ARBEIDSRECHT
ACADEMIEJAAR 2022-2023
UNIVERSITEIT ANTWERPEN
PROFESSOR W. VERHEYEN
ALGEMEEN
Elke les is 1/13 eindcijfer
Franse en Engelse begrippen passief kennen voor in meerkeuzevragen
o Bv. concurrentiebeding herkennen geldig? + waarom
o Bv. ontslag om dringende redenen in elk arrest ga je kijken, in welk kopje zie je ontslag
om dwingende redenen staan
0
Kato Michiels
,MODULE 1: INLEIDING EN JURIDISCH KADER
1) ARBEIDSOVEREENKOMST ALS BIJZONDERE OVEREENKOMST
Bijzondere overeenkomstenrecht = arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht, die deel uitmaken
van sociaal recht
Geschiedenis van arbeidsrecht is geschiedenis van conflicten na sociale conflicten komen
nieuwe wetten
2) ARBEIDSRECHT EN SOCIALEZEKERHEIDSRECHT ALS POTEN VAN HET SOCIAAL RECHT
Romeins recht: arbeidsovereenkomst als huurovereenkomst (naast aanneming en huur van
goederen) arbeidsrecht gezien als huur van arbeid.
Arbeidsrecht in BW 1830: 2 artikelen contractvrijheid, geen bescherming:
o 1780 BW: overeenkomst is voor bepaalde tijd/ bepaald werk
o 1781 BW: bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen (werkgever wordt geloofd als er
discussie is)
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen (bv regels werkboekje ~>
werkboekje als drukkingsmiddel tegen werknemer)
Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
o Dwingend AR als gevolg van Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en
werknemer.
o Sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust.
Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen
bijzondere regels zijn bv. brand bij werkgever als niets specifiek geregeld dan worden regels
overmacht (je kan niet gaan werken) toegepast
3) ARBEIDSRECHT EN SOCIALE ZEKERHEID ONTWIKKELEN ZICH SAMEN
Sociale zekerheidsrecht?
o Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in
voldoende middelen te kunnen voorzien voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat
zelf (eventueel tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen arbeidsovereenkomst is
toegangsticket tot sociale zekerheid en als je werkt verlies je ook bepaalde
sociaalzekerheidsrechtelijke principes (alternatief) bv. ziekte/pensioen je krijgt geen
loon meer maar pensioen, ontslag je krijgt geen loon meer maar
werkloosheidsuitkering
Ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
2e semester (prof. Louckx)
Verwevenheid met arbeidsrecht?
o Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid
(RIZIV) (https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/schorsing-van-de-
arbeidsovereenkomst/oorzaken-van-schorsing-hoofde-6)
1
Kato Michiels
, o Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering
(muv uitkering na studies), hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
o Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon
meer, maar pensioen.
o Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische
inleiding)
Geschiedenis wetgeving
o Aanvang Belgische weteving: onbeschermde zwakke werknemers:
Oorzaken:
Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/
gilden met eigen toegangsregels bv. om leerlooier te worden moest je 15
jaar bij een leerlooier werken
Afgeschaft bij Decret d’Allarde (doel bevrijden arbeid) nadien ook
coalitieverbod (Napoleon): zuiver contract en ”spreek zelf maar
voorwaarden af”
o WN alle coalities verboden <> WG enkel als doel= verlaging
lonen.
Status 1830:
Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme) (vgl. film
Daens).
Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor
overaanbod werknemers vervangbaarheid.
Werknemers konden zich pas verenigen pas in 1867.
Beperkt stemrecht (dus ook beperkte vertegenwoordiging)
o Vanaf 1886 eerste wetten
Oorzaken:
sociale onlusten,
oprichting BWP (socialisten) en Katholieke werknemersbonden
(Daensisten Christene volkspartij) socialisten komen op er wordt als
een bedreiging gezien voor liberalen en katholieken daarom
toegevingen gedaan namelijk loonbescherming, kinder-en
vrouwenarbeid en in 1905 de zondagsrust.
Rerum Novarum (1891)
Focus= arbeidsreglementering
1887 loonbescherming.
1889: kinder- en vrouwenarbeid.
Pas vanaf 1905 zondagsrust. (38 uren week)
o Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (reden:
deelname arbeiders aan WOI beroep gedaan op werknemers dus toegevingen)
1919 werkloosheidsverzekering
1921: 48-urenweek = 5 dagen werkweek
1930: pensioenen
1936: betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
o Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen
als basis).
