Mens, samenleving en economie
Psychologie:
Hoofdstuk 1: Motivatie
Motiverend vanuit de Zelf determinatie theorie: want is enige theorie die performance
en welzijn tezamen naar de voorgrond brengt.
3 universele noden voeden intrinsieke motivatie:
o Autonomie
Het feit dat mensen autonoom kunnen kiezen in hun leven of op het
werk, inplaats van de keuze opgelegd krijgen is heel mentaal positief.
Gaat dus om de controle hebben om zelf keuzes te maken en zelfstandig
te kunnen handelen.
Time-and-motion studies (scientific management) van de jaren 1830-
1940, die zeggen dat je best 1 taak perfectioneert en zoals een robot
uitvoert met de perfecte ergonomische houding, stuit hier duidelijk op
weerstand: hierbij is er geen autonomie.
o Competentie
Nood om controle te hebben over de toekomst
Gevoel van taakbeheersing, de capaciteit te hebben om goed te kunnen
functioneren.
o Verbondenheid
Gaat om geaccepteerde en gewaardeerde relaties met anderen/de
organisatie.
Sommige mensen willen een koude organisatie, dan voelen ze zich ook
verbonden indien en er geen relaties of connecties zijn (want dit is de
Persoon-organisatie fit die zij zoeken = duidelijke vorm van universaliteit
zonder uniformiteit)
a) What you think is what you get
Je hebt twee soorten mensen:
Liever lui dan moe: is het beste in passieve orders opvolgen of weerstand geven wanneer
men iets moet doen wat men niet wilt. Enige manier van motivatie is via controle/straffen en
beloningen.
Gemotiveerde werknemers: Zoeken echt engagement in het bedrijf. Zijn gemotiveerd
wanneer ze autonomie, vertrouwen en begeleiding krijgen wanneer nodig.
Theorieën uit management:
Agency theorie: In de relatie tussen een principaal (werkgever) en een agent (werknemer) zal
de werknemer bij het uitvoeren van taken voor de werkgever niet alleen de belangen van de
opdrachtgever nastreven, maar ook de eigen belangen. De werkgever moet de werknemer
dus controlerenen diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloningen & straffen. -> gaat uit van dat
werknemers enkel in eigen belang werken, ongemotiveerd en lui zijn.
Stewardship theorie: De werknemer (steward) stelt zijn belangenondergeschikt aan die van
de werkgever waardoor de werknemer gemotiveerd is om de organisatiedoelen te behalen
, ook zonder beloningen. -> gaat er van uit dat werknemers gemotiveerd en hun eigen belang
aan de kant kunnen schuiven voor de organisatie
McGregor:
Theorie X: De aanname dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet loyaal
zijn en beloningen en controle nodig hebben.
o De manager binnen een onderneming die deze theorie aanhoudt, gaat ervan uit dat
alle werknemers uit zijn op hun eigen belang. Ze hebben een pessimistische kijk ten
opzichte van de werknemers. Ze vermoeden dat de enige reden waarom een
werknemer werkt, het verdienen van geld is. Ze zullen werknemers ook eerst
terechtwijzen zonder zich af te vragen of de fout misschien in het systeem of het
beleid van de organisatie ligt.
o Het resultaat van deze theorie is dat managers een autoritaire stijl aannemen en dat
motivatie van het personeel wordt verkregen via bestraffing, beloning en strikte
controle.
Theorie Y: De aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden,
verantwoordelijkheid nastreven en hun eigen weg kunnen vinden.
o In theorie X stuurt een manager zijn medewerkers aan door middel van opdrachten
en controle daarop, terwijl de manager in theorie Y zich richt op consensus en
participatie. Dit zou volgens McGregor zowel voor bedrijf als voor medewerker
voordelig zijn. Voor de medewerker omdat het werk meer plezier en bevrediging
oplevert en voor het bedrijf omdat het meer uit de werknemer kan halen door de
uitoefening van verbeelding, vindingrijkheid en creativiteit bij het oplossen van
organisatorische problemen.
Een manager handelt dus op basis van zijn/haar aanname.
o Self-fulfilling prophecy: Werknemers worden beïnvloed door de aanname van de
manager en gaan zich gaande weg als dusdanig gedragen (Als men denkt dat ze lui
zijn zullen ze uiteindelijk ook lui worden).
b) Autonome en gecontroleerde motivatie (types van motivatie)
Types van motivatie:
Intrinsieke motivatie: Je doet een taak omdat je het leuk en plezant vindt.
Extrinsieke motivatie: Je doet een taak omdat dit je verder helpt naar een doel.
