Resume
NTI Organisatie psychologie samenvatting hele boek
- Cours
- Établissement
- Book
Alle relevante info voor het tentamen organisatie psychologie aan de NTI in leerjaar 1.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting Gedrag in organisaties, 14e editie met MyLab NL toegangscode - Arbeids en Organisatiepsychologie
-
Samenvatting Gedrag in organisaties, 14e editie met MyLab NL toegangscode - Basiskennis Psychologie 2.1 (TPVP23BP2)
-
Samenvatting Arbeid en organisatie psychologie, Toegepaste Psychologie Saxion, Deventer 2024
Vendeur
S'abonner
merelesselaar
Aperçu du contenu
Samenvatting organisatiepsychologieHoofdstuk 1
Gedrag in organisaties (GiO) = bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen
en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
—> Is een toegepaste wetenschap met als doel de e ectiviteit van organisaties verbeteren
GiO is een van de fundamenten van de persooneelswetenschap en HRM.
Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. HRM moet ervoor zorgen dat de arbeidsrelaties in evenwicht is en voldoet
aan maatschappelijke normen en verwachtingen
Systematisch onderzoek =
- Onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Psychologie = de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Bestudeert individueel gedrag
Sociale psychologie = bestudeert hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden
Sociologie = bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
Onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen
Antropologie = de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten
In GiO kan je meestal geen absolute uitspraken doen omdat mensen verschillend reageren op
situaties.
Contingentievariabelen = X leidt tot Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden
gespeci ceerd
Grootste en meest fundamentele problemen die momenteel spelen is de pluriformiteit van het
personeel. De verschillende soorten mensen binnen een organisatie: ras, geslacht, leeftijd etc.
fi ff
, Hoofdstuk 6 Diversiteit in organisaties
Diversiteit aan de oppervlakte = gemakkelijk waarneembare verschillen zoals gender, ras,
etniciteit, leetijfd etc
Diversiteit in de diepte = verschillende waardes, persoonlijkheid en werk voorkeuren
Discriminatie = ons gedrag laten beïnvloeden door vooroordelen, stereotyperen en negatieve
beeldvorming over groepen mensen.
Stereotyperen = een oordeel over iemand vellen op basis van jouw beeld van de groep waartoe
die persoon behoort
Stereotypedreiging = mate waarin we het diep van binnen eigenlijk eens zijn met de doorgaans
negatieve stereotypische opvattingen over onze groep.
Biogra sche kenmerken zijn bijvoorbeeld leeftijd, gender, etniciteit etc.
Leeftijd en werkprestaties gaat belangrijker worden omdat:
- opvatting dat werkprestatie achteruit gaan met het stijgen van leeftijd
- Beroepsbevolking wordt steeds ouder
- Nederlandse overheid verhoogt pensioenleeftijd en ontmoedigt vervroegd pensioen waardoor
er meer oudere werkenden zullen zijn
Afspiegelingsbeginsel = het gegeven dat de leeftijdsverhouding tussen werknemers voor en na
reorganisatie gelijk moet zijn
Mannen en vrouwen zijn even goede leiders
Over het algemeen zijn mannen mathematisch iets sterker en vrouwen verbaal wat sterker
Yogyakarta-beginselen = 29 beginselen met krachtige richtlijnen om discriminatie wereldwijd
tegen te gaan
Anciënniteit (dienstjaren) = het aantal jaren dat de werknemer in dezelfde organisatie een
bepaalde functie uitoefent.
Hoe meer dienstjaren hoe minder verzuim
Vermogen = de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie
horen uit te voeren
Intellectuele vermogens = vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren:
denken, redeneren en problemen oplossen.
Zeven meestgenoemde dimensies:
- Rekenvaardigheid
- Verbaal begrip
- Waarnemingssnelheid
- Inductief redeneren (probleem oplossen)
- Deductief redeneren (logica)
- Ruimtelijk inzicht
- Geheugen
Lichamelijke vermogens = bepaalde taken vragen om speci eke eigenschappen. Bijvoorbeeld
reactiesnelheid.
fi fi
,Functiebeperkingen = lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken (of
studeren) kunnen belemmeren zoals:
- visuele beperkingen
- Auditieve beperkingen
- Motorische handicaps
- Psychische beperkingen
- Beperkingen door een bijzondere hersenfunctie
- Beperkingen door een chronische ziekte
Cultuur met de grote C = zaken zoals architectuur, kunst, literatuur, muziek en theater.
Cultuur met een kleien c = patronen van denken, voelen en handelen die wij hebben aangeleerd
Culturele intelligentie = het vermogen om e ectief te werken met en tussen mensen van andere
culturen
Hoofdstuk 4 paragraaf 4.4.2
Zes culturele dimensies van Hofstede:
1. Machtsafstand
Mate waarin minder machtige leden van instituties of organisaties in een land verwachten en
accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is
2. Individualisme versus collectivisme
Individualistisch = als de onderlingen banden tussen individuen los zijn en iedereen wordt geacht
voor zichzelf en voor zijn of haar naaste familie te zorgen. Veel onafhankelijkheid en
zelfstandigheid.
Collectivistisch = als mensen vanaf hun geboorte opgenomen zijn in grote en hechte verbanden.
