Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie
Leerresultaten:
• Je kent de basisbegrippen en theorieën uit het vakgebied en kan aangeven waarom deze
relevant zijn bij het analyseren van gedrag in een arbeids- en organisatiecontext;
• Je kan de relevante basisbegrippen en theorieën in hun historische context plaatsen;
• Je kan die basisconcepten en theorieën kritisch evalueren alsook het onderzoek waaruit ze
voortkomen;
• Je kan op basis van de basisbegrippen en theorieën uitleg geven over het samenspel van
enerzijds de differentiële sterkten en zwakten van werknemers en anderzijds enkele formele
en informele organisatiekenmerken;
• Je kan praktische toepassingen van de basisconcepten en theorieën herkennen en duiden.
Overzicht cursus:
1. Inleiding en situering
2. Basisdeterminanten van gedrag
3. Diversiteit op het werk
4. Arbeidsmotivatie- en satisfactie
5. Autonome werksystemen en job design
6. Leiderschap
7. Werving en selectie
Examen: geen namen of data
1
,Inhoud
1 Hoofdstuk 1: Inleiding en situering .......................................................................................... 4
1.1 Afbakening ......................................................................................................................... 4
1.2 Situering van de A&O-psychologie .................................................................................... 4
1.3 Historische en maatschappelijke evoluties ....................................................................... 4
1.4 Methodologische invloeden .............................................................................................. 6
1.5 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ...................... 6
1.6 Betekenis van werk vandaag ........................................................................................... 10
1.7 Werken: welke prestatie leveren? ................................................................................... 11
2 Hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag ............................................................ 13
2.1 Determinanten van individueel gedrag ........................................................................... 13
2.1.1 Waarden ................................................................................................................... 13
2.1.2 Attituden................................................................................................................... 15
2.1.3 Persoonlijkheid (TIPI) ................................................................................................ 16
2.1.4 Perceptie................................................................................................................... 18
2.1.5 Leerprocessen .......................................................................................................... 19
2.2 Determinanten van gedrag in groepen............................................................................ 19
2.2.1 Definitie van groep ................................................................................................... 19
2.2.2 Rollen ........................................................................................................................ 20
2.2.3 Normen..................................................................................................................... 20
2.2.4 Groepscohesie .......................................................................................................... 21
2.2.5 Groepsgrootte .......................................................................................................... 22
2.2.6 Groepssamenstelling ................................................................................................ 22
2.2.7 Status en statusverschillen ....................................................................................... 23
2.2.8 Groepsbesluitvorming .............................................................................................. 23
3 Hoofdstuk 3: Diversiteit op het werk ..................................................................................... 26
3.1 Lagen van diversiteit ........................................................................................................ 26
3.2 Discriminatietheorieën .................................................................................................... 26
3.3 Discriminatie: de lagen doorgelicht ................................................................................. 28
3.4 Omgaan met diversiteit ................................................................................................... 30
4 Hoofdstuk 4: Arbeidsmotivatie en –satisfactie ...................................................................... 31
2
, 4.1 Arbeidsmotivatie ............................................................................................................. 31
4.2 Arbeidssatisfactie ............................................................................................................. 41
5 Hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en job design .......................................................... 47
6 Hoofdstuk 6: Leiderschap ....................................................................................................... 55
7 Hoofdstuk 7: Werving en selectie .......................................................................................... 61
8 Proefexamen........................................................................................................................... 67
3
,1 Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1.1 Afbakening
Interactie tussen: werknemer <-> organisatie (twee richtingen)
Focus op werknemer. Hoe heeft het gedrag, de emoties … van die werknemer een effect op de
organisatie, op het welzijn, op de prestaties …?
Welke bepaalde zaken (bv. organisatiestructuur) hebben een impact op de werknemer?
1.2 Situering van de A&O-psychologie
Start: focus op de mens
Mens-arbeid: dit bekijken wij
Mens-mens: sociale psychologie
Arbeidspsychologie: job is vaststaand gegeven
en we proberen de persoon aan te passen
(<-> ergonomie). Vb. opleidingen, werving en
selectie
Organisatiepsychologie: bestuderen van
mensen in die context van organisaties. Vb.
leiderschap
1.3 Historische en maatschappelijke evoluties
Filosofie:
Plato:
• beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best
geschikt. In de ideale Staat waren er drie belangrijke rollen voor mensen: werkvolk, wachters
(soort politie, orde van de Staat bewaken), politiekers (hijzelf, zij hadden het voor het
zeggen)
• stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
• stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat (wachters) te selecteren
• begin van de idee van werving en selectie
4
,Juan de Dios Huarte y Navarro:
• bestaan van grote individuele verschillen
• verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
• belang van goede professionele diagnostiek door de Staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor ze het meest geschikt zijn
− voordeel voor staat: juiste mensen op de juiste plaats
− voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
• voorbeelden nu: ingangsexamens, oriënteringsproeven
Natuurwetenschappelijke methode:
• belangrijk geweest voor psychologie als wetenschap
• fenomenen op een systematische manier bestuderen
• vaste cyclus: observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
• Vb. Milgram experiment
− Hypothese: mensen hebben het moeilijk om gezag te weerstaan (Nazi’s)
− 65% van de mensen ging door tot 450 Volt (dodelijk)
− Mensen zijn volgzaam als ze instructies krijgen
Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
• Vroeger geen nood aan psychologen, aangezien er geen werkende mensen waren (jager-
verzamelaars)
• Beroep van copiloot zou in de toekomst verdwijnen door de toepassing van technologie
• Wat gaat de invloed zijn van AI op de werkende mens?
Humanisme:
• Periode waarin veel aandacht werd geschonken aan de mens in het hier en nu
• Vroeger: focus op wat na de dood (Katholicisme)
Eerste academische ontwikkelingen:
1876: Wilhelm Wundt
• Twee kenmerken
− Experimentele methode
− Introspectie (= zelfreflectie. Vragen aan de proefpersonen wat de ervaring was tijdens
het experiment)
• Eerste psychologisch labo
• Ging voor de eerste keer de natuurwetenschappelijke methode gebruiken om menselijke
fenomenen te bestuderen
− Hoe snel reageren mensen op bepaalde stimuli
5
,Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
1901: Walter Dill Scott
• Toespraak over psychologie en reclame
• Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
1912: Hugo Münsterberg
• Psychology and industrial efficiency (boek)
• Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
− Simpele taken van Wundt aanpassen om mensen te gaan selecteren voor jobs
− Vb. selectie trambestuurder: witte stip volgen, aan peer trekken (reactie)
1.4 Methodologische invloeden
Differentiële psychologie (individuele verschillen tussen mensen):
Galton, Pearson:
• Sterke interesse in individuele verschillen
• Toepassen van experimentele methode
• Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
• Basis voor selectiepsychologie
McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes:
• Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden (IQ)
• Intelligentietests
Guilford, Cattell:
• Individuele verschillen in persoonlijkheid
→ belangrijk voor werving en selectie
1.5 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Hoe is de visie op de werkende mens veranderd?
< 20 eeuw:
• Mens = wegwerpobject
• Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
6
,De rationeel-economische mens:
• Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
• Taylor: scientific management
Gaf bepaalde opdrachten aan Smith, die alles moest volgen zoals Taylor zei, in ruil voor meer
loon. Werkte aan de hand van stukloon (verloning per stuk). Zorgde voor optimalisatie voor
elke kleine taak in het werk. Vb. andere houding bij het scheppen
− Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
− Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
− Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
− Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit (top-down communicatie)
▪ Basisidee: mensen zijn rationeel-economische wezens. Oorspronkelijk zijn ze lui.
Wanneer je hen kan overtuigen a.d.h.v. economische motieven dat ze er beter van
worden, dan gaan ze harder werken. Stok achter de deur hebben (= motieven).
▪ Vb. nu: lopende band systeem, oogchirurgie. Elk team houdt zich bezig met één
opdracht.
▪ Taylorisme wordt ook wel Fordisme genoemd
• Gilbreths: time and motion studies
− = jobs bestuderen en primaire bewegingen timen en zo te optimaliseren
− Micro aanpassingen doorvoeren, zodat het werk sneller gaat
− Vb. wat gaat sneller? Knopen van boven naar onder of van onder naar boven dichtdoen.
Bouwvakkers, stenen hoger zetten.
− Vb. nu: trajecten van de Lijn nakijken
De sociale mens:
• Hawthorne fabrieken: verband tussen verlichting in fabriek en productiviteit? Ongeacht het
licht, de productiviteit bleef stijgen
• Werknemers hebben ook sociale behoeften
• Mayo: Hawthorne effect
− Hawthorne experimenten: werknemers geïsoleerd en manipulaties uitgevoerd. Maar
productiviteit bleef stijgen
− Conclusie: mensen hebben nood aan sociaal contact
− = het feit dat mensen hun gedrag veranderd als ze bestudeerd worden/aandacht krijgen.
