Resume
Samenvatting Personeelspychologie B-KUL-P0M41A
- Établissement
- Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Samenvatting van alle lessen & hoorcollege van Cebir
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
Aperçu du contenu
Hoofdstuk 1/ introductie tot HRM“All those activities associated with the management of work and people in organizations”
• Human → personeelspsychologie
o HRM is meer economisch
o Personeelspsychologie focust op mens
• Resource → mens als belangrijkste hulpbron of kapitaal
o Vroeger waren mensen meer lastenpost, onzekerheid
o Mensen zorgen voor competitief voordeel (nieuw deze tijd)
o Je hebt mensen nodig om technologie te gebruiken en in te zetten
• Management → beheersen van mensen
o Scientific Management / Taylorism – time en motion studies
▪ Vroeger: jobs uitvoeren zodat ze heel efficiënt zijn
▪ Bv. minimum pauzes, bandwerk
o Human Relations movement – Hawthorn studies
▪ Je moet mensen aandacht, zorg geven als ze moeten presteren
o Human Resource Management
▪ Je moet niet alleen aandacht geven
▪ Je moet investeren (beloning) in je menselijk kapitaal
▪ Je moet je mensen trainen zodat ze blijven presteren
o Strategic human resource management
▪ Personeelsbeleid moet in lijn liggen met je organisatie
▪ Strategie in lijn met je waarden, normen
Wat? Praktijken
HRM gaat over personeelsstromen.
Instroom
• Job competentie: weten waarvoor elke job staat
o Hoe beschrijf je een job?
o Wat is de inhoud van de job?
o Hoe verhoudt je job zich t.o.v. andere jobs?
o Bv. wat zijn de doorgroeimogelijkheden binnen deze job?
o Bv. aan welke kwalificaties moet ik voldoen om de job uit te kunnen voeren?
• Werving: rekrutering
o Zo groot mogelijke pool sollicitanten aantrekken
o Je moet de job zo aantrekkelijk mogelijk maken
• Selectie: uit de pool een aantal gepaste kandidaten vinden
,Doorstroom
• Prestatiemanagement: mensen belonen op basis van hun prestaties
• Opleiding: mensen bijscholen zal hen doen doorstromen
• Verloning: mensen goed verlonen zal hen motiveren om te blijven
o Het gaat niet enkel om salaris
o Het gaat ook over goede uren, beloningen, vakantiedagen
Uitstroom
• Uitstroom of exit
o Vrijwillig verloop
o Ontslag
o Pensioen
In context en tijd
Je moet deze praktijken plaatsen in context en tijd.
Bv. je gaat anders rekruteren voor een start-up dan voor een vaste post binnen multinational.
Organisatie
• HR planning (kwantiteit vs kwaliteit, intern vs extern)
o Vooruit kijken: wie en hoeveel mensen hebben we nodig?
o Bv. je weet dat er iemand met pensioen gaat, je begint al te zoeken
o Interne arbeidsmarkt: wie komt er in aanmerking binnen ons bestaand personeel?
o Externe arbeidsmarkt: wie komt er in aanmerking uit andere bedrijven?
• Organisatie-ontwerp en –ontwikkeling
,Stakeholders
• Aandeelhouders: ze willen zien hoeveel iets opbrengt
o Hoe draagt HR hieraan bij?
o Als je investeert in mensen, levert het iets op
• Vakbonden: willen welzijn geïntegreerd zien in je beleid
o Je kan niet zomaar iemand aanwerven
o Je kan geen prestatiemanagement uitrollen dat alleen inzet op productiviteit
• Overheid: leggen regels op aan HR
o Bv. leeftijdsdiscriminatie, genderdiscriminatie mag niet
Arbeidsmarkt
• Er zijn momenteel weinig mensen actief op zoek naar een job
• Als werkgever heb je het dus lastig om goed personeel te vinden
Waarom? Doelstelling
Wat wil HRM bereiken?
Interne fit
De onderlinge afstemming van verschillende HR-praktijken om een consistent HR-beleid te creëren dat
bijdraagt aan de strategische doelen van de organisatie.
• Je hebt HR-afdeling nodig om te zorgen dat alle HR-activiteiten op elkaar afstemmen
o Bv. selectie moet aansluiten op prestatiemanagement
o Als een organisatie een prestatiegericht beloningsbeleid voert, moet het wervingsproces
kandidaten selecteren die goed presteren in dat type omgeving
• “Bundles” of HR-praktijken: alle praktijken bouwen verder op elkaar
o Bundles: HR-praktijken werken niet geïsoleerd, maar worden in samenhang ontworpen.
Lijkt evident, maar is het dat ook?
