Samenvatting voor alle leerdoelen voor het vak Gedrag in organisaties.
Hiervoor is het boek Gedrag in Organisaties (8e druk) van Ella Wijsman en Gert Alblas gebruikt.
Alle punten zijn uitgebreid omschreven
Oefenvragen NCOI Gedrag in Organsiaties / Organisatiegedrag - 50 open vragen met antwoorden 2024
Oefententamen: Gedrag in Organisaties H1 t/m H10 ( meerkeuze vragen)
Samenvatting toetsmatrijs Gedrag in organisaties
Tout pour ce livre (19)
École, étude et sujet
Hogeschool Windesheim (HW)
Bedrijfskunde
Gedrag in organisaties
Tous les documents sur ce sujet (21)
1
vérifier
Par: altanduldar • 2 semaines de cela
Vendeur
S'abonner
Estherkoppelman
Avis reçus
Aperçu du contenu
Leerdoelen Modellen/theorieën Theorie Weging
Je weet hoe motivatie 1. Verschil tussen intrinsieke en Boek: Gedrag in Organisaties: 15%
werkt, zowel in extrinsieke motivatie Hoofdstuk 1 en 2
algemene zin als voor 2. Stromingen + bijbehorende E-Reader Bedrijfsethiek en GIO:
jezelf. Daarnaast kun theorieën over ontstaan Hoofdstuk 1 en 2
je uitleggen waarom motivatie
iedereen door andere 3. Integriteitsmanagement
factoren gemotiveerd 4. Stadia van morele
raakt. Je weet wat ontwikkeling
bedrijfsethiek inhoudt
en hoe je dit kunt
toepassen op de
modellen rondom
motivatie
Je weet waar rekening 1. Functies van een groep Boek Gedrag in Organisaties: 20%
mee gehouden moet 2. Sociale beïnvloeding Hoofdstuk 3 en deel hoofdstuk
worden bij het 3. Fasen in groepsontwikkeling 4
samenstellen van 4. Factoren die samenwerking Boek De inclusieve organisatie:
groepen in binnen groepen en tussen Hoofdstuk 1
organisaties en je groepen versterken E-Reader Bedrijfsethiek en:
weet wat ervoor 5. Diversiteit, inclusie en Hoofdstuk 3
nodig is om een groep gelijkwaardigheid
medewerkers op een
goede manier te laten
samenwerken.
Daarnaast weet je wat
de invloed van
diversiteit en inclusie
is op de
samenwerking binnen
en tussen groepen.
Je weet onderscheid 1. Belemmeringen binnen het Boek Gedrag in Organisaties: 15%
te maken tussen communicatieproces Hoofdstuk 5
verschillende vormen 2. Communicatieproblemen E-Reader Bedrijfsethiek en GIO:
van communicatie en 3. Communicatieverschillen Hoofdstuk 3, 4 en 5
je herkent de 4. Dialoogvaardigheden Slides college over het voeren
verschillende fasen en 5. Verbeteren communicatie van een dialoog
belemmeringen 6. Inclusief communiceren
binnen het 7. Onbewuste vooroordelen
communicatieproces,
zowel op
interpersoonlijk vlak
als op
organisatieniveau.
Daarnaast weet je hoe
je een dialoog moet
voeren en hoe je
inclusief moet
communiceren
Je herkent de 1. Situationeel leiderschap Boek Gedrag in Organisaties: 10%
verschillende stijlen 2. Participatief, Hoofdstuk 6
van leidinggeven en je transformationeel, coachend, E-Reader Bedrijfsethiek:
weet hoe je deze narcistisch en inclusief Hoofdstuk 2 en 3
leiderschapsstijlen leiderschap
kunt toepassen 3. Machtsmiddelen
Je weet op welke 1. Aanbrengen Boek Gedrag in Organisaties: 10%
manier het werk organisatiestructuur Hoofdstuk 7
verdeeld kan worden 2. Organisatiestructuur gericht E-Reader Bedrijfsethiek en GIO :
binnen een op oplossen complexe 4
organisatie en hoe problemen
deze werkzaamheden
goed op elkaar
,Verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie
-Motivatie: een drijfveer die ons aanzet tot actie. Dit wordt bepaald door behoeften, situatie en betekenisgeving hieraan.
-Intrinsieke motivatie: komt van binnenuit. Iemand is intrinsiek gemotiveerd als hij of zij iets doet omdat het zichzelf bevredigend of
interessant het is, zonder dat er een externe beloning of druk is. Deze vorm van motivatie wordt gekenmerkt door persoonlijke voldoening
en passie voor het werk.
-Extrinsieke motivatie: komt van externe factoren. Iemand wordt extrinsiek gemotiveerd wanneer hij of zij iets doet om een beloning te
ontvangen of een straf te vermijden. De motivatie komt dus niet vanuit de activiteit zelf, maar vanuit de uitkomst.
-Het Job Characteristics Model (JCM) van Hackman en Oldham: een
theorie gebaseerd op het idee dat de taak zelf de sleutel is tot de
motivatie van de werknemer. Taakkenmerken:
Variatie -> afwisselende taken, de taken passen bij de vaardigheden
die hebt en je weet dat je bijdraagt aan het geheel.
Autonomie -> zelfstandigheid en vrijheid.
Feedback -> wat doe je goed en wat doe je niet goed.
Deze kenmerken leiden tot drie psychologische gesteldheden:
Ervaren van zingeving -> de variatie zorgt ervoor dat het werk/taak
een betekenis heeft.
Verantwoordelijkheid -> autonomie zorgt voor het ervaren van
verantwoordelijkheid voor het resultaat van het werk/taak.
Inzicht in prestaties en resultaten -> je krijgt kennis tot de resultaten
van de taken.
-Als deze factoren positief zijn, leidt dit tot hogere intrinsieke motivatie,
betere werkprestaties, meer werktevredenheid en minder verloop of afwezigheid. Individuele verschillen, zoals vaardigheden en de
behoefte aan persoonlijke groei, kunnen deze effecten versterken of verzwakken. Kortom, het model benadrukt dat goed ontworpen taken
de motivatie en prestaties aanzienlijk kunnen verbeteren.
Stromingen + bijbehorende theorieën over ontstaan motivatie
-Behoeften via de theorie van Maslow -> laat zien dat mensen basisbehoeften hebben, en dat
bepaalde behoeften pas optreden als een andere behoefte vervuld is.
Fysiologische behoeften: behoeften die te maken hebben met leven, en in leven blijven,
zoals voedsel, water en slaap.
Veiligheidsbehoeften: behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming
Sociale behoeften: behoefte aan sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bij horen
Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en respect door anderen, achting en
status.
Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen
-Twee uitgangspunten aan de theorie van Maslow:
- Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van tekort (deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal iemand
in beweging komen (activatie). Is de behoefte eenmaal bevredigd dan wordt de activatie minder.
- Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele behoeften aan de orde. Wanneer deze behoeften zijn
bevredigd worden de veiligheidsbehoeften dominant etc. Maslow is van mening dat er een vaste ordening is in behoeften. Deze
ordening is bij alle mensen hetzelfde.
-De eerste 4 behoeften van Maslow zijn deficiëntiebehoeften. De zelfactualiseringsbehoeften (groeibehoeften) vallen hier niet onder
omdat deze al fundamenteel is van aard. Mensen worden niet gedreven door een tekort maar door wens tot ontplooiing.
-Theorie van Alderfer (ERG theorie) met soorten behoeften:
1. Existentiële behoeften -> materiële zekerheid. De behoefte aan goede werkomstandigheden of een vast salaris.
Vergelijkbaar met de fysiologische behoeften en veiligheidsbehoeften van Maslow.
2. Relationele behoeften -> goede relaties met andere mensen, liefde en vriendschap. Mensen horen graag ergens bij en streven naar
waardering en erkenning. Vergelijkbaar met de sociale behoeften en erkenningsbehoeften van Maslow.
3. Groeibehoeften -> persoonlijke groei, mogelijkheid tot ontplooien. Daarnaast ook behoefte aan zelfrespect.
Vergelijkbaar met zelfactualiseringsbehoeften en erkenningsbehoeften van Maslow.
-Verschil met Maslow en ERG, is dat ERG ervan uitgaat dat er meerdere soorten tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste
volgorde.
-Theorie van McClelland met behoefteprofielen:
1. Prestatiebehoeften -> leveren van goede prestaties. Het zoeken van uitdagende situaties waarmee je je capaciteiten laat zien.
2. Machtsbehoefte -> invloed en controle over anderen. De positie willen bereiken waarin dit mogelijk is.
3. Affiliatiebehoefte -> verbondenheid en goede relaties met anderen.
, -Verwachtingstheorie van Vroom: het overwegingsproces om voor een bepaald gedrag te kiezen.
Verband tussen inspanning en prestatie -> de ingeschatte kans dat een bepaald inspanning leidt tot goede prestaties.
Verband tussen prestaties en opbrengsten -> iemand gelooft dat dat goede prestaties gaan leiden tot gewaardeerde
opbrengsten. In sommige gevallen is het afwachten of deze inspanningen echt leiden tot meer waardering.
Waarde van opbrengsten -> er kunnen zowel positieve (loon, status) als negatieve (conflicten, stress) opbrengsten zijn die
bepaalde inspanningen met zich meebrengen.
-Volgens deze theorie zal iemand zicht meer inspannen als zij de kans hoger inschatten dat er goede resultaten behaald worden
(inspanning-prestatieverwachting). Deze inspanning wordt groter als er bepaalde opbrengsten aan vastzitten
(prestatie-opbrengstverwachting) en deze opbrengsten meer waard zijn (waarde van opbrengsten).
-De theorie maakt een afweging tussen subjectieve overwegingen en inschattingen. Daarbij spelen billijkheid (de mate waarin er een
redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten) en zelfbeeld (de mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te
komen) een rol.
-Attribueren: proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaak is van hun eigen gedrag en dat van anderen.
-Attributietheorie (waarom spannen mensen zich in): Mensen willen de oorzaak van hun successen/mislukkingen weten, ook bekijken zij
of hier een vast patroon inzit. Hier let je op 3 dingen: slagen/falen ze vaker in een bepaalde situatie of is het incidenteel, slagen/falen
anderen in dezelfde situatie waardoor het misschien door de omstandigheden komt en of ze in meerdere situaties slagen/falen.
-De uitkomst van deze overwegingen bepaald of iemand de oorzaak van slagen/falen bij zichzelf zoekt of bij de omstandigheden. Als
diegene tot de conclusie komt dat hij degene is die vaker slaagt/faalt. Dan ligt de oorzaak bij zichzelf (interne attributie).
-Als anderen falen in vergelijkbare omstandigheden, dan ligt de oorzaak vaak buiten jezelf (externe attributie).
Integriteitsmanagement
-Bedrijfsethiek bevat 2 richtingen: maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen (MVO) en integriteitmanagement.
-Integriteit: de eigenschap van eerlijkheid en oprechtheid. Betekent dat iemand consistent handelt volgens ethische normen en waarden,
zowel in persoonlijke als professionele situaties. In de context van een organisatie houdt integriteit in dat medewerkers betrouwbaar zijn
en handelen in het belang van de organisatie en haar stakeholders.
-Integriteitmanagement: deze discipline richt zich vooral op de interne organisatie om te zorgen dat medewerkers (en managers) zich
houden aan regels en procedures.
-In de missie en visie van de organisatie worden meestal naast commerciële waarden ook morele waarden genoemd zoals
betrouwbaarheid en een sociaal veilige werkomgeving voor medewerkers. Deze waarden worden vertaald naar gedragsregels die meestal
gedragscodes worden opgenomen. Ze zijn concreet en geven aan dat medewerkers niet mogen stelen, frauderen, pesten of discrimineren
en zich goed aan de veiligheidsprocedures moeten houden.
-Integriteitmanagement is een governance taak voor bedrijfskundigen, die ervoor moeten zorgen dat de beloften aan stakeholders met
betrekking tot risicopreventie en kwaliteit van processen worden nagekomen. Ondanks deze inspanningen gaat er in elke organisatie wel
eens iets mis op het gebied van integriteit. Organisaties moeten kunnen aantonen dat er gedragscodes, procedures en regelmatige
controles zijn om te voorkomen dat zij aansprakelijk worden gesteld bij incidenten.
-De meest voorkomende integriteitsproblemen zijn zelfverrijking en corruptie, zoals valse onkosten- of uren-declaraties, diefstal,
privégebruik van bedrijfsmiddelen, en omkoping van inkopers en verkopers. Deze problemen kunnen ook voortkomen uit een negatieve
organisatiecultuur en leiderschapsstijl.
-Het niet naleven van regels leidt niet alleen tot financieel verlies door diefstal en corruptie, maar ook tot verlies van human capital.
Medewerkers raken gedemotiveerd en ervaren de organisatie als onbetrouwbaar en onveilig, wat kan leiden tot een hoog
personeelsverloop en een angstcultuur binnen de organisatie.
Stadia van morele ontwikkeling
-Ethiek: vakgebied dat de moraal van een groep bestudeert.
-Moraal: verzameling van waarden, normen en deugden in een cultuur.
-Waarden: beginselen die men binnen een gemeenschap juist en
nastrevenswaardig vindt. (Waarden zijn een abstractie van normen).
-Normen: gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten.
(Normen zijn een concretisering van waarden).
-Deugden: een eigenschap van een mens dat gericht is op goed handelen.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Estherkoppelman. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €10,46. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