Sociaal placebo-effect.
7
,De naar-ontplooiing-zoekende mens:
• Interactie tussen rationeel-economische motieven en sociale motieven?
• Ging mensen interviewen. Wat maakt dat je tevreden en ontevreden bent in je job?
• Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en
bijleren
• Herzberg: tweefactorentheorie
− Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers (onafhankelijke dimensies)
▪ Demotivatoren (= randvoorwaarden): hebben te maken met de werkomstandigheden
(omgeving)
▪ Motivatoren: hebben te maken met het werk zelf/inhoud van het werk (inhoud)
▪ Randvoorwaarden = noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarden om tevreden
te zijn
▪ Voor tevredenheid: werken aan de demotivatoren als aan de motivatoren
− Visie:
▪ Extrinsiek is belangrijk (bv. loon), maar daarboven moet ook aandacht besteed
worden aan intrinsiek
▪ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid … (iets extra)
▪ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
− Kritiek:
▪ Zeer eenvoudig
▪ Slechte repliceerbaarheid (enkel zelfde uitkomst met zelfde methode, twee vragen)
▪ Weinig ruimte voor individuele verschillen
8
,• Job Design school (werk herontwerp):
− Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
− Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
▪ Job enlargement (taakverruiming): takenpakket uitbreiden met taken van hetzelfde
niveau (<-> Taylorisme)
▪ Job enrichment (taakverrijking): takenpakket uitbreiden met taken van een hoger
niveau
− Kritische bedenkingen:
▪ Individuele verschillen
▪ Ontstaan van verwachtingen door job enrichment (hoger loon?)
▪ Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan?
▪ Leidinggevende verliest deel macht
▪ Opwaartse verschuiving
De complexe mens:
• Maslow: behoeftenpiramide
− Mens heeft verschillende behoeften
− Idee: behoefte is pas relevant, als de behoefte daaronder vervuld is (= strikte hiërarchie)
− Kritische bedenkingen:
▪ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
• 5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
• Ranking is niet consistent
• Strikte hiërarchie wordt niet ondersteund
▪ Typisch westers model
• Bv. in Afrika niet altijd bestaanszekerheid dus zogezegd
ook geen sociale behoeften
▪ Geen ruimte voor individuele verschillen
− Onderste twee behoeften: rationeel economische behoeften
− Derde: sociale behoeften
− Vierde en vijfde: Herzberg
• McGregor: X & Y theorie
− X en Y visie op de werkende mens
− Visie van leidinggevenden op de werkende mens
− X theorie: leidinggevenden denken dat wn’s niet willen
werken en lui zijn (rationeel-economische visie op de mens)
− Y theorie: wn’s die initiatief willen nemen, die graag werken.
Stimuleer hen en geef hen vrijheid
− Nadien ook Z visie (Oosters model uit Japan): lange termijn
verbintenis tussen werkgever en werknemer. Werkcontext en
familiale context
9
, 1.6 Betekenis van werk vandaag
Werk = zingever:
• Houdt meer in dan enkel geld verdienen
• Latente functies van werk (niet direct zichtbaar, bv. sociale contacten)
• Individuele verschillen in werkethiek
− Job involvement vs. instrumentele arbeidsoriëntatie (twee extremen van de werkethiek)
▪ 1: protestantste werkethiek. Je gaat alles doen voor uw job.
▪ 2: je werkt om naast uw werk andere dingen te kunnen doen. Werken is
instrumenteel en heeft een ander doel.
− Arbeidsoriëntaties
▪ Liggen tussen deze twee extremen
▪ De betekenis van werk voor verschillende mensen
▪ Vb. aversie van werk, loopbaan als bron van identiteit, sociaal contact …
Niet hetzelfde voor werklozen:
• Economische zekerheid
• Persoonlijke status (actief zijn + soort werk bepalen status)
• Zelfrealisatie en identiteit
• Sociaal contact
• Tijdstructuur
• Bijdrage tot samenleving
→ vallen weg voor werklozen
Gevolgen voor werklozen:
• Daling psychisch welzijn
• Daling levenskwaliteit
• Stijgt terug na lange werkloosheid (andere referentiegroep)
• Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid (stressfactor):
− Daling psychisch welzijn
− Depressiviteit
− Psychosomatische klachten (lichamelijke klachten met psychologische oorsprong)
− Daling arbeidssatisfactie
− Daling organizational commitment
10
