Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Recherché précédemment par vous
Recherché précédemment par vous
logo
Samenvatting Personeelsmanagement - samenvating - ORM €14,39
Ajouter au panier
Accédez rapidement à
Aperçu
  2.  
  3. Hogeschool Arnhem En Nijmegen (HAN)
  4.  
  5. Personeelsmanagement

Resume

Samenvatting Personeelsmanagement - samenvating - ORM

 0 fois vendu
  • Cours
  • Personeelsmanagement
  • Établissement
  • Hogeschool Arnhem En Nijmegen (HAN)

Deze samenvatting behandelt het vak Personeelsmanagement in het tweede jaar van de opleiding Ondernemerschap & Retailmanagement aan de HAN in Nijmegen. Het bevat een overzicht van de leerstof uit de colleges, PowerPoint-presentaties en de Reader.

Aperçu 4 sur 42  pages

Infos sur le Document

  • 24 juin 2024
  • 42
  • 2023/2024
  • Resume

Sujets

  • hrm
  • hr beleid
  • schoenmaker
  • niveaus hrm
  • arbeidsmarkt
  • orm
  • personeelsmanagement
  • hr3p model
  • 9 box performance grid
  • stroombeleid
  • cao
  • instroom
  • doorstroom
  • uitstroom
  • afstem
  • ondernemerschap en retail management

École, étude et sujet

  • Hogeschool Arnhem en Nijmegen (HAN)
  • Ondernemerschap & Retail Management
  • Personeelsmanagement
Tous les documents sur ce sujet (3)

Vendeur

avatar-seller
StudeerGoedkoper

Avis reçus

Aperçu du contenu

Tentamenstof – Personeelsmanagement

PowerPoint 1:

1.1 Trends personeelsmanagement
▫ -Werving & selectie/onboarding
▫ -Ontwikkeling/ duurzame inzetbaarheid
▫ -Verzuim/gezondheidsbeleid
▫ -Arbeidsvoorwaardenbeleid/ modernisering
▫ -Employee experience/ medewerkersbetrokkenheid/ retentie
▫ -Performance management/ functioneringsgesprek/ beoordeling
▫ -Automatisering (onderdelen van) de personeels- of salarisadministratie
▫ -Strategische personeelsplanning
▫ -Functiehuis/ inrichting van functies of rollen
▫ -Privacy en databeveiliging

1.2 Perspectieven

Bedrijfseconomisch perspectief: Of het personeel zo productief mogelijk is. Om zo
veel mogelijk kosten te besparen voor het bedrijf.
- Wordt de arbeid volledig benut

Sociaal psychologisch perspectief: Meer dan geld, kostenbesparing en efficiëntie.
Het gaat over mensen en samenwerkingsverbanden. Medewerkers zijn meer dan
een arbeidskracht, het zijn mensen met persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. BIJV: Mensen willen zich ontplooien in hun werk, willen leuke
collega’s . Management zal hier rekening mee moeten houden. Er zal gekeken
moeten worden naar een goede afstemming tussen mens en organisatie. Accent
op mensen en sociale processen.
- Goed verbinden met medewerkers en organisatie
- Kan de organisatie de medewerkers voldoende verbinden

- Politiek perspectief: Dit benadrukt het verschil in belangen tussen partijen. Het
gaat hier niet alleen over het individu, maar ook belanghebbende. BIJV: belang bij
een goed resultaat van de organisatie, goed salaris en een leuke baan . Verschil
in belangen

- Maatschappelijk perspectief: Is het toelaatbaar volgens de publieke opinie, hoe
het personeel behandeld wordt binnen het bedrijf. Daarnaast gaat het ook over
werkgelegenheid, leefmilieu, inkomstenverdeling en gezondheid. BIJV: SHELL
houdt zich niet aan de afgesproken milieu contract en milieuactivisten zijn hier
boos om. Relaties met samenleving

,1.3 Definitie & Doelen HRM
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet
om medewerkers productief te laten zijn. Ook moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie (tussen werkgever en werknemer) in evenwicht is en voldoet aan
de maatschappelijke normen en verwachtingen.

Productiviteit:
Duurzame inzetbaarheid en beschikbaarheid van arbeid

Evenwichtige arbeidsrelatie:
Inspanning versus beloning en vertrouwen versus controle

Acceptabel:
Flexibiliteit of zekerheid, regelgeving en weten, de tijden, de wensen en de eisen
veranderen.

,PowerPoint 2:

2.1 Groot en klein bedrijf
- In een heel klein bedrijf zijn er weinig opties en zal altijd de ondernemer of
managing director de HR-verantwoordelijkheid op zich moeten nemen.

