke dienst is lokaal aanwezig
Bv op elke locatie is er een HR-manager aanwezig
Spanning tss de 2
- HRM: afdeling die verantwoordelijk is vr het ondersteunen, adviseren en faciliteren van primaire HR-
activiteiten (beloning, beoordeling, duurzame inzetbaarheid, werving, selectie, opleiding)
, - Werknemers staan centraal, HRM beheert de tevredenheid, productiviteit, loyaliteit… wn bepalen
het succes van de organisatie
- Rol van HR is veranderd sinds corona: men moet nu zorgen vr employee experience, men moet wn
aantrekken en behouden
1.3.2 HR als business partner volgens Ulrich
HR-business partner is actief op alle niveaus: operationeel, tactisch en strategisch
Ulrich doet onderzoek nr de algemene rollen van HR in een organisatie verschillende dimenties
- Kerncompetenties van HR:
o strategische positie: HR manager staat in vr het vertalen van missie, visie en doelen in
een concrete HR strategie vaststellen wat de HR-prioriteiten zijn om op lange
termijn de strategie vd org te realiseren
o geloofwaardig activisme: HR manager moet geloofwaardig zijn (heeft veel macht
want veel informatie over wn – wn moet HR vertrouwen) zal anders geen activisme
creëren
- Op strategisch en tactisch vlak
o Cultuur en veranderingen: HR is in staat de organisatiecultuur aan te passen en
veranderingen in te leiden.
o Het menselijk kapitaal: HR ontwikkelt talent en de nodige competenties v wn – HR
heeft de nodige expertise op te investeren in het personeel – mensgericht,
empathisch en kritisch aanspreekpunt
o Strategie: Heeft te maken met het voortbestaan van de onderneming
- Operationele rol van HR: dagelijkse bezigheden
o Wet- en regelgeving toepassen: HR is deskundig in de ontwikkeling, het beheer en de
uitvoering vd administratie die personeelsaangelegenheden ondersteunt
o Data-analyse uitvoeren: informatie verzamelen, analyseren, weergeven en
interpreteren in verband met beslissingen over procesverbetering en -controle
o Technologie: HR kan digitale tools, virtuele omgevingen en softwarepakketten
hanteren om te evolueren nr een High Performance Organisation
(HPO= organisatie die betere resultaten behaalt dan vglbare org gedurende een
periode van min. 5jaar – door zich te concentreren op wat echt belangrijk is vr de
org)
o Vb ziektecijfers,
vaderschapsverlof
- Model: 4 grote verantwoordelijkheden:
o Verdediger van medewerkers
o Administratief expert
o Strategische partner
o Change agent: de
veranderingen van het bedrijf
mee bepalen
, - Nieuw model: 9 grote verantwoordelijkheden:
o Credible activist (geloofwaardig
activisme): vertrouwensrelatie,
respect van wn – is nodig om als
gewaardeerde en waardevolle
partner te functioneren
o Strategic positioner: kennis van
business en kan interne en externe
businesscontexten evalueren en
vertalen naar organisationele
hefbomen en HR-doelen die de
business vooruitdrijven
o Paradox navigator: spanningsvelden
die inherent zijn aan de werkcontext
identificeren en managen
o Technology and media integrator:
ook met technologie en sociale
media mee integreren in het bedrijf en het aantrekken van WN en het engagement te
verhogen
o Analytics designer and interpreter: stimuleert sturing en beslissingen op basis van
inzichten uit analytics
o Compliance manager: benadrukt het belang en het nut om compliant te blijven in
een voortdurend evoluerend regelgevend landschap
o Culture and change champion: verandering en cultuur managen en consistent
waarmaken
o Human capital curator: zorgt dat talent ontwikkelt en w ingezet + biedt
geïntegreerde en innovatieve oplossingen
o Total rewards steward: zorgt dat waardering, compensatie en benefits goed w
ingezet in combinatie met een gevoel van purpuse en meaning in het werk
2 Het beroep van HR
- HR-manager
- Medewerker Personeelsadministratie
- Arbeidsconsulent
- Recruteerder: war for talent
- Trainer- en opleider
- HR-consultant
- Consultant outplacement: outplacement = mensen aan een nieuwe job helpen bij sluiting
van het bedrijf
[Outplacement: mensen in groep zetten en hen leren solliciteren, een linkedin profiel aan
maken, motivatiebrieven schrijven en hen aan een nieuwe job helpen (duurt meestal rond
3jaar)]
- Loopbaanbegeleider
Belangrijkste taken:
- HR-planning
- Werving en selectie
- Beloning en arbeidsvoorwaarden
- Opstellen arbeidscontract
- Opleiding en talentontwikkeling
