Ontwikkelingsplan
Module: personeel & ontwikkeling
Naam: Instituut: NCOI
Studentnummer: Opleiding: Associate Degree Human Resource Management
Datum: 29 februari 2020 Docent:
1
, Ontwikkelingsplan
Voorwoord
‘’We don’t grow when things are easy. We grow when we face challenges’’. Mijn kwaliteit en kracht ligt in het lef
om dingen anders te doen, keuzes te maken en te leven vanuit wat ik belangrijk vind. Vanuit deze gedachte
neem ik u dan ook verder mee in dit plan.
Voor u ligt het ontwikkelingsplan voor de medewerker die de vernieuwde functie flex coördinator op zich gaat
nemen. Deze moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module: personeel & ontwikkeling. Het
onderzoek voor dit ontwikkelingsplan is uitgevoerd bij de organisatie X. Het plan is vanuit de HR rol geschreven
en is gericht aan het management en de directie van X.
Als management assistente van de leidinggevende bedrijfsvoering bij X ondersteun ik de leidinggevende waar
nodig, zo ook op HR gebied. In mijn rol word ik met regelmaat gezien als aanspreekpunt tussen de diverse
afdelingen en leidinggevende. Hierdoor kan ik vanuit mijn coördinerende rol gemakkelijk behoeftes herkennen.
Door middel van het volgen van de HBO opleiding Associate Degree Human Resource Management (AD HRM)
verdiep ik mij in het HRM vakgebied. Op deze manier vervul ik mijn behoefte op het gebied van persoonlijke
ontwikkeling en hoop ik het geleerde toe te kunnen passen in de praktijk om mijn carrière kansen te vergroten.
De aanleiding voor het schrijven van dit ontwikkelingsplan zijn de ontwikkelingen in de organisatie en omgeving.
De veranderingen met betrekking tot functie-eisen, gewenste competenties en kwalificaties voor medewerkers en
teams zorgen ervoor dat een strategische aanpak van opleiden, leren en het inzetten van talent van belang is. Ik
heb getracht in dit plan de geleerde stof te vertalen naar een praktisch voorstel op het gebied van personeel en
ontwikkeling voor de flex coördinator. Hierbij adviseer ik welke activiteiten voor de medewerker noodzakelijk is
om het gewenste resultaat te behalen.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent X voor haar feedback en het delen van haar kennis tijdens de lessen. Tevens
wil ik mijn studiegenoten bedanken voor het meedenken. Als laatste wil ik X (HR adviseur) bedanken voor haar
input! Door dit ontwikkelingsplan kan het X naar een hoger niveau worden gebracht. Hoe precies? Lees dan
gauw verder!
Veel leesplezier toegewenst!
Met vriendelijke groet,
X
2
, Ontwikkelingsplan
Samenvatting
Met meer dan 13.500 medewerkers op 560 locaties is X klinisch en ambulant de specialist op het gebied van
geestelijke gezondheidszorg (ggz) voor volwassenen vanaf 18 jaar en ouderen. X biedt hulp aan mensen die
psychisch lijden en streeft ernaar om in een korte tijd, de hoogste kwaliteit op het gebied van zorg te kunnen
bieden, tegen de laagst mogelijke kosten (X, 2019).
Door ziekteverzuim, onvoldoende bezetting, een schaarse markt en de ontwikkelingen en trends rondom de ggz
denkend aan vergrijzing, robotisering en nieuwe wetten is het lastig de afdelingen op de juiste formatie te laten
draaien. Hierdoor wordt er veelvuldig gebruik gemaakt van de externe flexpool (zzp’ers). Het resultaat hiervan is
dat de begroting ruim wordt overschreden en het hierdoor niet altijd mogelijk is de optimale kwaliteit van zorg te
kunnen bieden. Het is van belang dat het X Noord-Holland (interne flexpool) goed opgezet wordt, zodat hier
optimaal gebruik van gemaakt kan worden. De management assistente, welke momenteel de uitdaging mist in de
huidige functie, zal de rol van de nog niet bestaande functie van flex coördinator op zich nemen. Strategisch
opleiden en leren voor het goed kunnen uitoefenen van de nieuwe rol is van belang, zodat de flex coördinator
hetzelfde kan gaan betekenen voor de flex medewerkers.
In het ontwikkelingsplan komen vormen van personeelsontwikkelingen aan bod, zoals de leerdimensies single
loop, double loop en deutero learning welke onderverdeeld kunnen worden in individueel en collectief leren
(Mooijman, Rijken & van Dam, 2018). Er wordt aangegeven welke vormen van personeelsontwikkelingen bij X
NH al op individueel niveau, team niveau en organisatie niveau worden ingezet.
Het Human Resources Development (HRD)-proces start altijd met een leerbehoefte en/of leernoodzaak welke
bestaat uit een individuele leervraag, maar ook een noodzaak tot nieuw professionaliseringbeleid voor de
organisatie (Mooijman, et al., 2018). Om vooruitgang te boeken met de flexpool en optimaal inzetbaar te blijven
zal de flex coördinator op het juiste niveau gebracht moeten worden op alle drie de leerresultaten: kennis,
vaardigheden en houding (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Voor een succesvolle transfer van leren naar werken kunnen volgens Jennings (2013) drie succesfactoren een
rol spelen:
70% van de competenties worden opgedaan door kennis, vaardigheden en werkhouding te oefenen tijdens het
functioneren in de werksituatie (Rengelink & Schouwstra, 2018). Het uitoefenen van de diverse gespreksvoering,
het organiseren van een flex bijeenkomst en het voeren van een evaluatiegesprek met de leidinggevenden zijn
vormen van informeel leren welke terugkomen in het ontwikkelingsplan.
20% leerrendement wordt verkregen door het praten met collega’s, leidinggevende, mentoren of coaches en zelf
informatie te verzamelen uit databases (Rengelink & Schouwstra, 2018). Het meelopen op de afdeling(en), het
voeren van gesprekken met de roosteraars van de afdeling(en), het raadplegen van het intranet, het krijgen van
coaching-on-the-job en deelnemen aan de intervisie groep zijn vormen van informeel leren welke terugkomen in
het ontwikkelingsplan.
10% wordt geleerd door deel te nemen aan opleidingen en trainingen buiten de werkplek (Rengelink &
Schouwstra, 2018). De HBO opleiding AD HRM en de training Timemanagement volgens de Change into
Excellent Performance (CiEP) methode zijn vormen van formeel leren en komen terug in het ontwikkelingsplan.
Het inzetten van het achtvelden-model (bijlage I) van Kessels, Smit en Keursten (1996) en het onderverdelen van
de leeractiviteiten en begeleidingsmethodieken in het 70:20:10 Framework Explained van Jennings (2013) heeft
ervoor gezorgd dat er een ontwikkelingsplan voor de medewerker is opgesteld aan de hand van de leerbehoefte
en leernoodzaak. Er is gekozen voor een maatwerkprogramma waar een paar standaardprogramma’s in
terugkomen. Het maatwerkprogramma is opgesteld door HR in samenspraak met de flex coördinator en de
leidinggevende van de flexpool. Hierbij is gebruik gemaakt van het opgestelde competentieprofiel voor de functie
en de uitkomst van het gemeten competentieniveau. Door de competentiescores in kaart te brengen ontstaat er
direct een beeld waar belangrijke verbeterpunten zitten (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Voor een succesvolle transfer is het volgens Kirkpack (1998) belangrijk dat er geregeld geëvalueerd wordt aan
de hand van de reactie op de leeractiviteit, of de inhoud van de leeractiviteit wel over is gekomen, of het geleerde
in de praktijk wel wordt toegepast en of het geleerde de organisatieprestatie of waarde creatie wel verbeterd
heeft (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Het ontwikkelplan kan alleen succesvol worden als er voor gezorgd wordt dat alle stappen doorlopen worden en
als alle betrokken partijen zich volledig in hun rol inzetten.
Als alternatief op dit ontwikkelingsplan zou er gekozen kunnen worden om het X uit te gaan besteden aan een
extern bedrijf die zeer ervaren zijn op dit gebied. Dit zal veel kosten met zich meebrengen en de nodige tijd,
aangezien het externe bedrijf de organisatie niet kent.
3
, Ontwikkelingsplan
Inhoudsopgave
Voorwoord ........................................................................................................................................................... 2
Samenvatting ...................................................................................................................................................... 3
1. Inleiding ......................................................................................................................................................... 5
1.1 De organisatie ........................................................................................................................................... 5
1.2 Missie en visie ........................................................................................................................................... 5
1.3 Probleem- en doelstelling........................................................................................................................... 5
1.4 De medewerker ......................................................................................................................................... 5
1.4 Leeswijzer ................................................................................................................................................. 5
2. Strategische aanpak; opleiden, leren en inzetten van talenten ................................................................... 6
2.1 Veranderingen door ontwikkelingen en trends ............................................................................................ 6
2.2 Het belang van strategisch opleiden en leren ............................................................................................. 7
3. Personeelsontwikkeling ................................................................................................................................ 7
3.1 Vormen van personeelsontwikkelingen ...................................................................................................... 7
3.2 Individueel niveau ...................................................................................................................................... 8
3.3 Team niveau.............................................................................................................................................. 8
3.4 Organisatie niveau ..................................................................................................................................... 8
4. Ontwikkelingsplan ......................................................................................................................................... 9
4.1 Leerbehoefte en het gewenste resultaat..................................................................................................... 9
4.2 Leeractiviteiten en begeleidingsmethodieken, formeel en informeel leren ................................................... 9
4.2 Maatwerkprogramma en standaardprogramma ....................................................................................... 10
4.3 Het alternatief .......................................................................................................................................... 11
Literatuurlijst...................................................................................................................................................... 12
Bijlage I: Het achtvelden-model ......................................................................................................................... 13
4
Module: personeel & ontwikkeling
Naam: Instituut: NCOI
Studentnummer: Opleiding: Associate Degree Human Resource Management
Datum: 29 februari 2020 Docent:
1
, Ontwikkelingsplan
Voorwoord
‘’We don’t grow when things are easy. We grow when we face challenges’’. Mijn kwaliteit en kracht ligt in het lef
om dingen anders te doen, keuzes te maken en te leven vanuit wat ik belangrijk vind. Vanuit deze gedachte
neem ik u dan ook verder mee in dit plan.
Voor u ligt het ontwikkelingsplan voor de medewerker die de vernieuwde functie flex coördinator op zich gaat
nemen. Deze moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module: personeel & ontwikkeling. Het
onderzoek voor dit ontwikkelingsplan is uitgevoerd bij de organisatie X. Het plan is vanuit de HR rol geschreven
en is gericht aan het management en de directie van X.
Als management assistente van de leidinggevende bedrijfsvoering bij X ondersteun ik de leidinggevende waar
nodig, zo ook op HR gebied. In mijn rol word ik met regelmaat gezien als aanspreekpunt tussen de diverse
afdelingen en leidinggevende. Hierdoor kan ik vanuit mijn coördinerende rol gemakkelijk behoeftes herkennen.
Door middel van het volgen van de HBO opleiding Associate Degree Human Resource Management (AD HRM)
verdiep ik mij in het HRM vakgebied. Op deze manier vervul ik mijn behoefte op het gebied van persoonlijke
ontwikkeling en hoop ik het geleerde toe te kunnen passen in de praktijk om mijn carrière kansen te vergroten.
De aanleiding voor het schrijven van dit ontwikkelingsplan zijn de ontwikkelingen in de organisatie en omgeving.
De veranderingen met betrekking tot functie-eisen, gewenste competenties en kwalificaties voor medewerkers en
teams zorgen ervoor dat een strategische aanpak van opleiden, leren en het inzetten van talent van belang is. Ik
heb getracht in dit plan de geleerde stof te vertalen naar een praktisch voorstel op het gebied van personeel en
ontwikkeling voor de flex coördinator. Hierbij adviseer ik welke activiteiten voor de medewerker noodzakelijk is
om het gewenste resultaat te behalen.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent X voor haar feedback en het delen van haar kennis tijdens de lessen. Tevens
wil ik mijn studiegenoten bedanken voor het meedenken. Als laatste wil ik X (HR adviseur) bedanken voor haar
input! Door dit ontwikkelingsplan kan het X naar een hoger niveau worden gebracht. Hoe precies? Lees dan
gauw verder!
Veel leesplezier toegewenst!
Met vriendelijke groet,
X
2
, Ontwikkelingsplan
Samenvatting
Met meer dan 13.500 medewerkers op 560 locaties is X klinisch en ambulant de specialist op het gebied van
geestelijke gezondheidszorg (ggz) voor volwassenen vanaf 18 jaar en ouderen. X biedt hulp aan mensen die
psychisch lijden en streeft ernaar om in een korte tijd, de hoogste kwaliteit op het gebied van zorg te kunnen
bieden, tegen de laagst mogelijke kosten (X, 2019).
Door ziekteverzuim, onvoldoende bezetting, een schaarse markt en de ontwikkelingen en trends rondom de ggz
denkend aan vergrijzing, robotisering en nieuwe wetten is het lastig de afdelingen op de juiste formatie te laten
draaien. Hierdoor wordt er veelvuldig gebruik gemaakt van de externe flexpool (zzp’ers). Het resultaat hiervan is
dat de begroting ruim wordt overschreden en het hierdoor niet altijd mogelijk is de optimale kwaliteit van zorg te
kunnen bieden. Het is van belang dat het X Noord-Holland (interne flexpool) goed opgezet wordt, zodat hier
optimaal gebruik van gemaakt kan worden. De management assistente, welke momenteel de uitdaging mist in de
huidige functie, zal de rol van de nog niet bestaande functie van flex coördinator op zich nemen. Strategisch
opleiden en leren voor het goed kunnen uitoefenen van de nieuwe rol is van belang, zodat de flex coördinator
hetzelfde kan gaan betekenen voor de flex medewerkers.
In het ontwikkelingsplan komen vormen van personeelsontwikkelingen aan bod, zoals de leerdimensies single
loop, double loop en deutero learning welke onderverdeeld kunnen worden in individueel en collectief leren
(Mooijman, Rijken & van Dam, 2018). Er wordt aangegeven welke vormen van personeelsontwikkelingen bij X
NH al op individueel niveau, team niveau en organisatie niveau worden ingezet.
Het Human Resources Development (HRD)-proces start altijd met een leerbehoefte en/of leernoodzaak welke
bestaat uit een individuele leervraag, maar ook een noodzaak tot nieuw professionaliseringbeleid voor de
organisatie (Mooijman, et al., 2018). Om vooruitgang te boeken met de flexpool en optimaal inzetbaar te blijven
zal de flex coördinator op het juiste niveau gebracht moeten worden op alle drie de leerresultaten: kennis,
vaardigheden en houding (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Voor een succesvolle transfer van leren naar werken kunnen volgens Jennings (2013) drie succesfactoren een
rol spelen:
70% van de competenties worden opgedaan door kennis, vaardigheden en werkhouding te oefenen tijdens het
functioneren in de werksituatie (Rengelink & Schouwstra, 2018). Het uitoefenen van de diverse gespreksvoering,
het organiseren van een flex bijeenkomst en het voeren van een evaluatiegesprek met de leidinggevenden zijn
vormen van informeel leren welke terugkomen in het ontwikkelingsplan.
20% leerrendement wordt verkregen door het praten met collega’s, leidinggevende, mentoren of coaches en zelf
informatie te verzamelen uit databases (Rengelink & Schouwstra, 2018). Het meelopen op de afdeling(en), het
voeren van gesprekken met de roosteraars van de afdeling(en), het raadplegen van het intranet, het krijgen van
coaching-on-the-job en deelnemen aan de intervisie groep zijn vormen van informeel leren welke terugkomen in
het ontwikkelingsplan.
10% wordt geleerd door deel te nemen aan opleidingen en trainingen buiten de werkplek (Rengelink &
Schouwstra, 2018). De HBO opleiding AD HRM en de training Timemanagement volgens de Change into
Excellent Performance (CiEP) methode zijn vormen van formeel leren en komen terug in het ontwikkelingsplan.
Het inzetten van het achtvelden-model (bijlage I) van Kessels, Smit en Keursten (1996) en het onderverdelen van
de leeractiviteiten en begeleidingsmethodieken in het 70:20:10 Framework Explained van Jennings (2013) heeft
ervoor gezorgd dat er een ontwikkelingsplan voor de medewerker is opgesteld aan de hand van de leerbehoefte
en leernoodzaak. Er is gekozen voor een maatwerkprogramma waar een paar standaardprogramma’s in
terugkomen. Het maatwerkprogramma is opgesteld door HR in samenspraak met de flex coördinator en de
leidinggevende van de flexpool. Hierbij is gebruik gemaakt van het opgestelde competentieprofiel voor de functie
en de uitkomst van het gemeten competentieniveau. Door de competentiescores in kaart te brengen ontstaat er
direct een beeld waar belangrijke verbeterpunten zitten (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Voor een succesvolle transfer is het volgens Kirkpack (1998) belangrijk dat er geregeld geëvalueerd wordt aan
de hand van de reactie op de leeractiviteit, of de inhoud van de leeractiviteit wel over is gekomen, of het geleerde
in de praktijk wel wordt toegepast en of het geleerde de organisatieprestatie of waarde creatie wel verbeterd
heeft (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Het ontwikkelplan kan alleen succesvol worden als er voor gezorgd wordt dat alle stappen doorlopen worden en
als alle betrokken partijen zich volledig in hun rol inzetten.
Als alternatief op dit ontwikkelingsplan zou er gekozen kunnen worden om het X uit te gaan besteden aan een
extern bedrijf die zeer ervaren zijn op dit gebied. Dit zal veel kosten met zich meebrengen en de nodige tijd,
aangezien het externe bedrijf de organisatie niet kent.
3
, Ontwikkelingsplan
Inhoudsopgave
Voorwoord ........................................................................................................................................................... 2
Samenvatting ...................................................................................................................................................... 3
1. Inleiding ......................................................................................................................................................... 5
1.1 De organisatie ........................................................................................................................................... 5
1.2 Missie en visie ........................................................................................................................................... 5
1.3 Probleem- en doelstelling........................................................................................................................... 5
1.4 De medewerker ......................................................................................................................................... 5
1.4 Leeswijzer ................................................................................................................................................. 5
2. Strategische aanpak; opleiden, leren en inzetten van talenten ................................................................... 6
2.1 Veranderingen door ontwikkelingen en trends ............................................................................................ 6
2.2 Het belang van strategisch opleiden en leren ............................................................................................. 7
3. Personeelsontwikkeling ................................................................................................................................ 7
3.1 Vormen van personeelsontwikkelingen ...................................................................................................... 7
3.2 Individueel niveau ...................................................................................................................................... 8
3.3 Team niveau.............................................................................................................................................. 8
3.4 Organisatie niveau ..................................................................................................................................... 8
4. Ontwikkelingsplan ......................................................................................................................................... 9
4.1 Leerbehoefte en het gewenste resultaat..................................................................................................... 9
4.2 Leeractiviteiten en begeleidingsmethodieken, formeel en informeel leren ................................................... 9
4.2 Maatwerkprogramma en standaardprogramma ....................................................................................... 10
4.3 Het alternatief .......................................................................................................................................... 11
Literatuurlijst...................................................................................................................................................... 12
Bijlage I: Het achtvelden-model ......................................................................................................................... 13
4
