Inhoudsopgave
1.1 HRM in organisaties...............................................................................3
1.1.1 Menselijk kapitaal............................................................................4
1.1.2 De taken van de HRM’er..................................................................4
1.1.3 Rollen HR-professional....................................................................7
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR..............................9
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
..............................................................................................................9
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele
elementen HR.......................................................................................9
Van ondersteunend naar strategisch....................................................9
1.2 De geschiedenis..................................................................................10
1.3 Big data...............................................................................................12
1.4 HR analytics.........................................................................................13
1.5 privacy.................................................................................................18
2.1 Kengetallen..........................................................................................20
2.2 Stuurgetallen.......................................................................................21
2.3 HR-metrics...........................................................................................23
2.4 Het bepalen van de juiste KPI’s...........................................................24
2.5 Het gebruik van KPI’s..........................................................................30
3.1 informatie meetbaar maken................................................................32
3.2 Het bepalen van stuurgetallen............................................................32
3.3 centrummaten en spreidingsmaten....................................................33
3.4 Meetniveaus........................................................................................34
3.5 Analyses.............................................................................................35
3.6 Het doel van onderzoek binnen HR analytics......................................36
4.1 Employee journey................................................................................37
4.2 arbeidscommunicatie..........................................................................39
4.3 De wervingsbehoefte...........................................................................40
4.3.1 Functieprofiel.................................................................................41
4.3.2 Vacature.......................................................................................43
4.4 Kanalen................................................................................................43
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
4.4.1 Referral Recruitment.....................................................................44
4.4.2 Latente kandidaten.......................................................................45
4.5 Selectie................................................................................................45
5.1 Onboarding..........................................................................................46
5.2 Mobiliteit..............................................................................................47
5.3 Betrokkenheid.....................................................................................49
5.4 Leren en ontwikkelen...........................................................................51
5.5 Verzuim...............................................................................................54
5.6 Belonen...............................................................................................56
6.2 Redenen voor uitstroom......................................................................58
6.2.1 vrijwillig vertrek.............................................................................58
6.2.2 Voorspellen van vertrek.................................................................59
6.2.3 Gedwongen verloop......................................................................59
6.2.4 Pensioen........................................................................................60
6.3 Offboarding..........................................................................................60
6.4 Kosten rond verloop.............................................................................60
7.1 Personeelsplanning..............................................................................62
7.2 Bouwstenen voor SPP..........................................................................63
7.2.1 Strategie........................................................................................63
7.2.2 Sleutelfuncties...............................................................................64
7.2.3 Huidig personeelsbestand.............................................................64
7.2.4 Scenario’s......................................................................................65
7.2.5 Toekomstig personeelsbestand.....................................................65
7.2.6 Beleid en actie...............................................................................66
7.3 Rollen van Ulrich..................................................................................67
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR............................67
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
............................................................................................................68
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele
elementen HR.....................................................................................68
2
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
Deel 1: DISCOVER
1. De rol van data binnen
Weten wat de taken en rollen van HR zijn (1.1)
Weten wat de rol van HR binnen organisaties door de jaren heen is geweest
(1.2)
Weten wat Big Data zijn (1.3)
Weten wat HR analytics is en waarvoor het gebruikt wordt (1.4)
Weten welke regels er gelden rondom privacy en data (1.5)
HRM
1.1 HRM in organisaties
- HR heeft betrekking op alle activiteiten binnen organisatie die
ervoor zorgen dat het menselijk kapitaal (= de medewerkers) het
gewenste gedrag vertoont en bijdraagt aan een succesvolle
organisatie
- HRM:
A. Human:
- Relatie tussen medewerker en werkgever (wederzijds)
Medewerkers geven tijd en capaciteiten aan werkgever
Medewerkers ontvangen beloning
Werkgever: hebben medewerkers nodig voor hun (tijdelijke)
arbeidsbehoefte in te vullen
Werkgever: geeft beloning aan werknemers
B. Resource
- Mensen als sociaal kapitaal: zorgen voor kwaliteit in de organisatie
- Juiste medewerker: belangrijkste bon van het organisatiesucces ->
verbeteren concurrentievermogen van organisatie
= RESOURCE BASED VIEW OF THE FIRM
(De resource-based view (RBV), vaak aangeduid als de "resource-
based view of the firm", is een managementkader dat wordt
gebruikt om te bepalen welke strategische middelen een bedrijf kan
benutten om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen)
C. Management
- Gaat over alle activiteiten die managers kunnen inzetten om
gewenste gedrag te laten vertonen om de organisatiedoelen te
behalen
Sturen van de medewerkers
3
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
Kijken naar behoeften medewerkers
- Arbeidsrelaties moeten productief zijn
Gewenst gedrag bij medewerkers bewerkstelligen
1.1.1 Menselijk kapitaal
- Kan competitief voordeel opleveren: juiste mensen aantrekken en
juist inzetten
- Waarde ervan wordt beïnvloed door de HR-activiteiten van de
organisatie
- Inzet HR-activiteiten bepalen welke mensen solliciteren en hoelang
medewerkers in dienst blijven
1.1.2 De taken van de HRM’er
- IDU: instroom, doorstroom, uitstroom (komt uit Michiganmodel
(Fombrun et al, 1984)
- IDU hangen met elkaar samen en versterken elkaar
A. Instroom: werving, selectie, introductie nieuwe werknemers
B. Doorstroom: ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers
HR-instrumenten: gesprekscyclus, beloningsbeleid,
ontwikkelingsbeleid
C. Uitstroom: outplacement, exitgesprekken
- Ulrich:
HR-vakgebied is sterk in ontwikkeling
Momenteel: 4e golf
Voorgaande golven nog steeds actueel en relevant voor HR
1. Administratieve werk HR
- Opstellen arbeidsvoorwaarden
- Uitbetalen salarissen
- Naleven wet- en regelgeving
2. Innovatie HR-activiteiten & ontwikkeling best practices
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur eliadesmet. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,86. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
