Arbeidsrecht zoals gegeven in het derde jaar TP door Bram Nelis. Powerpoints aangevuld met eigen nota's. Voorbeelden ter verduidelijking staan in het blauw, begrippen zijn gemarkeerd.
Samenvatting Arbeidsrecht
Data en artiels niet iennen voor examen!
Deel 1: Aanwerving.................................................................................................................................2
Begrip.................................................................................................................................................2
Grenzen aan vrijheid van aanwerving.................................................................................................2
Bureaus voor arbeidsbemiddeling, werving en selecte...................................................................12
Uitzendarbeid...................................................................................................................................12
Precontractuele fase.........................................................................................................................14
Deel 2: Tewerkstelling..........................................................................................................................17
Taalgebruik.......................................................................................................................................17
Totstandkoming van de arbeidsovereenkomst................................................................................17
Bestanddelen arbeidsovereenkomst................................................................................................17
Geldigheid arbeidsovereenkomst.....................................................................................................19
Soorten arbeidsovereenkomsten.....................................................................................................20
Arbeidsovereenkomst - Bijzondere bedingen...................................................................................24
Rechten en verplichtngen van partjen............................................................................................25
Aansprakelijkheid van partjen.........................................................................................................29
Intellectuele creates in dienstverband............................................................................................31
Arbeidsbescherming.........................................................................................................................32
Loon..................................................................................................................................................46
Vormingen van de werknemer.........................................................................................................49
Schorsing van de arbeidsovereenkomst...........................................................................................50
Deel 3: Ontslag.....................................................................................................................................55
Algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.....................................................56
Arbeidsrechtelijke wijzen van beëindiging.......................................................................................58
Ontslag wegens dringende reden.....................................................................................................62
Onregelmatge beëindiging van de arbeidsovereenkomst...............................................................66
Misbruik van het recht tot ontslag – Motvering van het ontslag en het “kennelijk onredelijk
ontslag”............................................................................................................................................68
1
,Deel 1: Aanwerving
- Aanwerving= sluiten vd arbeidsovereenkomst. (onderhandelen over loon, uren…)
=heel de selecteprocedure. Er zijn grenzen aan “zomaar aannemen” (geen discriminate)
- Initatef van de werkgever, laat weten dat hij iemand zoekt voor een functe
Begrip
Het begrip “aanwerven” slaat zowel op:
het formuleren van een aanbod om een arbeidsovereenkomst te sluiten, als op
het selecteren van personen die tot aanvaarding van het geformuleerde aanbod bereid zijn
als op het sluiten van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever beslist over een principiële vrijheid van aanwerving. De werkgever bepaalt vrij
hoe, wanneer en welk personeel hij aanwerf
WG is niet verplicht om iemand aan te nemen als er teveel weri is, hij is daar vrij in
WG iiest zelf wie, moet niet persé degene zijn met “meeste onderscheiding”, ian ooi meest
sociale
Grenzen aan vrijheid van aanwerving
Verplichtng om bepaalde categorieën aan te werven
Contngentering
Verbod van discriminate
Door de werkgever te respecteren selectecriteria
Door de werkgever na te leven verplichtngen t.a.v. sollicitanten
Verplicht aanwervingsonderzoek (als WN niet medisch goedgeieurd dan ian WG niet aannemen)
Verplichting om bepaalde categorieën aan te werven
Sommige weten verplicht!
Gehandicapten
Wet van 16 april 1963 tot reclassering van mindervaliden
Reden: ingevolge hun zwakke(re) posite op de arbeidsmarkt kunnen sommige arbeidskrachten
moeilijk zelf een plaats veroveren in het arbeidsproces, zoals gehandicapten. Verplichte
aanwerving past binnen de “sociale reclassering van mindervaliden”.
Integrate, geld + sociale contacten
Doel: de reglementering strekt ertoe de integrate of re-integrate van deze personen in het
arbeidsproces en in de maatschappij te stmuleren en te vergemakkelijken.
