Inleiding Conflicthantering en Mediation(pb2412) (PB2412-232714B) (PB2412)
Établissement
Open Universiteit (OU)
Complete samenvatting van het vak Inleiding in conflicthantering en mediation van de Open Universiteit van het boek 'Interpersonal conflict' van Hockers et. al (2022) elfde druk. Ook de artikelen van Bonenkamp & Prein zijn hierin verwerkt. PBB
Inleiding Conflicthantering en Mediation(pb2412) (PB2412-232714B) (PB2412)
Tous les documents sur ce sujet (1)
2
revues
Par: vlinder86 • 1 semaine de cela
Traduit par Google
I think the summary is too brief. In addition, I miss important information. It is a basis for this profession, but not sufficient.
Par: EBL • 1 mois de cela
Vendeur
S'abonner
recap369s
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting OU PB2402
Inhoudsopgave
H1 De aard van conflicten ...................................................................................................................................................... 2
Waarom moeten we conflicten bestuderen?............................................................................................................................. 3
Preventie van een destructief conflict ...................................................................................................................................... 4
Begrijpen van een destructief conflict (DC) ............................................................................................................................ 4
Conflictspiralen........................................................................................................................................................................ 6
H2 Perspectieven op conflict .................................................................................................................................................. 8
Persoonlijke geschiedenis ......................................................................................................................................................... 8
Wereldbeeld .............................................................................................................................................................................. 8
Metaforen ................................................................................................................................................................................. 9
Verhalen ................................................................................................................................................................................. 10
Waarnemen van conflicten .................................................................................................................................................... 11
Gender Bias ............................................................................................................................................................................ 11
Culturele perspectieven.......................................................................................................................................................... 12
H3 Belangen en doelen.......................................................................................................................................................... 13
TRIP....................................................................................................................................................................................... 13
De wisselwerking tussen de TRIP doelen .............................................................................................................................. 15
Doelen wijzigen tijdens interactie ......................................................................................................................................... 16
Doelverheldering .................................................................................................................................................................... 16
H4 Macht .................................................................................................................................................................................. 18
Relationele theorie van macht ................................................................................................................................................ 18
Basis van macht ..................................................................................................................................................................... 19
Beoordeling relationele macht ................................................................................................................................................ 20
Constructief macht op evenwicht brengen............................................................................................................................. 21
High Power ............................................................................................................................................................................ 22
Low Power ............................................................................................................................................................................. 22
H5 Conflictstijlen ................................................................................................................................................................... 24
Conflictoriëntatie: vermijden of aangaan?............................................................................................................................. 24
Vermijding ............................................................................................................................................................................. 25
Dominantie ............................................................................................................................................................................ 26
Compromissen ....................................................................................................................................................................... 27
Toedekken (obliging/accomodation) ....................................................................................................................................... 28
Integratie ................................................................................................................................................................................ 28
Waarschuwingen rondom stijlen ........................................................................................................................................... 29
Dynamiek van interactie........................................................................................................................................................ 29
Flexibiliteit creëert een constructief conflict .......................................................................................................................... 29
H6 Emoties in Conflict .......................................................................................................................................................... 31
Hoe emoties functioneren in een conflict ............................................................................................................................... 31
Circumplex Model of Affect ................................................................................................................................................... 32
Kernzorgen (Core Concerns Framework) .............................................................................................................................. 32
Functies van negatieve emoties.............................................................................................................................................. 33
Functies van positieve emoties............................................................................................................................................... 35
De Midden zone: zone van effectiviteit .................................................................................................................................. 35
Persoonlijke verantwoordelijkheid voor emotionele transformatie ........................................................................................ 37
H7 Analyseren van conflicten .............................................................................................................................................. 38
Analyse op macroniveau ........................................................................................................................................................ 38
Analyse op microniveau......................................................................................................................................................... 40
Uitgebreide handleiding voor analyse van een conflict ......................................................................................................... 42
H9 Interventie door derden .................................................................................................................................................. 44
Onderhandelen in het dagelijks leven .................................................................................................................................... 44
Onderhandelen en cultuur .................................................................................................................................................... 44
Constructief argumenteren; test ideeën, niet mensen ........................................................................................................... 44
Competitief onderhandelen .................................................................................................................................................... 44
Integratief onderhandelen ...................................................................................................................................................... 45
De taal van integratief onderhandelen................................................................................................................................... 46
Competitieve en integratieve fases ......................................................................................................................................... 46
Zeven elementen van principiële onderhandeling ................................................................................................................. 47
Bonenkamp – het mediatonproces (2017) .......................................................................................................................... 49
Prein – taken en competenties van de mediator (2017) ................................................................................................... 52
,H1 De aard van conflicten
Verband tussen conflict en communicatie:
- Communicatief gedrag veroorzaakt vaak een conflict
- Communicatief gedrag reflecteert op conflict
- Communicatie is de motor voor het productieve/destructieve aanpak van een conflict.