2
Kato Michiels
, O.a. institutionalisering van het paritair overleg overleg van
werknemersvertegenwoordigers = vakbonden en
werkgeversvertegenwoordigers per sector bv. wanneer wordt loon geïndexeerd
wordt daar beslist (vakbonden maken mee regels die op jou van toepassing zijn)
o Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
o 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
Arbeider = met hand (deden werk), bediende = met hoofd (zaten op bureau)
voorbijgestreefd en vervaagd is onderscheid verantwoord? Voor ontslag
waren er grote verschillen (opzegtermijnen enz.)
o Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein
dat zich nog steeds ontwikkelt.
4) ARBEIDSRECHT: EEN EIGEN RECHTSTAK
Arbeidsrecht= verbintenissenrecht + correctie op het verbintenissenrecht
Dwingend contractenrecht met relatieve nietigheid vaak (nietigheid bepaalde clausule en
alleen door werknemer in te roepen)
Regulering = herstellen machtsverhoudingen.
“Arbeidsverhoudingen zijn machtsverhoudingen” (R. Blanpain)
o Hoe ?
Individueel arbeidsrecht= dwingende wetsbepalingen contractuele partijen zijn
niet gelijk bescherming tegen voortijdige afstand
Collectief arbeidsrecht= overleg juridisch vorm geven collectie tegengewicht
tegenover werkgeveraansluiten bij realiteit onderneming
De AO is een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral voor IAR voor
zover geen afwijkende regels !
o Discussie: Arbeidsverhouding: contractueel of statuut ?
o Optie Europees continentaal systeem: contract blijft basis
o Veel dwingend recht: the quest for security
Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges met mensen uit verschillende belangengroepen +
sociale inspectiediensten die mee zorgen voor handhaving
Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht eigen bronnen= ten dele autonoom recht
maar ook contractuele grondslag
Nationaal recht: Arbeidsrecht blijft zeer nationaal, grote verschilpunten tussen EU-lidstaten, EU-
arbeidsrecht= beperkt, maar groeiend belang ! (overgang van onderneming, migrerende
werknemers). Groei internationale handel: noodzaak aan harmonisatie, autonome interpretatie
van begrippen
o Steeds meer EU recht bv. geen EU recht over arbeidsomstandigheden proffen, wel
geen discriminatie deeltijds werknemers
Project met vrijheden, maar veel minder sociaal project (nu wel meer naar toe te
werken) bv. vrij verkeer werknemers oké maar uitbuiting van werknemers uit
andere landen wil je niet
3
Kato Michiels
, Bv. tacografen (hoeveel uur wordt gereden) enkel verplicht bij grote
vrachtwagens, mag wel ook voor camionetten, maar niet verplicht dus zal nog
niet in alle landen geval zijn
o Toenemende internationalisering
Bv. buitenlandse werknemers in haven Antwerpen werknemers blijken
uitgebuit te worden door onderaannemer Borealis Post.nl verder
onderaanneming is oké als het wettelijk is, verdere uitbesteding:
subonderneming en nog subonderneming en dan zelfstandige wordt in dienst
genomen in eerste contract is alles wettelijk
Bv. bedrijf uit Willebroek Sloveense camionnet “onderaannemers sloveens
bedrijf, werken voor Bosnische onderaannemer, we komen van Kosovo” 40
eur per uur onder/onderaannemer hoeveel zouden die mannen krijgen
van die 40 eur per uur?
5) JURIDISCH KADER WERKGEVER EN WERKNEMER?
Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen gesloten
overeenkomst.
Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
o Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe contractsvrijheid)
o Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van
de partijen en de ruimte voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie
volgende slide)
Hiërarchie (zie ook p. 10 handboek) (art. 51 CAO-Wet):
o NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met
één van de hogere normen
o Noot 2: ook geen gunstigheidsbeginsel ook als lagere normen voordeliger zijn voor
werknemer, zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus
wel als hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt hoogste
heeft voorrang ook al staat in bv. arbeidsovereenkomst iets gunstiger vaak bv. in CAO
staat “werknemer moet max. zoveel werken” detail in arbeidsovereenkomst
o Hiërarchie
1. 1° Dwingende bepalingen wet
2. 2° Algemeen verbindend verklaarde cao’s deze geldt voor iedereen beslist
tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers (cfr. faculteitsraad
beslissingen voor je faculteit)
1. a) NAR = Nationale Arbeidsraad
2. b) PC = paritair comité bv. metaalsector maken CAO’s gelden dan voor
iedereen in metaalsector
3. c) Paritair subcomité bv. voor Luikse metaalsector
3. 3° Niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of
aangesloten is bij ondertekenende organisatie deze geldt niet voor iedereen bv.
bedrijf heeft ondertekend dan is mijn bedrijf aangesloten bij UNIZO en gelden die
4
Kato Michiels
, regels in jouw contract moet niets worden veranderd bv. vanaf nu 35 u per week
werken
1. a) NAR
2. b) PC
3. c) Paritair subcomité
4. d) Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. 4° Schriftelijke individuele arbeidsoverenkomst
5. 5° Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG
onder paritair orgaan valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
6. 6° Arbeidsreglement
7. 7° Aanvullende bepalingen wet
8. 8° Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. 9° Gebruik
Meerlagige rechtsorde
o Verdragen (ILO = International Labour Organisation, ESH = Europees Sociaal Handvest)
voor België vaak minder relevant reden: sociale bodem leggen waar wij al boven
zitten
o EU recht
Sociale politiek, vrij verkeer, werkgelegenheid vrijheid: maar niet zozeer
sociaal project bv. maximum werktijden pakjeskoeriers, als ze werken met
werknemers hebben ze rusttijden, maar als zelfstandige niet. Voor nationale
vervoerders mag je aan bedrijven verplichtingen opleggen, MAAR: mag niet
worden opgelegd aan andere lidstaten o.b.v. bescherming economische
principes aan basis EU.
Nu: begint EU meer sociale wetgeving, international labour
organisation, EU Sociaal Handvest kwantitatief minimuloon
moeilijk (verschillende economieën kan je niet vergelijken), wel:
kwalitatief bv. min. 20 procent boven armoedegrens. Ook moeilijk
bv. verbod op kinderarbeid handhavingsprobleem + economie
zou wegvallen in dit land als dit niet meer mag, minder makkelijk
voor hen om economie vorm te geven zonder kinderarbeid
o Federale wetgeving
o Gemeenschapswetgeving
Bevoegdheden gemeenschap: vorming, opleiding (van werklozen), taalgebruik
Brussel is daar niet voor bevoegd, hoe kunnen ze er dan voor zorgen dat mensen
werken?
o Gewestwetgeving
Tewerkstellingsbeleid/ programma’s, bemiddeling, doelgroepen, buitenlandse
WN
o Grondwet belangrijk voor gelijkheid en non-discriminatie, maar niet veel sociale
grondwetgeving (zie 6) )
5
Kato Michiels
,6) SOCIALE GRONDRECHTEN: SOCIAAL RECHT IN DE RECHTSORDE
Late ontwikkeling
Moeizaam evenwicht economische en sociale grondrechten
Sociaal recht/sociale verhoudingen: macht of recht ?
Programmatorisch of subjectieve rechten ?
Niets in EVRM (1950) - Niets in Belgische grondwet (tot 1994)
Sociaal Handvest Turijn (1961- 1990)= Sleeping Beauty
Verdrag van Rome (1957): discriminatieverbod:
o vrouwelijke en migrerende werknemers
nieuwe richtlijnen, honderden arresten HvJ !
Art. 23 GW: (1994)
Herzien Europees Sociaal Handvest (1996)
o Protocol collectieve klachten (1998)
Handvest Grondrechten van de Europese Unie (2012)
o Grote impact Hof van Justitie: arbeidstijdmeting !
7) ARBEIDSRECHT: WAAROVER GAAT HET?
Wie in België werkt =
o 1° Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978
criterium: ondergeschikt verband,
o 2° Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht
criterium: contractuele band, zelfstandigheid
probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatieswet
o 3° Ambtenaar = bestuursrecht
criterium: eenzijdige aanstelling
probleem: ook contractuele tewerkstelling in overheid mogelijk
toepassing individueel AR, niet collectief AR
PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
o 4° Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren,
diplomatiek personeel, gedetacheerde werknemers-zelfstandigen,
LIMOSA: 2018: 729.254 meldingen
Probleem: beleidsdoelen sociaal beleid worden via arbeidsrecht nagestreefd, terwijl zij vaak ook
daarbuiten relevant zijn…
o Schijnzelfstandigen
o Vrijwilligers
o “Bewuste” zelfstandigen in kwetsbare posities…
o Gig@risk
o Veiligheid omgeving (vervoer en verwerking gevaarlijke stoffen, bouwsector, …)
6
Kato Michiels
, MODULE 2: DEMARCATIE & SOORTEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
---
VRAAG 1 HUISTAAK: Is de gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst? Waaruit blijkt dit (kopieer de
relevante bepalingen uit de overeenkomst)?
---
1) BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
AO = OVEREENKOMST
Vermoeden arbeidsovereenkomst voor student het is aan de werkgever om dit dan te
bewijzen (art. 121 Arbeidsovereenkomstenwet, zie infra)
o Overeenkomst = toepassing van het verbintenissenrecht
o Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
Begrip AO: 4 elementen (art. 2 en 3 AOW)
o Art. 2. "De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een
werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een werkgever
in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
7
Kato Michiels