• Bv. “kwaliteit” bij selectie, “kwantiteit” bij prestatiemanagement
o Kwaliteit – selectie: men wil de beste mensen aanwerven
o Kwantiteit – prestatie: tellen hoeveel je binnenbrengt
• Bv. krappe arbeidsmarkt: externe vs interne kandidaten
Voorbeeld: ouderenzorg
• Men zoekt in de vacature altijd naar “iemand met een hart voor zorg”
• Maar wanneer de werknemer de job uitvoert, merk je dat er geen tijd is voor dat hart voor zorg
• Er is geen interne fit: geen verband tussen de job uitvoering en de selectievoorwaarden
Voorbeeld: NMBS
• Ze geven heel veel verlofdagen, maar een personeelstekort, dus ze kunnen vakantiedagen niet geven
• Er is geen interne fit: verloning matcht niet met wat men belooft bij rekrutering
Externe fit
De HR-praktijken worden afgestemd worden op de kerncompetentie van de organisatie. Dit betekent
dat de bedrijfsstrategie consequent worden doorgevoerd in alle aspecten van het personeelsbeleid.
,• HR-praktijken afstemmen op de kerncompetentie van de organisatie
• Kerncompetentie: waar je als organisatie voor staat (strategie, waarden en normen)
Voorbeeld: Aveda
• Aveda staat voor duurzaamheid
• Je kan niet staan voor duurzaamheid en toch vliegtuigreizen promoten
• Je moet die duurzaamheid doortrekken in je personeelsbeleid
• Dat kan je doen door je verloning erop aan te passen
Strategische fit (interne fit & externe fit)
Voorbeeld: Delhaize versus Colruyt
De verschillende bedrijfsstrategie, maakt dat ze een andere HR-strategie hebben.
Delhaize: zet in op customer service
“Bij Delhaize hebben we allen één ding gemeen: een passie voor retail. Maar passie is niet het enige dat
ervoor zorgt dat we dagelijks die glimlach op het gezicht van onze klanten toveren. We dragen ook
allemaal dezelfde waarden in ons. Want bij Delhaize streven we naar een beter leven voor onze klanten,
samen met al onze medewerkers”
• Selectie: een persoonlijkheidstest op vriendelijkheid
• Prestatiemanagement: klanttevredenheidsonderzoek
• Verloning: bonus voor medewerkers bij klantbinding (loyaal klantenbestand)
• Opleiding: “hoe omgaan met lastige klanten?”
,Colruyt Group: zet in op duurzaamheid, efficiëntie
“Bij Colruyt Group werken we elke dag aan onze missie: samen duurzaam meerwaarde creëren. En dat we
net dat tikkeltje anders. Hoe anders werken bij Colruyt Group voelt, dat merk je elke dag in je job. Welke
dat ook is, waar bij ons je ook aan de slag gaat.”
• Selectie: lokaal werven/work samples
o Lokaal: je kan mensen snel oproepen wanneer ze in hetzelfde dorp wonen
o Work samples: ze laten de mensen het werk uitvoeren en beoordelen hierop
o Bv. laat eens zien hoe efficiënt je aan de kassa kan werken
• Prestatiemanagement: objectieve data
o Doelstelling aftoetsen
o Hoe snel kan je een bepaald rek vullen?
• Verloning: bonus bij besparingen
o Als filialen besparen, worden werknemers ervoor beloond
• Opleiding: ergonomie
o Ze willen de mensen lang werkzaam houden
o “Hoe kan je met aandacht voor je rug de rekken vullen?”
Voorbeeld: Wit-Geel kruis
Wie? Rollen en actoren
Model van Ulrich
,Assen
• Operationeel - korte termijn: zorgen dat de dagelijkse HR-processen soepel verlopen.
o Zorgen dat de loonadministratie (payroll) correct verloopt.
o Ondersteunen bij problemen of conflicten op de werkvloer.
o Inzetten op personeelsbeheer zoals planning, ziekteverzuim en werving.
• Strategisch - lange termijn: HR als partner bij het waarborgen van toekomstbestendigheid.
o Strategieën om over 10 jaar de juiste mensen met de juiste vaardigheden in huis te hebben.
o Employer branding en duurzame inzetbaarheid van werknemers.
• Procesgericht: efficiënte en consistente processen binnen HR.
o Het opzetten van prestatiemanagementsystemen.
o Het standaardiseren van HR-processen om consistentie te waarborgen.
o Automatisering en digitalisering van administratieve taken zoals payroll en verlofbeheer.
• Mensgericht: verbinding maken met werknemers en begrijpen wat er leeft.
o Het peilen van medewerkersbetrokkenheid.
o Luisteren naar individuele behoeften en daarop inspelen.
o Het opbouwen van een cultuur waarin werknemers zich gewaardeerd en gehoord voelen.
Inhoud kwadrant
Management van bedrijfsinfrastructuur (administratie expert, cost controller)
De operationele efficiëntie en optimalisatie van bedrijfsprocessen op de korte termijn,
zoals het stroomlijnen van werkprocessen en infrastructuurbeheer.
• Je hebt een vacature, die nu ingevuld moet raken, proces nodig om daar efficiënt door te geraken
• Je hebt nu werknemers, je hebt payroll nodig om die mensen te betalen op eind van de maand
Management van medewerkers (employee champion)
De nadruk op het directe welzijn, motivatie en prestaties van medewerkers op operationeel niveau.
Het doel is om medewerkers te ondersteunen en te helpen bij dagelijkse uitdagingen.