Een conflict is een uitgesproken strijd tussen minimaal 2 van elkaar afhankelijke personen die (1)
onverenigbare doelen, (2) schaarsheid van bronnen ervaren en (3) zich belemmerd voelen door
anderen bij het bereiken van hun doelen.
Perceptie ligt aan de basis van conflictanalyses; men dient uit te zoeken wat ieders perceptie is en wat
interpersoonlijk accuraat is. Men wil in conflict anderen veranderen, wat vaak niet lukt à
hopeloosheid à eigen gedrag veranderen.
Uitgesproken strijd
Intrapersoonlijk conflict = interne dialoog, spanning, ervaren van tegenstrijdigheden en gebrek aan
oplossingsgericht denken/voelen die een staat van ambivalentie creëert. Vaak mondt dit uit in
ontwijkgedrag.
Interpersoonlijk conflict: tussen personen. Een interpersoonlijk conflict is pas echt aanwezig als alle
partijen hun perceptie op het conflict hebben gecommuniceerd.
Door een triggering event (een waargenomen aanleiding van een conflict) wordt het conflict openbaar
gemaakt.
Wederzijdse afhankelijkheid
Een conflict ontstaat alleen bij afhankelijke partijen. Geen afhankelijkheid is geen conflict. Elke keuze
van de een beïnvloedt de keuze van de ander, omdat conflict een gezamenlijke activiteit is.
Vastgelopen conflicten (gridlock conflicts) = vastzitten in niet productieve wederzijdse
afhankelijkheid;
- Je blijft praten maar boekt geen vooruitgang
- Je bent gefrustreerder na dan voor het gesprek
- Je wordt meer beledigend
De meeste relaties hebben een gezonde conflictbalans in afhankelijke behoeften (‘wij’) &
onafhankelijke behoeften (‘ik); dissonantie/botsingen ßà resonantie/harmonie.
Waargenomen onverenigbare doelen
Een conflict ontstaat vaak over doelen die belangrijk zijn voor iemand;
- Men wil hetzelfde hebben (promotie)
- Men wil iets anders hebben (waar gaan we eten)
Vaak lijken doelen te verschillen, maar ligt er een relationeel aspect onder (wie mag en kan er
beslissen?). Door het doel te herformuleren of deze in een andere context te plaatsen, kan
overeenstemming gevonden worden.
Schaarsheid van middelen
Een middel = een positief waargenomen fysieke, economische of sociale consequentie. Deze
consequentie kan echt zijn maar ook alleen in de waarneming van een persoon bestaan. Als een
middel wordt ervaren als zijnde schaars (bijv. vriendschap, liefde, geld) dan kan het helpen om de
persoon die er last van heeft anders naar het middel te laten kijken.
Bij interpersoonlijk conflict worden macht en vertrouwen vaak als schaarse middelen beschouwd
(herkenbaar in uitspraken als ‘zij krijgt altijd haar zin’ = zij heeft macht, ik sta altijd 1-0 achter).
De partijen denken vaak dat er sprake is van disbalans tussen macht en zelfvertrouwen. Om dit op te
lossen werkt het om respectvol te zijn richting de ander, zodat deze het gebruik van macht zonder
gezichtsverlies kan staken.
Inmenging/tussenkomst (interference)
Men kan afhankelijk zijn, dezelfde onverenigbare doelen hebben, dezelfde schaarse middelen hebben
en nog steeds geen conflict ervaren. Inmenging van de ander (of de perceptie hiervan) is nodig om
alle voorwaarden van een conflict te voltooien.
2
,Waarom moeten we conflicten bestuderen?
Mentale gezondheid en gelukzaligheid verbeteren door op een constructieve manier met conflict om
te gaan. Men besteedt veel energie aan emoties en strategieën gerelateerd aan conflict. Het oplossen
van conflicten neemt boosheid, hopeloosheid en stress weg. Omgevingen met destructieve conflicten
vergroten de kans op eetstoornissen, mishandeling en probleemdrinken.
Familierelaties
De wijze waarop iemand met conflicten omgaat leert men via socialisatie in het gezin waarin een kind
opgroeit. Uit onderzoek blijkt in een samengesteld gezin dat 95% van de conflicten destructief (als de
persoon denkt dat de ander de intentie heeft om hem pijn te doen/te beschadigen) zijn.
Bij gebrek aan liefde & steun in de eigen familie, kan iemand gekozen families (chosen families) als
belangrijkste band zien (LGBTQ). Iemand voelt zich dan voor het eerst gezien en gehoord, al zal
diegene ineffectieve manieren om met conflicten om te gaan (geleerd in eigen familie) toch inzetten.
De gevolgen van destructieve huwelijksconflicten zijn o.a.;
- Veranderen de sfeer thuis
- Ouders verleggen focus op negatief gedrag van de kinderen/hebben direct negatieve effecten
op kinderen
- Voortdurende conflicten hebben een grotere impact op stress bij adolescenten dan een
scheiding
- Kinderen die opgroeien in een gedisciplineerd huishouden (samenhang met vijandige en
negatieve ouderrelatie) vertonen o.a. meer agressie, hyperactiviteit en depressieve en
lichamelijke klachten
- Kinderen ontwikkelen PTSS bij mishandeling en zullen bij signalen van conflict sneller
dissociëren, terugtrekken en niet kunnen uiten wat hij/zij voelt en denkt
- Beïnvloedt de visie van kinderen op een eigen huwelijk
Het aantal conflicten is geen voorspeller voor een laag welzijn, maar of deze conflicten op te lossen
zijn wel!
Liefdesrelaties
Of partners bij elkaar blijven hangt af van of en hoe zij zich door conflictperiodes heen werken à
verwerken van conflicten en deze niet herhalen;
- Praat over wat je voelt en denkt
- Aandachtig luisteren en erkennen wat de ander zegt
- Eigen rol in conflict (h)erkennen
- Manieren vinden om toekomstige conflicten soepeler te laten verlopen
De aan-/afwezigheid van conflicten is niet bepalend voor de kwaliteit van een relatie, maar hoe ermee
wordt omgegaan wel!
Werkgerelateerde relaties
Conflicten op het werk zijn altijd aanwezig (rondom promoties, beloningen, lastigvallen) en dringen
door in verschillende settings; wanneer een arts en zuster in conflict zijn zal een patiënt hieronder
lijden. Conflicten op werkvloer negeren kunnen zeer destructieve mechanismen in gang zetten (partij
kiezen, onderhuidse aanvallen, afname productiviteit) dus een manager moet in staat zijn om in te
grijpen. Mensen die bedreven zijn in het goed omgaan met conflicten zijn zeer waardevol op het werk
omdat zij anderen hierin kunnen ondersteunen en zo mede zorgdragen voor een positief
werkklimaat.
De noodzaak tot ontwikkeling van vaardigheden
Conflicten in een relatie zijn geen slecht teken, maar hoe hiermee wordt omgegaan voorspelt hoe de
relatie zal gedijen. In conflicten zal men moeten leren te doen wat onnatuurlijk is, anders zal er iedere
keer hetzelfde resultaat geboekt worden.
50% van adolescenten laten het volgende gedrag zien bij conflicten: het conflict onopgelost laten en
zich focussen op iets anders, of terugtrekken waarbij 1 iemand weigert om nog betrokken te zijn.
Wenselijk: compromis, communicatie gebaseerd op echt luisteren, hulp van een neutrale derde partij.
Opbrengst van het trainen van vaardigheid rondom conflicthantering:
- Verbetering mentale gezondheid (van jezelf en de ander)
- Langdurende tevredenheid in relaties in familie, liefde, werk.
3
, - Iedereen om je heen profiteert mee van jouw toegenomen vaardigheden.
Het EQ (emotionele intelligentie) neemt toe door de training van deze vaardigheden.
Emotionele intelligentie = de mogelijkheid om gevoelens bij onszelf en de ander te (h)erkennen,
onszelf te motiveren en positief om te gaan met eigen emoties en emoties in onze relaties.
Emotionele intelligentie is onder te verdelen in vier gebieden te weten (20 competenties)
Zelfbewustzijn:
1. Emotioneel zelfbewustzijn
2. Nauwkeurige zelfbeoordeling
3. Zelfvertrouwen
Zelfmanagement:
4. Zelfbeheersing
5. Betrouwbaarheid
6. Zelfbewustzijn
7. Aanpassingsvermogen
8. Doelgerichtheid
9. Initiatief
Sociaal bewustzijn:
10. Empathie
11. Organisatie-sensitief
12. Servicegericht
Sociale vaardigheden:
13. Ontwikkeling van anderen
14. Leiderschap
15. Invloed
16. Communicatie
17. Motor tot verandering
18. Conflictmanagement
19. Bouw-vaardigheden
20. Samenwerken.
Men kan pas overgaan tot sociale vaardigheden, als zelfbewustzijn, zelfmanagement en sociaal
bewustzijn worden beheerst.
Mindfulness is een nuttige manier om EQ in conflictsituaties te tonen.
Mindfulness = de beoefening van een oordeelloos bewustzijn, door op een specifieke manier aandacht
te schenken aan het huidige moment, zo niet-reactief, oordeelloos en openhartig mogelijk.
Preventie van een destructief conflict
Dit is een paradoxale taak: aan de ene kant horen conflicten bij menselijke communicatie, aan de
andere kant willen we schadelijke destructieve tijdrovende conflicten vermijden. Als oorzaak van een
destructief conflict duidelijk is, kan energie gericht worden op het gebruiken van deze
kennis/ervaring ter preventie voor toekomstige gelijkwaardige situaties.
Begrijpen van een destructief conflict (DC)
Destructief conflict = als alle betrokkenen van een conflict een ontevreden gevoel hebben na het
conflict inclusief de perceptie dat ze hebben verloren.
The Four Horsemen (Gottman)
*in de eerste minuut van het observeren van een conflict in een relatie kan voor 96% worden voorspelt
of koppels uit elkaar gaan.
Als de volgende vormen van communicatie in de relatie plaatsvinden, is de kans op de DC aanwezig
1. Bekritiseren (typisch vrouwelijk)
Herkenbaar aan uitspraken ‘jij doet altijd’ of ‘jij doet nooit’.
Doel is aandacht krijgen, aangeven hoe iemand zich voelt, frustratie uiten, conflict belangrijk maken
zodat het opgelost kan worden.
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur recap369s. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,06. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