Middel: ondernemingen waarvan het personeelsbestand minstens 20 eenheden telt zijn ertoe
gehouden een zeker aantal gehandicapte werknemers tewerk te stellen (bedrijven vanaf min
20wn)
Maar: het aantal tewerk te stellen personen moet bij KB worden vastgelegd (na advies PC of
NAR). Dit is voor de partculiere sector nog NIET gebeurd.
KB= ioniniliji besluit (maiielijier te wijzigen dan wetenn Door uitblijven van KB is het in
privésector nog niet gebeurd)
In publieke sector WEL gevolg gegeven (rijksbesturen, instellingen van openbaar nut, OCMW’s,
Post)
Jongeren
Wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid
Reden: Sommige jongeren vinden moeilijk een plaats in het arbeidsproces. (“Geen ervaring”)
Doel:
2
, Laaggeschoolden toegang verlenen tot de arbeidsmarkt
Jongeren met theoretsche kennis praktjkervaring laten opdoen
Wie: Zolang een jongere geen 26 jaar oud is, heef elke tewerkstelling in het kader van een
overeenkomst die startbaanovereenkomst kan zijn, automatsch de hoedanigheid van
startbaanovereenkomst. Hij blijf een startbaanwerker tot het einde van het kwartaal waarin hij
26 jaar wordt.
Startbaanovereeniomst(“Roseta-banen”) = WG verplichten om jongeren in dienst te nemen
Middel:
Verplichting: De werkgevers uit de private sector die een personeelsbestand hebben,
uitgedrukt in eenheden, van ten minste vijfig erknemers moeten nieuwe werknemers
in dienst nemen a rato van 3 % van hun personeelsbestanden.
Stimulans: eventuele loontussenkomst en RSZ-vermindering.
Arbeidsvoorwaarden
De starbaanovereenkomst als arbeidsovereenkomst is onderworpen aan alle bepalingen van de
arbeidsovereenkomstenwet, tenzij afwijkende bepalingen zijn opgenomen in de nieuwe
wetgeving. (buiten deze uitzonderingen dus een arbeidsOV zoals de rest)
Bijzondere voor aarden:
- Loon: nieuwe werknemer heef recht op een loon dat gelijk is aan loon waarop een
werknemer met dezelfde functe recht heef.
Maar er kan overeengekomen worden dat de werkgever 10% van het loon besteedt aan de
opleiding van de nieuwe werknemer (die 90% ontvangt). Dit kan enkel gedurende de eerste
12 maanden.
- Uitgebreid sollicitatieverloo: om professionele toekomst te bevorderen.
Gedurende de eerste 12 maanden van zijn tewerkstelling mag de jongere op elk moment
afwezig zijn, met behoud van loon of vergoeding, om in te gaan op werkaanbiedingen.
WG soms tegen zin iemand in dienst nemen want verplicht <26j; daarom heef jongere
“sollicitateverlof”; je ian gaan solliciteren zoveel je wil met behoud van loon, 1 e 12
maanden!
- Beëindiging van SBO: Om de professionele toekomst van de jongeren te bevorderen wordt
de mogelijkheid gegeven aan jongeren die een job hebben gevonden de
startbaanovereenkomst op een vlugge manier te beëindigen: gedurende de eerste 12
maanden van de uitvoering ervan, beëindigen mits een opzeggingstermijn van zeven dagen
die aanvangt op de dag volgend op de betekening, indien hij een andere baan heef
gevonden. (1e 12 maanden dus een veriorte opzeggingstermijn)
Conventioneel brugpensioen/ Loopbaanonderbreking
Conventoneel brugpensioen (thans SWT: Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag)
(Nieuwe naam “SWT”n Conventoneel=samen overeengeiomen)
De werkgever moet de SWT-er vervangen:
- binnen een bepaalde termijn (de vervangingstermijn loopt van de 1ste dag van de 4de
maand voorafgaand aan deze waarin het SWT aanvangt tot de 1ste dag van de 3de maand
volgend op deze waarin dit stelsel aanvangt)
- gedurende 36 maanden
- door een uitkeringsgerechtgd volledig erkloze (of daarmee gelijkgestelde)
- ten belope van een zelfde aantal werkuren per arbeidscyclus
- Niet noodzakelijk in dezelfde functe of onder hetzelfde statuut
3
, Gelijke-kansen-Plannen
Lezen, niet iennen!!!!