Onvoorwaardelijke loyaliteit en wederzijdse verantwoordelijkheid.
3. Masculiniteit versus femininiteit
Een samenleving is masculien als emotionele sekserollen duidelijk gescheiden zijn : mannen
worden geacht assertief en hard te zijn en gericht op materieel succes, vrouwen horen
bescheiden en teder te zijn en vooral gericht op kwaliteit van het bestaan. Traditionele rollen zijn
veelvoorkomend
Een samenleving is feminien als emotionele sekserollen elkaar overlappen: zowel mannen als
vrouwen worden geacht bescheiden en teder te zijn. Vrouwen werken ook in rollen die traditioneel
mannelijker zijn en andersom.
4. Onzekerheidsvermijding
Mate waarin de leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzeker of onbekende situaties.
Landen met een hoge onzekerheidsvermijding hechten veel waarde aan het nauwkeurig volgen
van formele en informele regels, procedures en gedragscodes.
5. Lange- en kortetermijngerichtheid
Langetermijngerichtheid = het nastreven van deugden die in de toekomst beloond zullen
worden. Bijvoorbeeld doorzettingsvermogen, spaarzaamheid en aanpassing aan veranderde
omstandigheden. Je herkent dit aan gedeelde positieve evaluatie van deugden als hard werken en
sparen voor later
Kortetermijngerichtheid = heeft te maken met andere deugden zoals respect voor tradities,
vasthouden aan geloofswaarheden, trost op eigen natie en je stand ophouden maar ook
nastreven naar snelle winsten om goed over te komen bij aandeelhouders.
6. Hedonism versus soberheid
Hedonisme staat voor een samenleving waar men uitbundig, gelukkig en vrolijk gedrag zeer
waardeert en waar men zichzelf toestaan om toe te geven aan impulsen.
ff
, Soberheid kenmerkt het gedrag van mensen die deze gevoelens onderdrukken en waar strikte
sociale normen belangrijk zijn.
Hoofdstuk 11.4.2
Wil een team a ectief presteren dan moeten de teamleden mensen zijn met drie verschillende
soorten vaardigheden:
1. Technische vaardigheden
2. Vaardigheden in probleemoplossing en besluitvorming om problemen boven tafel te krijgen,
alternatieven te genereren en te evalueren, en oordeelkundig tot een keuze te komen.
3. Interpersoonlijke vaardigheden zoals goed kunnen luisteren, feedback geven
Onderzoek naar intellectuele capaciteit teamleden zegt:
- Als een taak aanzienlijk denkwerk vergt doen teams met intelligente leden het beter
- Teams met intellectuele capaciteit kunnen zich beter aan veranderende situaties aanpassen
- Slimme teamleiders kunnen minder intelligente leden helpen
Dimensies van Big Five-persoonlijkheidsmodel die relevant zijn
- Plichtsgetrouwheid is bijzonder van belang
- Hoog niveau van openstaan voor ervaring is voordelig
- Redelijk niveau van inschikkelijkheid is ook van belang
Organisatiedemogra sche theorie luidt dat kenmerken als leeftijd of datum van indiensttreding
een voorspeller zijn van personeelsverloop in situaties waarin mensen intensief moeten
samenwerken.
—> het verloop zal groter zijn onder werknemers die sterk verschillen in leeftijd en ervaring binnen
hetzelfde bedrijf , kans op con ict groter ]]]][
Meeste experts geven aan dat de omvang van teams klein moet zijn om de e ectiviteit van de
groep te verbeteren
Hoofdstuk 16.2.7
Vier bekende risico’s aan cultuur
1. Institutionalisering
Wil zeggen dat zij wordt gewaardeerd enkel om het feit dat ze er is, en niet zozeer om de
goederen en diensten die zij produceert. In geïnstitutionaliseerde organisaties ontbreekt een
prikkel om eigen gedrag en gewoontes ter discussie te stellen.
2. Belemmering voor veranderingen
Risico ontstaat wanneer de gedeelde waarden niet stroken met waarden die de e ectiviteit van de
organisatie verbeteren
3. Hinderpaal voor diversiteit
Als organisaties mensen aannemen die qua afkomst, leeftijd, gender, beperkingen of anderszins
afwijken van de meerderheid van de organisatie, schept dit meestal een paradox. Sterke culturen
kunnen dus een blok aan het been zijn wanneer ze unieke sterke kanten onderdrukken inplaats
van erkennen van mensen met een andere dan de gebruikelijke achtergrond.
4. Versterkende disfuncties
Bij een negatieve cultuur met disfunctionele managementsystemen kan een bedrijf in een sterke
neerwaartse spiraal komen. Lage werktevredenheid en een hoog verloop wijzen op
disfunctioneren van de organisatie. Negatieve attitudes in groepen maken het allemaal nog erger.
5. Barriere voor overnames en fusies
Vroeger waren belangrijkste motieven voor aangaan fusies de nanciële voordelen. De laatste tijd
draait het eerste plaats om culturele compatibiliteit. Of een overname zal werken lijkt meer af te
hangen van de vraag of de twee organisatieculturen bij elkaar passen. Veel overnames stranden
wanneer dat niet het geval is.
ff fi fl fi ff ff
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur merelesselaar. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,89. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53920 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans