Volledige Samenvatting schakeljaar handelswetenschappen KUL voor het vak personeel en organisatie van Ralf Caers. Ik behaalde 16/20 doormiddel van enkel deze samenvatting te studeren.
Personeel en organisatie
Examen: Cases kunnen op het examen komen. 40 meerkeuze vragen met 4 opties. Altijd gokken want
geen minpunten voor fout antwoord.
Hoofdstuk 1: HRM definitie en perspectieven
Management is het bereiken van organisatorische doelstelling en op een effectieve en efficiënte
wijze door het plannen, organiseren, leiden en opvolgen van organisatorische middelen.
-Opvolgen van organisatorische middelen:
Mensen beheren (menselijke machines): Niet over hun toeren laten gaan (burnout),
onderhoud (opleiding) wanneer nodig.
bedrijfscultuur: wil je
competitie tussen
werknemers of wil je dat ze
met elkaar communiceren.
Case delhaize: HR blijft loon uitbetalen aan de niet-stakers (die niet kunnen werken door de
stakers) zodat ze niet tegen elkaar worden opgezet en later nog kunnen samenwerken.
Leidinggeven staat in rechtstreeks contact met de werknemers, niet HR. Hierdoor moet HR deze
leidinggevende preventief opleiden en ondersteunen in HR taken.
-Op een effectieve en efficiënte wijze:
Effectief: Doen we je belooft te zullen doen
Efficiënt: Binnen budget
Cijfermatig tonen: Business case maken zoals andere departementen -> dit doe je door
artikelen op te zoeken die dingen zeggen zoals engagement stijgt met 10% dan daalt verloop
met 10%.
-Bereiken van organisatorische doelstellingen:
Je moet als HR medewerker weten dat een bedrijf winst moet maken, dus niet HR doen
omdat je mensen graag ziet want er zullen mensen ontslagen moeten worden. Als je HR wil
doen omdat je graag mensen ziet, perfectioneer dan je (soft) skills en train je strategische
(hard) skills.
-Plannen: Strategisch HR management (focus op lange termijn percpectief)
Case Galapagos: gouden jaren 2010-2020 want hadden een beloftevol medicijn. (strategische
beslissing 1) Bedrijf beslist hierdoor dat dit medicijn hun “zwitsers zakmes” wordt (het
kroonjuweel). Galapagos sluit miljardendeal met Amerika om het medicijn te verkopen voor
2 tot 6 milj per jaar. Bedrijf wordt magneet van talent (ze hebben nu veel geld) en kunnen
veel mensen aanwerven. Dramajaren 2020-2023 wanneer FDA de drug blokkeert in
, Amerikaanse markt als ze niet verder onderzoeken. (strategische beslissing 2) Ze kiezen om
het niet verder te onderzoeken en vertrekken uit Amerika. Hierdoor verliezen ze veel
koersaandeel. Galapagos verliest al het toppersoneel (deze willen vertrekken voor dat het
bedrijf helemaal in slechte cijfers zit). Daarom HR een strategische keuze om nieuw
Galapagos te bouwen. CEO stapt op, nieuwe CEO komt met duidelijke boodschap -> tegen
2028 1 of 2 nieuwe medicijnen. Strategische omwenteling, 200 mensen ontslagen en kiezen
een helemaal ander veld om onderzoek op te doen. Nemen nieuwe CFO en COO aan die wel
al ervaring heeft in nieuw onderzoek (om aan het bedrijf te laten zien dat ze volledig inzetten
op dit nieuw onderzoek veld).
Positioneringsbenadering: Outside-in benadering -> kijken wat concurrentie doet en
doet iets helemaal anders. Dan zoek je personeel op dat dit specifiek ding kan. Zoals
Galapagos, zoekt personeel op in het nieuw onderzoeksveld.
Resource-based benadering: Inside-out benadering -> Doe waar je personeel opdat
moment zelf al sterk in is (je personeel bepaalt de strategie).
Best practices: Thuiswerk versus bedrijfscrèche, HR voorkomt slechte beslissingen
want thuiswerken is niet gratis, moet personeel geld geven voor verwarming alsook
een goede bescherming tegen hackers als ze van afstand inloggen op het bedrijf. Of
bij een bedrijfscrèche, wordt het personeel afgeleid want tijdens de pauze gaan ze
altijd naar de crèche in plaats van met de collega’s te praten en informatie uit te
wisselen.
Case 2: UCB (resource based) Biopharma bedrijf
Hadden al een medicijn tegen psoriasis maar gingen toch een beter medicijn maken omdat
personeel hier al goed in was. -> moest dit medicijn nu toch niet lukken moet heel het
personeel heroriënteren (nadeel).
-Organiseren: Tactisch HR management
Waar vinden we talent aan de juiste prijzen?
Als 2 bedrijven fuseren moet het personeel ook kunnen samenwerken.
Herrinering Mithra en Galapagos: Soms is een nieuwe CEO nodig om de verandering te
symboliseren.
-Leiden en opvolgen: Operationeel HR management
Het aanleggen van een skills inventory. -> wat voor type mensen heb ik in het bedrijf? Wat is
hun ervaring, vaardigheden, opleidingen, hobby’s, loopbaandoelen, …
Waarom doe je dit?