Reden: bestaan van geslachtsdiscriminate in de arbeidsverhouding
Doel: door middel van gelijke-kansen-plannen tracht men in de partculiere sector de voor
vrouwen nadelige gevolgen die voortvloeien uit traditonele maatschappelijke toestanden en
gedragingen te neutraliseren.
Middel: techniek van quota: de werkgever verbindt zich ertoe om over te gaan tot de
aanwerving van een zeker aantal vrouwen.
Contingentering
Contngenteren = van regeringswege beperken
Buitenlandse werknemers
Diverse (Europese) landen, waaronder België, zijn overgegaan tot aoscherming van hun
natonale arbeidsmarkt.
(binnen Europa mag je niemand van buiten Europa teweristellenn Arbeidsmarit veiligstellen;
weeral beperiing op vrijheid vd WGn Strafaar als teweristellen zonder vergunningen!!!)
Met uitzondering van onderdanen van een lidstaat van de ‘Europese Economische Ruimte’, die
zich binnen Europa vrij kunnen bewegen en vestgen, is de tewerkstelling binnen de natonale
grenzen ondergeschikt aan een stelsel van vergunningen.
In België wordt gewerkt met het systeem van arbeidsvergunningen (voor werkgever) en
arbeidskaarten (voor werknemer). (WG moet arbeidsiaart controleren!)
Er bestaan 3 types arbeidskaarten: (Verschil tussen A & B iennen!!!!!!!!)
Arbeidskaart A: geef toelatng om gelijk elk beroep in loondienst uit te oefenen bij om het
even elke erkgever en dit voor onbepaalde duur.
Arbeidskaart B: geef toelatng om één welbepaalde betrekking uit te oefenen bij één
welbepaalde werkgever (die vooraf een arbeidsvergunning heef verkregen) en dit voor een
periode van maximum 12 maanden.
Kaart B is er voor inelpuntberoepen (max 12maanden, ian verlengen) dan ian mens van
buiten EU iomen! Kaart B moet je aanvragen in thuisland, mag niet door mensen die al in
België wonen (om tegen te gaan dat ze ‘aanmodderen)n Kaart B beperit tot die functe bij dat
bedrijf voor 12mdnn Na x aantal jaar hier te werien met B-iaart ian men A-iaart beiomen
Arbeidskaart C: geef toelatng om gelijk welk beroep in loondienst uit te oefenen bij om het
even welke werkgever en dit voor bepaalde duur. Deze kaart kan enkel worden bekomen
door personen die naar België zijn gekomen en er mogen verblijven, om een andere reden
dan om er te werken (gezinshereniging, student…)
Gesloten arbeidscircuits
Havenarbeiders (ook scheepsherstellers/zeelieden/diamantbewerking) Haven van Antwerpen,
diamantsector.
Binnen de gebieden die reglementair als havengebied werden omschreven kunnen de limitatef
opgestelde taken van havenarbeid enkel door erkende havenarbeiders worden verricht. D.i. het
havencontngent.
Je mag havenactviteit binnen havn, maar je moet iiezen uit groep WN’s die deze actviteiten
mogen doen (“havencontngent”)n “Specifeie VDG nodig + gevaarliji” mr eigenliji gewoon
poging om buitenlanders vh schip buiten te houdenn (dus weer uitz op principiële vrijheid vd WG)
Erkenning als havenarbeider en de opname in het contngent zijn slechts mogelijk indien de
arbeidskracht een ‘arbeidskaart’ krijgt van een paritair samengestelde administrateve
commissie (voorwaarden: geschiktheid, opleiding en beroepsbekwaamheid).
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur marief. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