A-motivatie: Geen motivatie hebben, hulpeloos/hopeloos zijn
Crowding out effect: Wanneer je al intrinsieke motivatie hebt om iets te doen en hier wordt nog eens
extrinsieke motivatie aan toegevoegd. Als dan achteraf deze extrinsieke motivatie terug wegvalt is je
intrinsieke motivatie vaak niet genoeg om het nog eens te doen.
VB: Men doet eerst iets omdat men het graag doet, nadien krijgt men hier een beloning voor.
Als achteraf deze beloning dan terug wegvalt (de extrinsieke motivatie) dan zal de intrinsieke
motivatie niet meer genoeg zijn om de taak nog met motivatie te doen.
Twee soorten motivatie: KADER EXAMEN
Gecontroleerde motivatie: Dit moet je doen
, Autonome motivatie: Dit wil je zelf doen.
Voorbeeld examenvraag: Juist of fout: identificatie is een extrinsieke vorm van autonome motivatie?
Oefening: Welke persoon (gecontroleerde of autonome) heeft het minst stress, meest tevredenheid,
meeste enthousiasme?
Vanuit kwantitatief perspectief? (de nummers) =
1. Enkel de autonome mensen
2. Mensen die autonoom & gecontroleerd zijn + Niet-autonoom & niet-gecontroleerde
3. Enkel de gecontroleerde mensen
Vanuit het kwalitatief perspectief = ZelfDeterminatieTheorie
1. Mensen die autonoom & gecontroleerd zijn
2. Enkel de autonome mensen + Enkel de gecontroleerde mensen
3. Mensen die niet-autonoom & niet-gecontroleerd zijn
Maar in de praktijk klopt geen enkel van de twee perspectieven volledig: conclusie
Zolang er autonome motivatie is, is het niet erg om ook gecontrolleerde motivatie bij te
hebben. Want Mensen die autonoom & gecontroleerd zijn = enkel autonoom.
Enkel gecontroleerde motivatie is hetzelfde als Niet gecontroleerd & niet gemotiveerd zijn,
buiten bij een heel simpele taak.
c) Het ABC van motivatie: basisbehoeften in de zelf determinatie theorie
, Autonomie
Onafhankelijk van anderen + autonoom = Iets op jezelf doen en zelf mogen kiezen
hoe je het doet (alleen), dit vindt je leuk.
Onafhankelijk van anderen + niet-autonoom = Iets op jezelf doen maar eigenlijk doe
je het liever in groep.
Afhankelijk van anderen + autonoom = iets in groep doen en hier content van zijn.
Afhankelijk van anderen + niet autonoom = Iets in groep doen dat je liever zelf zou
doen.
Betrokkenheid/verbinding (deel zijn van een team, ergens bijhoren)
Competentie
Elk van deze basisbehoeften (ABC) zijn even belangrijk er is geen hiërarchie
Er is ook geen focus op behoeftesterkte
Behoeftesterkte: Kijken naar individuele verschillen dat sommige mensen meer van A nodig
hebben dan anderen om hun A behoefte volledig te vervullen
ABC op de werkvloer:
Wat heeft effect op ABC?
o Persoonlijkheid -> Autonomie:
Positieve effecten: Zelf-waarde en effectiviteit, optimisme, proactieve
persoonlijkheid, emotionele stabiliteit, extraversie en openheid
Geen effect: Demografische, functie-gebonden achtergrondkenmerken
o Organisatiecontext -> verbinding:
Positieve effecten:
leiderschap: Autonomie-ondersteuning, positief gedrag, ..
Organisatie: Uitwisselingsrelaties, rechtvaardigheid, PO-fit
Negatieve effecten: pestgedrag, organisatiepolitiek
o Het werk zelf -> competentie:
Positieve effecten (job resources): Vaardigheidsbenutting, taakidentiteit,
autonomie, feedback, taakbelang, …
Negatieve effecten (job demands): Werkdruk, cognitieve/emotionele
belasting, rolconflict, jobonzekerheid, …
Gevolgen van het ABC op de werkvloer? (minder belangrijk)
o Gedrag:
Positieve effecten: Moeite doen, creativiteit, proactief gedrag (job crafting)
Negatieve effecten: Afwijkend gedrag (pesten), absenteïsme, …
o Attitudes:
Positieve effecten: Jobtevredenheid, organisatiebetrokkenheid
Negatieve effecten: Verloopintenties
o Welzijn:
Positieve effecten: Positieve emoties, bevlogenheid, levenstevredenheid
Negatieve effecten: Stress, Burn-out, ..
o Motivatie:
