Les 1
Werknemer <--> Organisatie
(Hebben effect op elkaar)
Organisatie: je gaat ergens naar streven (doel), je
zit met meerdere mensen in een organisatie
Je kiest een job die aansluit bij je capaciteiten, aan
de andere kant moet je job aangepast worden aan
de persoon (VB genoeg tijd, genoeg middelen,
alles voorzien, …) om u goed en gelukkig te
voelen in uw job
A&O: inhoud van het vakgebied
Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een “werk”setting
Zowel individueel als in groep
Niet over ziektebeelden, pathologieën (klinische psy); wel “gewone”mens
in dagdagelijkse leven op het werk
Gedrag in organisaties verklaren én voorspellen
Betekenis van werk vandaag
Werken = leveren van prestatie
Werk = zingever
• Meer dan enkel financiële motieven
- O.a. identiteit, macht, sociaal contact
• Werknemers willen (voor iedereen anders!):
- Goede vakantieregeling /werktijden, interessante functie,
doorgroeimogelijkheden, loon, …
1. Historiek
1.1 Voorgeschiedenis
Adam Smith (1723-1790):
• Filosoof
• Grondlegger van de hedendaagse economie
• Boek: The wealth of nations:
- Gehele taak in deeltaken verdelen (iedere medewerker één
deeltaak)
- Comparatieve voordelen (= voordelen door specialisatie)
- ‘Doe alleen hetgeen waar je goed in bent, de rest niet. Op deze
wijze wordt de welvaart maximaal’
1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen
1. Industrialisering – rond de eeuwwisseling
Werknemer volgt slaafs de instructies en heeft geen eigen mening
2. Scientific management, taylorisme – WO I
Werknemers heeft vooral rationeel – economische motieven
Toenemende technologisering – WO II
3. Rationalisering en humanisering; Mayo, Hawthorne – vanaf 1960
Werknemers hebben ook sociale behoeften
4. Revisionisme; Herzberg (MW2), Maslow (behoeftepiramide)
Werknemers willen ook iets opsteken van het werk, willen zich ontwikkelen
en bijleren
1.3 Scientific managment
Frederick Taylor (1856-1915):
• Ingenieur
1
, • Wetenschappelijke bedrijfsvoering (de arbeid wordt gerationaliseerd)
• The principles of scientific management:
• Productie efficiënter maken
• Aandacht van technologie naar de werknemers (de mens zien
als een verlengstuk van een machine die zo efficiënt mogelijk
moest werken, motorisch accuraat kunnen werken, trouw zijn,
gedisciplineerd zijn, …)
Tijds- en bewegingsstudies
Medewerkers zijn van nature lui: prestatieloon (genoeg betalen zodat
mensen gemotiveerder zijn om te werken)
Horizontale (taken opdelen in deeltaken = uitvoeren) en verticale
arbeidsdeling (mensen die het werk moeten plannen en denken = controle
en planning) -> onderscheid tussen denken en doen
Selectie van medewerkers
- Intra individuele verschillen
- Interindividuele verschillen
Homo economicus:
• MWs willen zoveel mogelijk verdienen,
• Zo weinig mogelijk doen
• Graag geleid worden door anderen
Henry Ford:
• Lopende band in autofabrieken
• Basisloon (mensen gingen terug in dienst en hielden het langer vol ->
ze moesten constant hetzelfde werk doen)
• Machines en massaconsumptie
• De auto wordt betaalbaar
Mens diende zich aan te passen aan de machine, aan de organisatie
Hield geen rekening met sociale relaties, kwaliteit van het werk,
medewerkerstevredenheid (4 A’s: arbeidsvoorwaarde, arbeidsrelatie,
arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden geen rekening met
arbeidsrelatie en arbeidsomstandigheden, NU: rekening gehouden met de
4 A’s)
Mens is verlengstuk van machine
1.4 Human relations-beweging
Elton Mayo:
• Hawthorne-experimenten:
- Hij ging de kwaliteit en intensiteit van het licht aanpassen.
- 1 groep voldoende verlichting, andere minder verlichting, geen
verlichting hij dacht hoe meer verlichting hoe beter werken
(mensen gingen in alle 3 groepen beter werken) – verklaring: het
feit dat mensen geobserveerd werden was al genoeg om beter te
presteren
• Aandacht voor mensen loont
Hawthorne-effect: de verbetering van de prestatie wordt niet
veroorzaakt door de experimentele manipulaties, maar door de extra
aandacht die aan de medewerkers besteed wordt.
Homo sociologicus:
• Mens reageert niet alleen op financiële prikkels maar ook op grond van
sociale normen en regels
2
, • Belang van sociale relaties in ondernemingen
• Leiderschapscursussen: de leider dient informele normen en
waarden af te stemmen Op de ondernemingsdoelstellingen
• Communicatietrainingen, groepstrainingen, …
1.5 Revisionisme (arbeidsinhoud blijkt hier belangrijk te zijn)
= auteurs die zich afzetten tegen scientific management en human
relations beweging
Aandacht voor schrale arbeidsinhoud
Bv. Herzberg en Maslow: de mens is op zoek naar zelfontplooiing en
zelfverwezenlijking
Hedendaagse denken:
• Medewerkers zijn belangrijke activa van de organisatie (human
resources) human resource management (HRM)
• Organisaties zijn open systemen in nauwe relatie met de omgeving
• Optimale stijl van leiddinggeven is afhankelijk van de omstandigheden
(zie MW2)
• Optimale organisatiestructuur is afhankelijk van de omstandigheden
Hoofdstuk 2
2.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie
Definitie psychologie volgens Miller (1966)
Psychologie is de wetenschap van het mentale leven.
• Gedrag
• Gedachten
• Emoties
- Biopsychologie: bestudeert de relatie tussen lichaam en geest, wat gebeurt
er in de hersenen bij bepaalde emoties -> bv. fysieke reacties op stress
- Cognitieve psychologie: te maken met gedachten en verwerken van
informatie, het redeneren
- Ontwikkelings-/ levenslooppsychologie
- Sociale psychologie: gaat kijken naar het gedrag dat beïnvloed wordt door
sociale invloeden
- Persoonlijkheidsleer: gaat ervan uit dat er verschillen zijn tussen mensen
op vlak van gedragingen, heeft te maken met onze persoonlijkheid, maar ook
met de omgeving waarin men zich bevindt
3
, 2.2 5 tradities in de psychologie
- Psychoanalyse
- Persoonlijkheidsleer
- Fenomenologie
- Behaviorisme
- De sociaal-cognitieve theorie
2.2.1 Psychoanalyse
Freud (1856-1939) en Jung (1875-1961)
Psychologisch functioneren bepaald door instinctieve drijfveren
Nadruk
• Onbewuste psychologische conflicten
- Persoonlijke effectiviteit op werk verminderen
- Verklaring in vroege kindervaringen
2.2.2 Persoonlijkheidsleer
Meten van persoonlijkheidskenmerken
Bv intellectueel functioneren
Classificeren of op schalen proberen plaatsen (persoonlijkheidskenmerken
op een schaal plaatsen) (bv. je bent nooit volledig altruïstisch of totaal niet
altruïstisch -> dus vervolgens op een schaal plaatsen)
Grote invloed op A&O
• Werving en selectie (werken met teams en de teamdynamiek in kaart
brengen – dan passen we persoonlijkheidsleer toe)
• Verband tussen resultaten Big Five tests en werkprestaties
2.2.3 Fenomenologie (humanistische benadering)
Het individu streeft naar persoonlijke groei of zelfrealisatie: het vervullen
van zijn potentieel
Vaak gelinkt aan
• Motivatie
• Loopbaanontwikkeling
Momenteel geen sterk invloed op A&O
2.2.4 Beharviorisme
Gedrag beïnvloeden door te belonen of te bestraffen (bonussen,
prestatieloon, …)
Observeerbaar gedrag en condities die gedrag ontlokken
Persoon = verzameling gedragingen
Skinner (1904 – 1990)
• Grondlegger van traditionele leertheorie
• Bekrachtiging en bestraffing -> mensen beter laten presteren door
te bekrachtigen via bv. beloningen
Sociale leertheorie
Sterke invloed op A&O
2.2.5 Sociaal-cognitieve theorie
Gedachtenprocessen worden gebruikt om sociale interactie en andere
fenomenen te interpreteren (wij beïnvloeden onze omgeving door
gebruik te maken van ons geheugen)
4
