Deel 1: inleiding
Arbeid en recht
Algemeen
De zelfstandige arbeid is een (ver)koop van diensten, deze arbeidsvorm behoort dan ook tot het domein
van economisch recht.
De arbeid verricht in ondergeschikt verband is arbeid die wordt gepresteerd onder gezag en voor rekening
van een andere persoon.
Fundamentele triptiek:
- Arbeid onder gezag: (ondergeschiktheid)
o Werknemers
▪ arbeiders(vooral handenarbeid)
▪ bedienden (vooral intellectuele arbeid )
▪ Uitzendkrachten: bijzonder statuut
▪ Betaalde sportbeoefenaars
▪ Handelsvertegenwoordigers: buiten zetel van onderneming cliënteel bezoeken
▪ Studenten
▪ Dienstboden: werknemers in privéhuishouding
o Ambtenaar voor wetgeving anders als werknemer
Ambtenaar heeft geen arbeidsovereenkomst, wordt ambtenaard door eenzijdige
bestuursrechtelijke benoeming. Koning benoemt, moet wel aanvaard worden
Vallen in beginsel niet onder arbeidsrecht, onder administratief recht.
Ambtenaars bestaan alleen bij de overheid, publiekrechtelijke instelling.
Sommige wetten zijn van toepassing op beide, normaal enkel op werknemers.
Bv :
▪ arbeidsreglementenwet: reglement op bedrijfsniveau, moet in publieke en private
sector in beginsel.
▪ Welzijnswet: arbeidsveiligheid, pesten en seksuele intimidatie. In beginsel van
toepassing op publieke sector
▪ Loonbeschermingswet: niet hoeveel loon er moet worden betaald, regelt beveiliging
van uitbetaling van het loon, wanneer, wat als je te laat bent, intrest wanneer?
- Zelfstandigen (niet onder gezag): zijn juridisch vrij
Werknemer valt als werkgever en werknemer onder sociale zekerheid voor werknemers.
Bijdragen betalen (ongeveer 50% in totaal) opgesplitst in WN en WG bijdrage.
Zelfstandige heeft minder bescherming maar betaalt ook minder. WN bijdrage berekent op
onbegrensd loon, op het loon dat je verdient (geen limiet) bij zelfstandige geplafonneerd, hebben
geen werkloosheidsverzekering en slechter pensioen. Mensen die veel verdienen denken dat het
missischien beter is als zelfstandige schijnzelfstandige(aangegeven als zelfstandige maar werkt
onder gezag) en schijnwerknemers(aangegeven als werknemers maar werkt als zelfstandige).
Beknopt historisch overzicht
3 periodes:
- Prille periode: 19de eeuw: arbeidsverhoudingen hadden een repressief karakter, het
samenspanningsverbod maakte elke collectieve actie onmogelijk. Werkgever en werknemer waren
volledig vrij om de arbeidsverhoudingen te regelen. gedwongen om in onmenselijke
omstandigheden te werken.
Rond 1880 kam de eerste wetgeving om de zwakken te beschermen(vrouwen en kinderen). Stillaan
werd dit uitgebreid tot alle arbeiders.
Eerste arbeidsongevallen wet in 1903
, - Gouden periode: WO II -1975: fundamenten van huidige sociaal recht worden gelegd
Bv sociale zekerheidswet, CAO wet, definitieve arbeidsongevallenwet…
Gekenmerkt door steeds betere sociale bescherming.
Vooral nadruk op meer bestaanszekerheid en een grotere vastheid van betrekking. Door inperking
van ontslagrecht van de werkgever en door de uitbetaling van een gewaarborgd loon te voorzien
tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst.
- Neergang van sociaal recht: 1975-nu: het arbeidsrecht wordt vooral gekenmerkt door het zoeken
naar methodes die het behoud van de werkgelegenheid en de versoepeling van het arbeidsrecht
nastreven.
De neergang komt door zowel de inhoudelijke als juridische vormgeving:
o Inhoudelijk: verslechtering op punten van werknemers en ambtenaar rechten door crisis
Verlenging proeftijd, verlaging werkloosheidsuitkering, beperkingen sociale zekerheid.
o Vorm: gesel programmawetten: na WO II gestructureerde wetgeving doorstaat de tijd
Nadien rommel: wetten waarin te veel onderwerpen tegelijk worden geregeld. Die in een
record tempo door het parlement wordt gemaakt, weinig tijd voor adviezen slechte
kwaliteit
Veel geknoeid in deeltijdse arbeid. Constant wijzigingen in werkloosheidsuitkering
probleem van democratisch deficiet, geen fatsoenlijke werkloosheidswet, basisprincipes
staan in de wet, bestaat uit 2 artikelen in een besluitwet van 1944, de rest is de koning,
greep van uitvoerende macht is veel groter.
Beperking in loonontwikkeling, vakbonden hebben veel invloed en macht.
Loonmatigingswetgeving: België heeft geen wettelijke minimumloon( in wet vastgelegd) wel in CAO.
Gesloten in nationale arbeidsraad gelden voor de gehele privésector. CAO’s gelden nooit voor de
publiekrechtelijke werkgevers. politieke akkoorden
Reële minimumlonen bepaald door CAO’s op sectoraal niveau. vakbonden onderhandelen, te hoge
loonstijgingen. ondernemingen in België komen in slechte positie. loonmatigingswetgeving:
loonnorm maken, 1.1% (lonen mogen maar zoveel stijgen) enkel collectieve loonstijgingen. Als er teveel
betaalt wordt strafsanctie, zelf als het in voordeel van de werkgever is.
Arbeidsrecht: toepassingsgebied
Toepassingsgebied ratione personae
Het arbeidsrecht is in eerste instantie van toepassing op werknemers uit de particuliere sector, maar ook
op sommige werknemers uit de publieke sector. Bv de personen verbonden met de overheid d.m.v. een
arbeidsovereenkomst(= contractanten).
Een gedeelte van de wetgeving is geheel of gedeeltelijk van toepassing op alle werknemers en dus ook op
de statutairen.
Toepassingsgebied ratione materiae
Het arbeidsrecht wordt doorgans onderverdeel in:
- Collectief arbeidsrecht= de rechtsnormen die de collectieve verhoudingen tussen de
georganiseerde werknemers collectiviteit en 1 of meer werkgevers regelen.
Betreft o.a.: de rechtsregels m.b.t.. de vakbondsvrijheid, de collectieve arbeidsovereenkomsten, de
paritaire comités en de bedrijfsorganisatie.
- Individueel arbeidsrecht= groepeert de rechtsregels met betrekking tot de individuele
arbeidsrelatie.
Kern= arbeidsovereenkomstenrecht.
- Arbeidsreglementering= het gehele van maatregelen door de overheid genomen om de
werknemer te beschermen.
Bevat: de normen die betrekking hebben op het onthaal, de tewerkstelling, de arbeidstijdregeling,
, het loon, de bescherming van jongeren en vrouwelijke werknemers, de sociale promotie,
arbeidsveiligheid, …
- Sociale handhavingsrecht= regelt de organisatie van het toezicht, de publiekrechtelijke
afdwingbaarheid en de sanctionering van het materiële arbeidsrecht.
Toepassingsgebied ratione loci
In het beginsel is het Belgische arbeidsrecht binnen de grenzen van het nationale territorium van
toepassing op allen dier er tewerkgesteld zijn, ongeacht hun nationaliteit.
De meeste normen hebben een imperatief of zelfs een openbare orde karakter, de onaanvaardbare
buitenlandse rechtsregel wordt opzijgezet ten voordele van het Belgische recht.
Wanneer de tewerkstelling een grensoverschrijdend karakter heeft(buitenlanders werken in België), is het
mogelijk dat bepaalde aspecten van de arbeidsverhouding worden geregeld door vreemd recht.
Voorbeeld: Detachering werknemers Europese unie: werknemers die met hun bedrijf tijdelijk prestaties
komen leveren in België, maken gebruik van vrij verkeer van diensten. Bv brussels bedrijf wilt bouwen,
heeft onvoldoende bezetters, contracteren met een Pools bedrijf die wel genoeg mensen hebben
komen voor een periode in België werken. Normale plaats van tewerkstelling is Polen, gevolg: Poolse
arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht blijft van toepassing, ook voor de periode dat ze in België werken.
De Poolse werkgever moet wel een deel van de Belgische wetgeving naleven.
Voorbeeld internationale arbeidsovereenkomst: Duitse persoon werkte in Duitsland, gaat in zelfde bedrijf
in België werken. een deel van buitenlands recht kan van toepassing blijven. Problemen bij wie de
bevoegde rechter is.
Eigenheid van de rechtstak
Het arbeidsrecht is ontstaan uit andere rechtstakken zoals het burgerlijk, administratief en economisch
recht.
Het antwoord of het arbeidsrecht als uitzonderingsrecht tegenover de ander moet worden beschouwd is
van groot belang. Als men dit aanvaard, krijgt de arbeidsrechtelijke regel enkel voorrang op de
gemeenrechtelijke wanneer hij uitdrukkelijk geformuleerd is. In geval van twijfel geniet de regel van
gemeen recht de prioriteit. dit ontkracht de arbeidsrechtelijke principes en mag dus niet altijd gevolgd
worden.
Arbeidsrecht: publiek of privaatrecht
Een belangrijk gedeelte van het arbeidsrecht heeft betrekking op relaties tussen particulieren.
privaatrechtelijk.
Zowel het arbeidsrecht als het privaatrecht regelen in hoofdzaak de individuele betrekkingen tussen
fysieke en morele personen.
Het arbeidsrecht stelt dikwijls de collectieve betrekkingen boven de individuele. Arbeidsrecht wordt ook
gekenmerkt door een sterk ingrijpen door de overheid.
Het arbeidsrecht besteedt net als het publiekrecht veel aan dacht aan het beschrijven van instellingen.
Het arbeidsrecht is dus beide past beter in een 3de categorie: het professionele recht.
, De bronnen van het arbeidsrecht
Overzicht van de rechtsbronnen
Er zijn 3 soorten rechtsbronnen:
- Internationale
- Nationale
- Eigen rechtsvorming
Internationale rechtsbronnen
Deze kunnen onderverdeeld worden volgende instellingen waarvan zij tot stand zijn gekomen
- De verenigde naties: de meeste verdragen hiervan bevatten geen bepalingen die van belang zijn
voor het arbeidsrecht. Uitzondering: artikel 8 van het VN-verdrag inzake economische, sociale en
culturele rechten: garandeert het recht op staken.
- De internationale arbeidsorganisatie(IAO): jaarlijks worden hier vele verdragen gesloten.
Zijn meestal minder belangrijk omdat ze moeten gelden voor alle landen.
Belangrijke verdragen:
o Vrijheid van vakvereniging
o Collectief overleg
- Organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling (OESO): hier ligt de klemtoon op het
economische, af en toe wordt er toch aandacht besteed aan het sociale.
- De raad van Europa: een mensenrechtenorganisatie op Europees niveau( ruimer dan EU)ook Turkije
en Rusland. Houdt zich slechts sporadisch bezig met het arbeidsrecht. Bevoegde college is
Europees hof voor de rechten van de mens.
o Europees verdrag voor de rechten van de mens: recht op privacy, vakbondsvrijheid, vrijheid
van meningsuiting.
Directe werking: burgers kunnen verdrag inroepen tegenover tegenpartij in de rechtbank.
o Europees sociaal handvest: wn heeft recht op billijke arbeidsvoorwaarden.
Kan niet gebruikt worden in proces te vaag
Geen directe werking:
Uitzondering: stakingsrecht welk rechtstreekse werking
Het Europees verdrag voor de Rechten van de Mens bevat enkele relevante bepalingen.
- Europese unie: Verdragsbepalingen: recht op gelijke beloningen van mannen en vrouwen
Eu verordeningen= rechtstreeks toepasbaar, geen omzetting nodig, wordt toegepast alsof het een
Belgische wet is(mag niet aangepast worden), heeft voorrang op Belgische wetgeving. Bv rijtijden
vrachtwagens
Richtlijn= laat beleidsruimte bv richtlijn overdracht van onderneming België moet zelf een
implementatie wetgeving maken. Meestal richtlijnen in sociaal recht. Maximale
arbeidsduur, collectief ontslag, sluiting van de onderneming, schriftelijke informatieverplichting.
Richtlijnen hebben in beginsel geen directe werking tussen WN en WG.
Het belang van het internationaal sociaal recht mag niet overdreven worden. In de OESO-gedragscode
staat dat de naleving ervan geschiedt op basis van vrijwilligheid en kan niet worden afgedwongen.
De meeste bepalingen van VN, IAO en ESH verdragen aanvaarden de rechtbanken niet dat ze een
rechtsreeks werking hebben.(werknemer kan ze niet inroepen voor een nationaal rechtscollege). De
bepalingen moeten eerst door de wetgever in nationaal recht worden omgezet, opdat ze effectief kunnen
worden afgedwongen.
De impact van normen van Europese Unie is wel groot.
België sluit in sommige gevallen ook verdragen buiten de internationale organisatie.