• Bv. verlofplanning: iedereen wil op verlof in juli/augustus
• Bv. conflicten: die moe je kunnen mediëren
Management van strategisch HRM (strateeg)
De langetermijnstrategieën, zoals organisatieontwerp, beleidsontwikkeling en het koppelen van HR-
processen aan bedrijfsdoelen.
• Je denkt mee na over de visie van je organisatie, hoe kan HRM daar aan bijdragen?
• Waar ga je op organisatie naartoe? Waar wil je staan met je organisatie op langere termijn?
Management van transformatie en verandering (change agent)
Dit gaat over het begeleiden van de organisatie en haar mensen door strategische veranderingen,
zoals cultuurverandering, leiderschapsontwikkeling en innovatie.
• Elke organisatie verandert voortdurend
• Bij elke verandering krijg je grote weerstand van mensen
• Je moet ervoor zorgen dat je mensen willen blijven werken tijdens veranderingen
,Mogelijke conflicten
Conflict: management van strategisch HRM <> management van medewerkers
Voorbeeld: organisatie kan alleen overleven door herstructurering
• Je staat dicht bij de mensen, je wil denken aan hun belangen
• Maar je moet ook mee denken op strategisch niveau op lange termijn
• Je gaat hierdoor je medewerkersbelangen minder prioriteit geven
Conflict: management van bedrijfsinfrastructuur <> management van transformatie en verandering
Voorbeeld: efficiëntie
• Wanneer het gaat over administratieve processen, wil je efficiëntie bekomen
• Wanneer het gaat over verandering, is dat allesbehalve efficiënt, het is heel chaotisch
Rollen die samen HRM opnemen
Oplossing: HRM kan niet alle taken opnemen, dus ze verdelen het onder verschillende rollen.
HRM: personeelsdienst
Richt zich op het beheer van processen binnen de organisatie, zoals prestatiemanagement. Dit zorgt voor
de operationele en administratieve kant van HRM, waar systemen en processen geoptimaliseerd worden
om de medewerkers te ondersteunen.
Topmanagement: strategisch partner
Functies als strategische partners worden ingevuld door het topmanagement, die de koers van de
organisatie bepalen en ervoor zorgen dat HRM op strategisch niveau wordt geïntegreerd. Dit kan
bijvoorbeeld het aantrekken van talent of het realiseren van lange termijn doelstellingen zijn.
, Lijnmanagement: internalisering (welzijn)
De directe leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het welzijn van de medewerkers. Zij sturen de
teams aan en zorgen ervoor dat er goed wordt omgegaan met de dagelijkse zorgen van medewerkers. Ze
fungeren als de brug tussen het personeel en het management.
Outsourcing externe consultants: externalisering (administratie)
Bepaalde administratieve HR-taken worden uitbesteed aan externe consultants, zodat de interne HR-
afdeling zich kan concentreren op strategischere en meer waardevolle taken. Dit kan variëren van
loonadministratie tot het opstellen van rapportages.
Hoe? Proces en resultaat
High commitment HRM practices
High commitment HRM practices (zacht) richten zich op het investeren in medewerkers door hen te
ondersteunen, te begeleiden, en te ontwikkelen. Het gaat hierbij om een mensgerichte benadering
waarbij medewerkers als waardevolle middelen worden beschouwd die de organisatie helpen groeien.
Proces:
• Stimuleren: medewerkers motiveren en aanmoedigen om hun beste werk te leveren.
• Begeleiden: leidinggevenden begeleiden medewerkers in hun loopbaan en persoonlijke ontwikkeling.
• Ontwikkelen: bieden van opleidingen om de kennis en vaardigheden van medewerkers te vergroten.
Resultaat:
• Betrokkenheid: medewerkers voelen zich gewaardeerd, wat hun betrokkenheid en loyaliteit vergroot.
• Welzijn: focus gelegd op het welzijn, wat leidt tot een positieve werkplek en motivatie.
• Langdurige prestatie: beter presteren en een langere carrière bij de organisatie
High performance HRM practices
High performance HRM practices (hard) richten zich op het behalen van zakelijke en economische
resultaten. Het doel is om investeringen in medewerkers te vertalen naar prestatieverbeteringen die de
algehele efficiëntie en winstgevendheid van de organisatie bevorderen.
Proces:
• Doelgerichtheid: het stellen van prestatiegerichte doelen en het meten van medewerkers op basis
van hun bijdrage aan de organisatie.
• Efficiëntie: implementatie systemen voor maximale efficiëntie, met een focus op resultaat.
• Prestatiemanagement: het gebruik van evaluaties en beoordelingssystemen om medewerkers aan te
moedigen tot het behalen van bedrijfsdoelen.
Resultaat:
• Mensen die worden aangemoedigd of geëvalueerd op basis van prestatie leveren vaak hogere output.
• Economische vooruitgang: de investering in medewerkers is bedoeld om de organisatie economisch
te verbeteren, door betere prestaties die bijdragen aan de winst en groei.
• Winstgevendheid: de nadruk ligt op behalen van resultaten in termen van prestaties, omzet, en winst.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur linnrademaekers2. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €12,06. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
64450 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans