Arbeidsrecht
MODULE 1: BASICS
MODULE 1.1: ALGEMENE ARBEIDSRECHTELIJKE BESCHOUWINGEN
Historiek
19de eeuw = laissez faire, arbeidsverhoudingen hadden een repressief karakter
o Samenspanningsverbod, werkmansboekje, werkrechtersraden
o 1886 opstanden => eerste sociale wetgeving
20ste eeuw = uitbouw, grondrechten, meer bescherming
o Na WOI erkenning vakbondsvrijheid
o Na WOII institutionalisering collectief overleg
o Belang van grondrechten toegenomen
Vroeger hadden internationaalrechtelijke bepalingen vooral een symboolwaarde, nu
wordt algemeen aanvaard dat wn er zich op kunnen beroepen in bepaalde
omstandigheden
ste
21 eeuw = Kluwen aan regels, nood aan modernisering en codificatie
Toepassingsgebied
Ratione personae
Het arbeidsrecht is van toepassing op werknemers uit de particuliere sector; zij worden gekenmerkt door
een arbeidsovereenkomst met hun werkgever
Daarnaast is het arbeidsrecht ook van toepassing op sommige werknemers uit de publieke sector, dit zijn
mensen die die verbonden zijn met de overheid, maar ook door middel van een arbeidsovereenkomst
hebben. We noemen hen de contractuelen in overheidsdienst.
Het arbeidsrecht is in beginsel NIET van toepassing op de publieke sector (ambtenaren). Zij zijn statutairen
en worden aangesteld (geen arbeidsovk)
o Pas op: Arbeidsreglementenwet en Loonbeschermingswet is van toepassing op iedereen, dus ook
op statutairen
Uitzonderlijk is het personele toepassingsgebied van het arbeidsrecht nog uitgebreider
o Bv Welzijnswet
Ratione materiae
Het arbeidsrecht wordt doorgaans verdeeld in 4 categorieën:
Individueel arbeidsrecht:
o Individuele verhouding werknemer-werkgever
o Bv Arbeidsovereenkomstenrecht
Collectief arbeidsrecht:
o Collectieve verhouding tussen werknemersgroeperingen en 1 of meer werkgeversgroeperingen
o Bv CAO-recht
Arbeidsreglementering:
o Geheel van maatregelen om werknemers te beschermen
o Bv welzijnsreglementering
Sociaal handhavingsrecht:
o Regelt de organisatie van het toezicht, afdwingbaarheid en sanctionering van het materiële
arbeidsrecht
o Bv Sociaal strafrecht
1
,Ratione loci
Principe / in beginsel: Arbeidsrecht is van toepassing voor iedereen die tewerkgesteld is op het Belgische
grondgebied, ongeacht hun nationaliteit .
o Vloeit voort uit het feit dat de meeste normen in het arbeidsrecht een dwingend karakter of zelfs
een karakter van openbare orde hebben
o Pas op: Wanneer de tewerkstelling een grensoverschrijdend karakter heeft (bv buitenlander werkt
in België) is het mogelijk dat bepaalde aspecten van de arbeidsverhouding worden geregeld door
vreemd recht ten gevolge van een bilateraal verdrag of IPR-regel.
Het toepasselijke arbeidsrecht bij internationale / grensoverschrijdende overeenkomsten (examen!)
De belangrijkste regels vind je terug in artikels 8 en 9 van de Rome I – verordening (zeker meenemen op
examen), maar is niet super gemakkelijk te begrijpen dus ik vat het toch samen.
Principe: Partijen hebben de vrije keuze welk recht van toepassing is op een deel van of het geheel van de
arbeidsovereenkomst (art 8, 1°)
o MAAR!: Deze rechtskeuze kan niet tot gevolg hebben dat een werknemer bescherming verliest
die hij op grond van dwingende bepalingen zou gekregen hebben van het land dat op hen van
toepassing zou geweest zijn moest er geen rechtskeuze zijn geweest (infra) (art 8,1°)
Cf. gunstigheidsbeginsel
Artikels 8, 2°- 4° beschrijven de situatie wanneer er geen rechtskeuze is gemaakt:
o Het gewoonlijke werkland van de werknemer (art 8, 2°)
“Tijdelijke arbeid” = wanneer van de werknemer wordt verwacht dat hij na het voltooien
van een welbepaalde taak terugkeert naar land van herkomst met de bedoeling daar
opnieuw arbeid te verichten.
o Bij gebreke aan een gewoonlijk werkland, het recht van het land van de vestiging die de wn in
dienst heeft genomen (art 8, 3°)
Bv Duitse multinational dan Duitsland
o MAAR uitzonderlijk nauwstebandencriterium = Wanneer uit het geheel van omstandigheden
blijkt dat de overeenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land dat geviseerd
wordt door de landen in bovenstaande criteria, is dat recht van dat andere land van toepassing!
(art 8, 4°)
“Kennelijk” => wordt dus zeer strikt geïnterpreteerd
PAS OP!: Dit criterium in 8,4° is niet ondergeschikt aan de criteria in 8, 2° en 3°!!!
Artikel 9 laat de toepassing van de bepalingen van “bijzonder dwingend recht” van het land waar het
geding voor de rechter aanhangig is gemaakt (lex fori) sowieso onverlet!
o Deze bepalingen van bijzonder recht van de lex fori moeten dus worden toegepast op elk geval,
ongeacht welk recht overeenkomstig artikel 8 van de Rome I verordening van toepassing is!
o Naar Belgisch recht stemt dit overeen met de bepalingen van openbare orde.
Het bijzonder dwingend recht kan zowel ten voordele van de werknemer als van de
werkgever werken! ( Art 8, 1° “dwingende bepalingen” enkel bescherming ten
voordele van werknemer!!)
Anderzijds bepaalt artikel 21 nog dat bij een kennelijke onverenigbaarheid tussen bepaling van
internationale openbare orde en lex fori, de rechter de mogelijkheid heeft die bepaling terzijde te stellen
o Internationale openbare orde is nog strenger dan Belgische openbare orde
Extra:
Wanneer men aanvaardt dat arbeidsrecht een uitzonderingsrecht is, krijgt de arbeidsrechtelijke regel
voorrang op de gemeenrechtelijke wanneer hij uitdrukkelijk geformuleerd is.
Relatieve autonomie arbeidsrecht: Het dwingende arbeidsrecht mag niet worden omzeild of ontdoken door
de toepassing van civielrechtelijke figuren
2
, Arbeidsrecht behoort deels tot privaatrecht (relaties tussen particulieren) en deels tot publiekrecht (zeer
sterk ingrijpen overheid, collectieve staat ook vaak boven individuele)
o Behoort eerder tot 3de categorie: professioneel recht
Rechtsbronnen
Algemeen: Hiërarchie der normen
Alle normen zijn afdwingbaar en we moeten ze naleven. Er zijn echter veel regels waardoor er
tegenstrijdigheden komen tussen rechtsnormen die we normconflicten noemen. De oplossing is een
hiërarchie maken zodat je weet welke regel voorrang heeft.
Internationale rechtsbronnen
VN:
o ECOSOC-verdrag artikel 8 garandeert stakingsrecht
IAO:
o talloze verdragen en aanbevelingen zoals bv verdrag nr. 87 inzake vrijheid van vakvereniging
Raad van Europa:
o enkele relevante bepalingen in EVRM zoals recht om bij vakvereniging aan te sluiten
o (H)ESH dat sociale grondrechten omvat
EU:
o VWEU regelt vrij verkeer van diensten, werknemers en vrijheid van vestiging
o Ook veel verordeningen en richtlijnen, bv onze wetgeving op discriminatie is kopie van zo een
richtlijn
OESO:
o gedragscode voor multinationals
Belang van internationaal sociaal recht mag niet overdreven worden, van de meeste bepalingen
aanvaarden de rechtbanken niet dat ze rechtstreekse werking hebben.
Nationale rechtsbronnen
Grondwet:
o Art 10-11 gelijkheidsbeginsel
o Art 27 vrijheid van vereniging
o Art 23 omvat sociale grondrechten bv recht op arbeid, recht op billijke arbeidsvoorwaarden…
Belang van deze grondrechten is omstreden, er is discussie over de rechtstreekse
afdwingbaarheid. Sommige auteurs zeggen ja, maar samenlezen met andere bronnen
o Art 23 impliceert ook een standstill-verplichting:
Bevoegde wetgever mag beschermingsniveau niet verlagen, tenzij in algemeen belang
Wet:
o Een aspect van de arbeidsverhouding komt meestal slechts tot stand na raadpleging van de sociale
gesprekspartners, hun inspraak is geïnstitutionaliseerd (zie infra collectief arbeidsrecht)
o Arbeidsrecht is hoofdzakelijk federale materie
Soms G&G bv taalgebruik in sociale betrekkingen
Rechtspraak:
3
, o Speelt bv een belangrijke rol in ontslagrecht en staking
Rechtsleer:
o Enkel morele oordelen, weinig echte grip op de arbeidsverhoudingen
Eigen rechtsvorming!:
o Conventioneel recht: Werknemers en werkgevers kunnen de arbeidsverhouding zelf regelen in
zoverre de materie niet in strijd is met een dwingende wettelijke regeling
o Reglementair:
Een aantal wetten geven aan de paritaire comités de bevoegdheid om beslissingen te
nemen die na bekrachtiging door een KB de hoedanigheid krijgen van reglementen. (Bv
model huishoudelijk reglement ondernemingsraad)
Daarnaast valt ook het arbeidsreglement hieronder: Arbeidsreglement is een schriftelijk
stuk waarin de ondernemingsraad of de werkgever een samenstel van regels vaststelt die
de arbeidsovereenkomsten beheersen die die werkgever sluit of zal sluiten
Toelichting bij specifieke hiërarchie van arbeidsrechtelijke bronnen
In artikel 51 van de cao-wet wordt een “hiërarchie der rechtsbronnen” geformuleerd die toelaat om uit te
maken welke rechtsbron bij conflict voorrang krijgt.
Principe:
o Een rechtsnorm mag niet strijdig zijn met degene die hoger in de hiërarchie staat
o Er is geen sprake van strijdigheid wanneer:
de normen niet hetzelfde voorwerp hebben
de wet bepaalt dat zekere normen langsheen specifieke rechtsbronnen tot stand moeten
komen
een norm op een regelmatige wijze wordt gewijzigd door een andere norm
De opsomming in artikel 51 cao-wet is niet volledig:
o Geen enkele verwijzing naar internationaal recht
o Geen sprake van eenzijdige reglementaire beslissingen van paritaire comités
o Geen sprake van beslissingen van een ondernemingsraad
Artikel 51 cao-wet moet ook:
o met omzichtigheid worden gehanteerd
o samen worden gelezen met andere bepalingen zoals art 9 en 10
o Bovendien doet de cao-wet geen afbreuk aan de staatsrechtelijke principes van de hiërarchie van
de normen.
Bv: als CAO bij KB algemeen bindend verklaard is, botst met een reglementair KB – is dat dan een botsing tussen
2 gelijke bronnen? Nee. Want uit andere bepalingen uit CAO-wet blijkt dat CAO bepalingen niet strijdig mogen
zijn met dwingende wetsbepalingen. Dus bepalingen CAO moeten cf. het reglementair KB zijn
Sociaal handhavingsrecht
Rechtscolleges
4
, Zoals je op het tekeningetje ziet bevinden de Arbeidshoven en arbeidsrechtbanken zich op het niveau van
het rechtsgebied (5), maar toch zijn er meer omdat er verschillende afdelingen / zittingsplaatsen zijn (infra)
Historiek:
Begin 19de eeuw werden er in Frankrijk werkrechtersraden opgericht. Dat waren verzoeningsorganen die
ermee belast waren om hetzij door middel van verzoening, hetzij door middel van een vonnis geschillen te
beslechten. 1ste in België was in 1810 in Gent.
o Rechters waren geen beroepsmagistraten, minstens 1 bijzitter moest diploma hebben van doctor
in rechten en gaf doorslaggevende stem bij staking van stemmen
o In begin zetelden meer werkgevers dan werknemers, later paritair
Voor de intreding van het Gerechtelijk Wetboek in 1970 werden geschillen tussen wn en wg vaak beslecht
door burgerlijke rechtbanken. Geschillen i.v.m. loon waren bv. de bevoegdheid van de vrederechter
Vanaf 1970 bij invoering Ger. W. werd geopteerd voor aparte rechtscolleges voor sociaalrechtelijke
geschillen namelijk arbeidsrechtbanken en arbeidshoven.
Sinds 2014 zijn ook arbeidsrechtbanken op niveau van het rechtsgebied georganiseerd, maar aantal
zittingsplaatsen bleef ongewijzigd namelijk op 27 (supra)
Bevoegdheid:
Materiële bevoegdheid:
o De arbeidsgerechten zijn bevoegd voor de materies die limitatief in Ger. W. worden opgesomd. Dit
zijn voornamelijk geschillen inzake arbeid en sociale zekerheid
Territoriale bevoegdheid:
o Geschillen met betrekking tot arbeid worden behandeld door de rechter die bevoegd is voor de
plaats van de exploitatiezetel van de werkgever / plaats waar de onderneming is gevestigd.
5 arbeidshoven (Brussel, Gent, Antwerpen, Luik, Bergen)
9 arbeidsrechtbanken
Wel verschillende afdelingen dus nog steeds 27 zittingsplaatsen
Samenstelling / inrichting:
Zetel: Elke arbeidsrechtbank bestaat minstens uit 2 kamers. Elke kamer houdt zitting met 1
beroepsmagistraat en 2 lekenrechters in sociale zaken die worden benoemd door de Koning.
o Doel: feedback aan magistraat die niet precies weet hoe alles op de werkvloer verloopt
o Vonnis wordt geveld door 3 magistraten samen, beroepsmagistraat staat dus niet boven
lekenrechters
o Arbeidshoven kennen een gelijkaardige samenstelling maar daar spreekt men van 2 raadsheren in
sociale zaken ( (leken)rechters in sociale zaken bij arbeidsrechtbank)
Uitzonderlijk zetelt de voorzitter van de arbeidsrechtbank in sommige procedures alleen
OM:
5
, o Bij arbeidsrechtbank: arbeidsauditoraat onder leiding van arbeidsauditeur
o Bij arbeidshof: Arbeidsauditoraat-generaal onder leiding van procureur-generaal
Opdracht: toepassing van de strafwet vorderen, adviezen geven etc.
Procesbevoegdheid:
Voor de arbeidsgerechten kunnen afgevaardigden van representatieve werknemersorganisaties hun
leden vertegenwoordigen. Ze treden dan op zoals een advocaat, maar hebben niet hun prerogatieven zo
mogen ze bijvoorbeeld geen toga dragen .
In een aantal gevallen kunnen de representatieve werknemersorganisaties en de representatieve
werkgeversorganisaties zelf in rechte optreden;
o Dit is zo bij geschillen in verband met de cao-wet
Wisselwerking met andere rechtscolleges:
Het is niet uitgesloten dat in geschillen tussen wg en wn ook nog andere rechtbanken aan bod komen.
o Bv in geval bedrijfsbezetting is vrederechter bevoegd voor het uitdrijvingsbevel
o Bv bevoegdheid GwH
o Bv indien een norm van EU in het geding is kan nationale rechter een prejudiciële vraag stellen aan
EHJ en de nationale rechter is dan gebonden door de uitspraak van het Europees Hof van Justitie!
Inspectiediensten
De naleving van de sociale wetgeving wordt gecontroleerd door een aantal inspectiediensten. Wat de
arbeidsrechtelijke normen betreft is de dienst “toezicht sociale wetten” van de FOD WASO (werk, arbeid
en sociaal overleg) bevoegd.
De inspectie treedt alleen op wanneer wetgeving niet wordt nageleefd die strafrechtelijke bepalingen
omvat (zie infra bv Loonbeschermingswet, Arbeidswet).
o Ze kunnen dan een proces-verbaal opstellen dat naar het arbeidsauditoraat wordt gestuurd
De inspecteurs hebben verregaande bevoegdheden:
o Bv op elk moment van de dag en nacht bedrijfslokalen inspecteren
Naast de dienst “Toezicht sociale wetten zijn er nog andere inspectiediensten:
o Sociale inspectie FOD sociale zekerheid
o Inspectie van de RVA, Riziv etc..
Sociaal strafrecht
De meeste arbeidsrechtelijke regelgeving is volgens de wetgever zo fundamenteel dat de naleving ervan
wordt gegarandeerd door strafsancties.
o Daders die kunnen gestraft worden: werkgever, lasthebber en aangestelde
Alleen de correctionele rechtbank kan sociaalrechtelijke misdrijven bestraffen.
o Let wel: De strafvordering wordt dan nog steeds uitgeoefend door het arbeidsauditoraat
In 2010 werd een nieuw Sociaal Strafwetboek ingevoerd waarin de sociaalrechtelijke misdrijven
naargelang de ernst ervan worden ingedeeld in 4 categorieën (art 101 sociaal Sw.). Enkele opmerkingen:
o Bij een beslissing van niet vervolging door het openbaar ministerie kunnen voor misdrijven van
categorie 2-4 alsnog een administratieve boete opgelegd worden door bv de FOD WASO en dan
overeenkomstig zelfde categorie. Je kan dit dan aanvechten bij arbeidsrechtbank
o Zowel de administratieve als strafrechtelijke sancties moeten nog vermeerderd worden met de
opdeciemen dit is een vermenigvuldiging van 8.
Daarbovenop moet dat bedrag nog vermenigvuldigd worden met het aantal
werknemers waarvoor de sanctie is begaan dus de boetes kunnen zeer hoog oplopen
6
, In het Sociaal Sw. zijn er voor bepaalde inbreuken ook bijzondere strafsancties voorzien:
o Beroepsverbod
o Bedrijfssluiting
MODULE 1.2: ARBEIDSMARKTRECHT
Organisatie van de arbeidsmarkt
Algemeen
In een vrije arbeidsmarkteconomie bepaalt de markt de prijs die de wetgever betaalt voor de
arbeidskracht.
o Een onbeperkte werking hiervan leidde in de 19de eeuw tot uitbuiting en uitsluiting
De wetgever is toen gaan corrigeren om de sociale concurrentie te beperken.
Na 1975 komen we in een crisissituatie terecht en is de arbeidsmarkt fundamenteel ontwricht:
o Door de mondialisering en globalisering die leidden tot een internationalisering van de
concurrentie.
o Ook door emancipatie van maatschappelijk achtergestelde groepen waardoor er een toename
was van de vraag naar arbeid in loondienst
Deze concurrentie onder de werknemers en werkzoekenden mondde uit in een verslechtering van de
arbeidsvoorwaarden en arbeidsbescherming:
o Men gaat op zoek naar een evenwicht, het arbeidsmarktrecht is toen ontstaan, maar is geen
gemakkelijke opgave. Wat volgt in deze module zijn maatregelen om het probleem te proberen
aanpakken.
Beperking van de toegang tot de arbeidsmarkt; contingentering op nationaal niveau
Aanwerving van buitenlandse werknemers kan ofwel individueel als collectief gebeuren. In dat laatste geval
spreekt men van een contingent werknemers.
EER onderdanen (geen beperking)
Binnen de Europees Economische Ruimte (EER) geldt het vrije verkeer van werknemers. Dit impliceert de
afschaffing van elke discriminatie tussen werknemers van de lidstaten op grond van nationaliteit op het
vlak van werkgelegenheid, beloning en arbeidsvoorwaarde,.
o Het vrije verkeer van werknemers in de artikelen 45-54 VWEU brengt met zich mee dat EER-
onderdanen zonder arbeidskaart of beroepskaart in België kunnen komen werken.
Artikel 45 VWEU heeft rechtstreekse en horizontale werking
HvJ “werknemer” = arbeid, tegen beloning, onder gezag (band van ondergeschiktheid)
Het vrije verkeer van werknemers is te onderscheiden van de detachering: (vrij verkeer van diensten)
o Gedetacheerde werknemers in België zijn werknemers die al ergens in dienst zijn en
arbeidsprestaties verrichten in België en die gewoonlijk werken op het grondgebied van een ander
land dan België.
7
, o Anders dan bij het vrije verkeer van werknemers speelt de nationaliteit van de onderneming die
tijdelijk grensoverschrijdende dienst verleent geen rol want ook legaal in een lidstaat verblijvende
derdelanders kunnen door hun werkgever tijdelijk gedetacheerd worden in een andere lidstaat
o Buitenlandse dienstverleners moeten in beginsel voor de arbeidsprestaties op Belgisch
grondgebied de arbeids-, loons- en tewerkstellingsvoorwaarden naleven die bepaald worden door
de wet en strafrechtelijk beteugeld worden.
Niet-EER onderdanen (wel beperking)
Sinds de 6de staatshervorming zijn de gewesten bevoegd voor de tewerkstelling van buitenlandse
werknemers en dus ook inzake arbeidskaarten.
o De Federale overheid blijft echter wel bevoegd voor het verblijf en verwijdering van
vreemdelingen.
o Wat arbeid betreft is de federale overheid ook bevoegd voor het verlenen van
arbeidsvergunningen die verband houden met de “specifieke verblijfssituatie” van bepaalde
buitenlandse onderdanen.
Dit zijn buitenlanders waarvan het belangrijkste motief om naar België te komen NIET het
werk was. (hier dus geen economische migratie, voor economische migratie zijn
gewesten bevoegd)
Is dus een gewestelijke bevoegdheid voor de economische migranten en die hebben beslist: In beginsel
wordt de voorafgaande toelating tot arbeid bij een in België gevestigde werknemer alleen uitgereikt als het
niet mogelijk is binnen een redelijke termijn onder de werknemers op de Belgische en Europese
arbeidsmarkt een werknemer te vinden die geschikt is de arbeidsplaats te bekleden.
o Geldt zowel voor activiteiten als werknemer als zelfstandige
o Ook onderdanen van het VK hebben een voorafgaande toelating nodig om hier te werken!
MAAR: Single Permit:
o Ten gevolge van een Europese Richtlijn moest het aantal documenten om te mogen verblijven en
werken in België worden gereduceerd.
o De single permit houdt een elektronische verblijfskaart in die zowel de toelating tot verblijf als een
toelating tot arbeid inhoudt. Je krijgt deze gecombineerde vergunning na het doorlopen van 1
aanvraagprocedure via de werkgever van het bevoegde gewest.
o Hierdoor moesten gewesten en federale overheid nauw samenwerken dus hebben ze een
samenwerkingsakkoord omtrent deze materie.
MAAR: Blue Card:
o Ook ten gevolge van een Europese Richtlijn en houdt in dat hooggekwalificeerd personeel uit niet-
EU-lidstaten vlot(ter) toegang kan krijgen tot het grondgebied. Met deze blue card krijg je ook een
gecombineerde vergunning en wordt momenteel gewestelijk geregeld.
Steeds Limosa-meldingsplicht:
o Buitenlandse werknemers (of hun werkgevers) en buitenlandse zelfstandigen, ook EU-
onderdanen, die in België tijdelijke of gedeeltelijke opdrachten komen uitvoeren moeten de
Belgische overheid daarvan op de hoogte brengen VOOR zij hun activiteiten kunnen aanvatten.
o Kan via internet gebeuren bij RSZ en voor zelfstandigen bij het RSVZ
Bestrijding illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers
Illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers kan zowel strafrechtelijk als civielrechtelijk worden
bestraft.
De wet van 11 februari 2013 (ook omzetting EU-Richtlijn) legde minimumnormen vast voor de
tewerkstelling van niet-EU onderdanen en werden er ook sancties geformuleerd voor werkgevers die
illegaal niet-EU-onderdanen tewerkstellen:
8