Wel is het aan te raden om een aantal HR-services BIJVOORBEELD: HR-advies,
juridische ondersteuning, recruitment support beschikbaar te hebben, en dit te
regelen vóórdat er echt iets aan de hand is.

Daarnaast is het aan te raden om een aantal van deze services bekend te maken
aan het personeel, en waar nodig deze te kunnen laten benaderen door het
personeel ZOALS: personeels- en salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts en een
vertrouwenspersoon.

Het kan ook nuttig zijn om een regelmatige (bijvoorbeeld jaarlijkse) ‘workforce
review’ te laten plaatsvinden met een externe HR-adviseur. Hier kunnen de
collectieve en individuele personeelsplannen besproken en geüpdatet worden.
De managing director kan hierbij ook eerlijke feedback krijgen op zijn eigen HR
rol.

In alle gevallen geldt dat mensen die betrokken worden in HRM processen,
voldoende kennis dienen te hebben van de situatie en de (activiteiten van de)
organisatie.

- In een wat groter bedrijf zijn er meer opties.
In grotere bedrijven gaat het niet om de functie HR-manager maar om de
persoonlijk van die persoon. Hierbij is het belangrijk dat hij of zij;
▫ Goed en helder kan communiceren
▫ Toegankelijk karakter
▫ Vertrouwen
▫ Capaciteit om te luisteren en begrijpen van mensen

Wel is het belangrijk dat het iemand van de directie is aangezien die dichter bij
het bestuur staat om ze zo in te lichten. Ook is het van belang dat het personeel
goedkeurt op wie het is.

Het moet geen controller of boekhouder zijn die is te veel gericht op
administratieve taken en uitvoerende dingen. Hierdoor verlies je de
geloofwaardigheid van de HRM

Uiteraard zou ook hier de Managing Director de HRM taak kunnen oppakken;
hij/zij is immers eindverantwoordelijk voor alles in het bedrijf inclusief HRM!

Door HR in principe bij iemand anders te beleggen, behoud je echter binnen het
bedrijf (i.e. bij de Managing Director) een soort van escalatie- en beroepsroute en
creëer je de mogelijkheid om eventuele meningsverschillen over HR-zaken eerst
nog binnen de onderneming te bespreken en op te lossen. En daarmee wordt de
kans kleiner dat er meteen een extern (juridisch) traject moet worden ingegaan.


Voor een wat groter bedrijf geldt zeker ook dat het verstandig is om een aantal
HR-services in te kopen, waarschijnlijk op parttime/deeltijd basis ZOALS:

, Salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts, en vertrouwenspersoon, Juridische
support, werving & selectie, specifiek HR-advies

- Gelijkenissen en verschillen klein en groot bedrijf:

Het aanbieden van HR-Services: ZOALS: Salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts,
en vertrouwenspersoon, Juridische support, werving & selectie, specifiek HR-
advies

Bij kleine bedrijven kan in principe iedereen die kennis heeft van het bedrijf een
HR-manager zijn in grote bedrijven gaat het er echt om dat het een geschikt
persoon is van functie.

2.2 De arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt fluctueert
▫ Krapte of ruimte
▫ Ontgroening – vergrijzing
▫ Veel deeltijd werken in Nederland
▫ Scholing
▫ Immigratie

Flexibilisering
▫ Numeriek
▫ Functioneel
▫ Uitbesteding van werk
▫ Flexibel belonen

Kwalitatieve veranderingen
Andere banen/taken met andere kennis en vaardigheden

2.3 Verandering banen
▫ Robotisering, automatisering, digitalisering: banen veranderen/ verdwijnen/
ontstaan
▫ Vragen andere kennis, vaardigheden en competenties
▫ Ontwikkelingen gaan erg snel en lastig voorspelbaar
▫ Off- en nearshoring (brengen van
activiteiten naar andere plaatsen in de
wereld)

Strategische personeelsplanning (SPP):
Een juiste persoon, op de juiste plek, op het
juiste moment.

Personeelsbeschikbaarheid betekent:
▫ Inzicht in huidige en gewenste
kwantitatieve bezetting (hoeveel mensen
ga je aannemen)
▫ Inzicht in huidige en gewenste kwalitatieve bezetting (hoe gekwalificeerd zijn
deze mensen)

Personeelsbehoefte wordt bepaald door:
▫ Economische context: afzet diensten/producten
▫ Technische context: productietechnologie

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur StudeerGoedkoper. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €14,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

69052 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!
€14,39
  • (0)
Ajouter au panier
Ajouté