Zo kan je interne transfers in het bedrijf maken, mensen tussen verschillende
departementen schuiven als ze dit willen.
Indien het personeel oud wordt (als je de leeftijden bij houdt) moet je optijd opzoek
naar nieuw jonger personeel om kennisoverdracht te doen.
Indien jong personeel -> denken aan werk-thuis balans, ..
Hierdoor kan je een resource-based benadering beginnen
,Administratie is essentieel: Data verzamelen van mensen die werken om goed de bonus te kunnen
berekenen, lonen uitbetalen, trainingsmogelijkheden op voorhand oplijsten, verlofstelsels uitvoeren,
… Het is niet omdat je sommige dingen outsourced dat je mensen op HR kan ontslagen. HR 2.0. heeft
mensen nodig (innovatieve ideeën).
De HR-Cyclus:
-Met respect voor de wederkerige relatie tussen individu en organisatie
De wederkerige relatie: een principale agent-relatie is een contract waar 1 of meer personen
(de principalen) andere personen in dienst nemen (een agent) om een service voor u uit te
voeren en hiervoor geeft u ze bepaalde authoriteit over beslissingen (mag zelf beslissingen
nemen): Jensen & Meckling 1976
Bijvoorbeeld kuisvrouw in dienst die zelf mag kiezen welke producten ze voor wat gebruikt.
Agency Theory: Het kan zijn dat de agent en principaal andere objectieven hebben
bijvoorbeeld principaal wilt dat poetsvrouw snel werkt en agent (poetsvrouw) wil traag
werken om veel te verdienen. Controle uitvoeren is dus nodig!
Stewardship theory: Het kan zijn dat een principaal en agent andere objectieven hebben
maar ze zoeken samen een middenweg waardoor er niet gecontroleerd worden: bouwen
op vertrouwen.
Nieuwe medewerker meteen 5 dagen thuis laten werken? Neen vertrouwen moet verdiend
worden -> is een vorm van agency theorie.
, Perspectieven op HR:
1. Bedrijfseconomisch perspectief
Mens als productiefactor, effectiviteit en efficiëntie centraal (investering vs rendement ROI),
vaak aanwezig in bedrijven
2. Sociaal-psychologisch perspectief
Focust op arbeidskracht & persoonlijke kenmerken, aandacht voor sociale processen (praten
met elkaar op de werkvloer tijdens werk waarbij men niet moeten nadenken), mensen
komen werken niet voor de taak maar voor met elkaar te praten. Men gaat mensen niet
vervangen maar er in investeren zelfs al is het economisch beter om ze te vervangen.
3. Het belangenperspectief
Elk departement in het bedrijf vecht onderling naar de beste te zijn. Maar ook het tijdelijk
personeel versus vaste contracten. Alsook belangrijk personeel (kernpersoneel vs
vervangbaar (perifere) personeel. Men kiest altijd als bedrijf een departement/soort
personeel dat men verder trekt.
4. Het maatschappelijk perspectief (examen)
Wisselwerking tussen bedrijf en samenleving. Want bedrijven hebben macht (Voorbeeld
waar Elon Musk rondvraagt in welk land hij de beste deal krijgt voor zijn fabriek te bouwen
want politici willen graag jobs, dus elon heeft macht.). Maar overheden hebben ook macht
want zij beslissen dat er bijvoorbeeld max een 38-uren werkweek is zelfs al kan een bedrijf
meer winst maken door hun personeel langer te laten werken. Hierdoor kunnen bedrijven
ook zelf beslissen om dit in het buitenland uit eigen initiatief te doen. Zie case Feryn in het
boek of les 3 opnames?
Case maatschappelijk perspectief:
a) AB Inbev geeft 26 weken moederschapsrust en betaalt volledig loon uit in plaats van de
door wetgeving verplichte 15 weken en 60% van loon. Dit doet AB Inbev omdat ze vinden
dat wat de wetgeving zegt niet genoeg is voor de gezondheid van hun personeel. Ze
zeggen dat over enkele jaren de wetgeving ook tegemoet zal komen naar hun
beslissingen. Ze willen de maatschappij helpen en daar geld voor investeren (DUIDELIJK
GEEN BEDRIJFSECO PERSPECTIEF)
b) Ab Inbev kiest transgender model voor Bud Light reclame om steun te betogen aan
LGBTQIA+. Maar Conservatieren consumenten boycotten Bud Light (verkoop daalt met
30% en aandeel daalt 22 miljard waarde). Maatschappelijk perspectief kost weeral veel
geld. Later worden ze beschuldigd van “performative allyship” omdat ze het transgender
model niet verdedigt tegen haatcampagnes. Bedrijfseconomisch perspectief is dus
vermomt als een maatschappelijk perspectief? AB Inbev had de transgender wel moeten
steunen om hun maatschappelijke waarden echt te tonen.
Hoofdstuk 2: De ontwikkeling van HRM
1. Omstreeks 1800: Ambachten en gilden
Vooral landbouw, ambacht (houten karren maken) en gilden (sectorverenigingen die
tradities in eren houden). Kleine “bedrijven” waar ouders hun tradities overgeven aan
oudere kinderen en dichte familie etc. Dit is een ander soort band dan baas-werknemer. Dus
niet echt HR, HR bestond enkel in grote structuren zoals het leger.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur kobeV. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
