Samenvatting inleiding sociaal recht op2. Werk- en hoorcolleges samengevat aan de hand van de gegeven leerdoelen. boek praktisch arbeidsrecht. Ziekte van de werknemer, ontslagrecht, WW, ZW, starten van een procedure, dossieropbouw, rechtsvormen, overgang van onderneming, stakingsrecht, schade, mede...
Wat houdt de hoofdregel van artikel 7:628 BW lid 1 in?
‘De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de
overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de
werkgever behoort te komen.’
Waar in het wetboek staan uitzonderingen op de hoofdregel over ziekte van de werknemer?
Art. 7:629 BW; Loonaanspraak bij ziekte
RV1; Het loon bedraagt niet meer dan het bedrag uit, art. 17 lid 1 wet financiering sociale
verzekeringen, per dag.
RV2; Hij kon het werk niet verrichten door ziekte.
RG1; De werknemer heeft de komende 104 weken recht op 70% van het maximum dagloon. De
eerste 52 weken minimaal het minimumloon.
Wat houdt loondoorbetalingsplicht in en wat is de omvang hiervan?
Wanneer er een medewerker die in dienst is van de organisatie met een arbeidsovereenkomst ziek
wordt, is de wekgever verplicht om een deel van het loon door te betalen. De werkgever is verplicht
tot doorbetaling van het loon tot 70 procent van het maximum dagloon (Maximum dagloon 216,90,
maximum maandloon 4717,58), gedurende een periode van maximaal 104 weken (dit is twee jaar).
Als er sprake is van een tijdelijk contract, geldt de loondoorbetalingsplicht tot dit contract is
afgelopen. Als de werknemer na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst nog steeds ziek is, kan
de werknemer een beroep doen op de ziektewet en voor ziekengeld in aanmerking komen. De
hoogte van de ZW-uitkering bedraagt ook 70 procent van het loon tot maximaal 104 weken sinds de
eerste ziektedag. Bij de loondoorbetalingsplicht worden vrouwen met zwangerschaps- of
bevallingsverlof en personen die langdurig arbeidsongeschikt zijn door de wet beschermd.
In welke gevallen hoeft de werkgever geen loon door te betalen, als de werknemer ziek is?
Als de werknemer ziek is en daardoor zijn werk niet meer kan verrichten heeft hij bepaalde
verplichtingen waar hij aan moet voldoen. Als eerst moet de werknemer eerlijk vertellen wanneer hij
denkt wanneer hij weer zou kunnen werken. Als de werknemer dit niet kan inschatten moet hij dit
ook vermelden. Hij hoeft niet te vertellen wat hij mankeert. In de redelijke voorschriften staat hoe hij
dit kan doorgeven en hoe vaak. Daarnaast moet de werknemer verplicht naar het spreekuur van de
bedrijfsarts komen als de werkgever dit geregeld heeft. Daarbij moet de werknemer zich aan de re-
integratievoorschriften houden en actief meewerken om het herstel te bevorderen. De werknemer
mag zijn genezing niet belemmeren of vertragen. Als dit wel het geval is heeft de werknemer geen
recht op doorbetaling van het loon. De werknemer moet zonder opzet ziek zijn geworden, wanneer
dit wel het geval is hoeft de ondernemer geen loondoorbetalingsplicht. De werknemer moet
passende arbeid verrichten als dat mogelijk is, maar als de werknemer zonder deugdelijke grond
weigert de passende arbeid te verrichten heeft hij geen recht meer op doorbetaling van loon.
Wanneer de zieke medewerker op vakantie wil moet hij hiervoor toestemming aan de
leidinggevende vragen.
Wat houdt de wet verbetering poortwachter in en wat is het doel van deze wet?
,Wet verbetering poortwachter (WVP) is een wet die gemaakt is om de vele zieke zo snel mogelijk
terug te brengen in de organisatie (ipv in de WIA), zo nodig in een andere functie. Het re-
integratieverslag, waarin de voortgang van de zieke werknemer vastgelegd wordt, moet in de
achttiende maand aan het UWV worden overhandigd. Wanneer een medewerker lang ziek is, moet
de arbodienst binnen zes weken een probleemanalyse maken. Werkgever en werknemer moeten
binnen acht weken een plan van aanpak maken om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het
werk te zetten (zo nodig binnen een andere functie). Binnen zes weken moet het plan geëvalueerd
worden en bijgesteld waar nodig. Wanneer het binnen het bedrijf niet lukt, kan de werkgever een
ander bedrijf zoeken waar de werknemer weer aan het werk komt. Dit is re-integreren in het tweede
spoor. De medewerker
moet meewerken en de
werkgever moet hierbij een
dossier bijhouden. Over het
uiteindelijke verslag wordt
een slotoordeel gegeven
door verschillende partijen.
Het UWV beoordeeld of de
medewerker in aanmerking
komt voor een WIA-
uitkering of dat hij weer
helemaal aan het werk is.
Wat houdt de WIA in en wat is het doel van deze wet?
De wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is op 1 januari 2006 in werking getreden. Het
doel van de WIA is om de werkgever en de werknemer te stimuleren om maatregelen te nemen om
de werknemer zo veel mogelijk bij het werk betrokken blijft en hier snel naar terug kan keren na
ziekte. Hier komt inkomensbescherming bij kijken voor arbeidsongeschikte werknemers en financiële
hulp om gedeeltelijke arbeidsongeschikte aan het werk te houden.
Wanneer niet gehouden wordt aan de regels van de WVP en WIA, kunnen er sancties opgelegd
worden aan de werkgever. Dit zijn loonsancties die de werkgever verplichten nog maximaal 52
weken loon door te betalen op de 104 wettelijke weken. Dit kan hij goedmaken door alsnog aan de
regels te voldoen. Wanneer de werknemer niet goed meewerkt om weer aan het werk te komen, kan
hij na een waarschuwing het recht op loon verliezen. Hij kan zelfs ontslagen worden hiervoor.
In welke situatie mag de werkgever de betaling van loon aan de werknemer opschorten
(opschortingsrecht)?
De loondoorbetalingsplicht zorgt voor hoge kosten voor personeel dat niet werkt, dus er zijn
verschillende regels aan verbonden waar de werknemer zich aan moet houden. Deze worden later
besproken. De ondernemer is gerechtigd redelijke voorschriften op te stellen waarin staat hoe de
werknemer aan de werkgever moet laten weten hoe het gaat, zodat hij weet of de werknemer nog
recht heeft op het loon. Is de werknemer werkelijk ziek en is hij nog steeds ziek? De werknemer zal
deze redelijke voorschriften na moeten leven. Doet de werknemer dit niet? Dan heeft de werkgever
het recht om geen loon aan de werknemer door te betalen tot dat die voorschriften wel zijn
nageleefd. Als de werknemer de controlevoorschriften alsnog nakomt, zal de werkgever 70 procent
van het loon met terugwerkende kracht alsnog moeten betalen. Bij opschorting kan het loon alsnog
worden betaald met terugwerkende kracht. Bij stopzetting van loon is er geen terugbetaling.
,Bestaan er voor de werkgever en de werknemer mogelijkheden om af te wijken van te wettelijke
regels over ziekte?
De wachtdagen. In artikel 7:629 lid 9 staat dat de werknemer op de eerste twee dagen geen recht
heeft op loon.
Welke 3 specifieke verplichtingen heeft de werkgever zich aan te houden volgens de Arbowet?
Wanneer de verwonding op de werkvloer had ontstaan, trad de arbeidsomstandighedenwet
(Arbowet) in werking. Dit is een wet die is ontwikkeld om het ziekte verzuim op de werkvloer zo laag
mogelijk te houden door veiligheid op de werkvloer.
Iedere ondernemer moet zich bij een gecertificeerde arbodienst hebben aangesloten. De cao-
partijen of ondernemingsraad kan ook zelf de arbodienstverlening op het punt van ziekteverzuim en
ziekte begeleiding regelen. De arbodienst wordt betrokken bij verplichtingen waaraan de
ondernemer volgens de Arbowet moet voldoen. Dit is van veiligheid tot hygiëne.
Iedere ondernemer moet een risico-inventarisatie en evaluatie (RIE) opgesteld hebben. Dit is een
rapport waarin alle gevaren op de werkvloer zijn opgenomen en wat hieraan gedaan is of nog gedaan
moet worden om deze te verminderen.
De ondernemer is volgens deze wet ook verplicht om een verzuimbeleid te voeren. Hierin staat op
welke wijzen de ondernemer het verzuim op peil brengt en houdt. Ook hierbij moet de arbodienst
betrokken worden.
Wat houdt socialezekerheidsrecht in? Welke wetten zijn er, in het kader van
sociaalzekerheidsrecht, van belang bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer?
Sociale zekerheid is een publiek stelsel dat bedoeld is om inkomen en/of verzorging te garanderen
voor natuurlijke personen of gezinnen (of andere samenlevingsvormen) die, tijdelijk of blijvend, niet
(langer) in staat worden geacht om zelf in (voldoende) inkomen en/of verzorging te voorzien.
Dit wordt opgevangen door volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en sociale voorzieningen.
Onder Volksverzekeringen verstaan we de Algemene Ouderdomswet (AOW), de Algemene
nabestaandenwet (Anw), de Zorgverzekeringswet, de Wet Langdurige Zorg (WLZ) en de Wet
maatschappelijke ondersteuning (Wmo).
Onder Werknemersverzekeringen verstaan we de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet (ZW), de
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), als opvolger van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) m.i.v. 1 januari 2006.
Onder Sociale voorzieningen verstaan we de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) en de Wet Inkomensvoorziening Oudere Werkloze
werknemers (IOW), de Toeslagenwet, de Participatiewet en de Algemene Kinderbijslagwet.
Dit wordt betaald door;
• Volksverzekeringen Voor ingezetenen - premie
• Werknemersverzekeringen Werknemers en daarmee gelijkgestelden - premie
• Sociale voorzieningen Voor ingezetenen - collectieve middelen
Wanneer kom je in aanmerking voor een uitkering in het kader van de ziektewet?
Je komt in aanmerking voor de ziektewet wanneer je geen werkgever hebt op het moment van
ziekte.
, Wanneer kom je in aanmerking voor een uitkering in kader van de WIA?
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is op 29 december 2005 in werking is
getreden en is de opvolger van de WAO. De WIA regelt een uitkering voor de periode na de
wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken en de gelijklopende termijn van de ZW. De WIA is
een werknemersverzekering. De uitvoering geschiedt door het Uitvoeringsinstituut
Werknemersverzekeringen (UWV). De WIA geldt voor mensen die op of na 1 januari 2006
arbeidsongeschikt zijn geworden. Degenen die voor die datum al arbeidsongeschikt waren, blijven
onder de WAO vallen.
In een situatie waarbij langdurig ziekteverzuim dreigt, moet door de arbodienst binnen 6 weken een
probleemanalyse worden gemaakt. Werkgever en werknemer moeten op basis van deze
probleemanalyse binnen twee weken een plan van aanpak (artikel 7:658a BW en artikel 25 lid 2 WIA)
opstellen. Doel is de werknemer zo snel mogelijk gezond op zijn werkplek te laten terugkeren of zo
snel mogelijk in een passende functie in het werkproces terug te brengen in het 1 e of 2e spoor. Bij
onvoldoende inspanning door de werkgever: loonsanctie (zie artikel 7:629 BW). Bij onvoldoende
inspanning van de werknemer: geen loon! (7:629 BW) en verval opzegverbod bij ziekte (7:670a lid 1
BW).
De WIA maakt een onderscheid tussen volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid enerzijds en
gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid anderzijds. Het percentage arbeidsgeschiktheid wordt berekend
met de maatmanloonformule:
[(maatmanloon – restloon)/maatmanloon] x 100% = arbeidsongeschiktheidspercentage
Maatmanloon = oude maandloon voor ziekte = het loon dat de persoon zou hebben verdiend als hij
niet arbeidsongeschikt was geworden
Restloon = het loon dat nog verdiend kan worden rekening houdend met de ziekte/handicap met
werk dat als algemeen aanvaarde arbeid wordt beschouwd
De WIA kent drie klassen:
Minder dan 35% arbeidsongeschikt
De WIA is niet van toepassing omdat er nog 65% van het oorspronkelijke inkomen verdiend kan
worden.
Gedeeltelijk arbeidsongeschikt (35% tot 80%)
De WIA is van toepassing omdat met algemeen aanvaarde arbeid ten hoogste 65% van het
maatmanloon kan worden verdiend.
De WIA noemt deze gerechtigde de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer en de uitkering die
wordt verkregen wordt de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten – uitkering (WGA-
uitkering) genoemd.
WGA bestaat uit: een loongerelateerde uitkering die afhangt van de referte-eis (= de weken-eis van
26 weken werk in de 36 weken voorafgaand aan de ziekte) en qua lengte afhangt van het
arbeidsverleden. Na afloop of als niet voldaan wordt aan de referte-eis maar wel ten minste 50% van
het restloon middels arbeid wordt verdiend dan kan een loonaanvullingsuitkering worden verkregen,
zo niet dan de vervolguitkering (welke kan worden aangevuld met de Toeslagenwet).
Volledig arbeidsongeschikt (80% of meer).
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Tararomberg. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
