Blok 1.7 werkende mens-arbeids- en organisatiepsychologie
Resume
Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie blok 1.7
37 vues 2 fois vendu
Cours
Blok 1.7 werkende mens-arbeids- en organisatiepsychologie
Établissement
Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie blok 1.7 jaar . Complete samenvatting met leerdoelen van het zevende blok van jaar 1 'psychologie' Erasmus Universiteit.
Motivatietheorie in I-O psychologie:
- Motivatie → dit omvat de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit,
volharding, kwaliteit en de richting van lopend gedrag.
- De eerste I-O theorieën van motivatie waren verankerd in noties van instincten aangestuurd door de
psychodynamische theorieën van persoonlijkheid (bijv. Freuds benadering). Dit heet ook wel de
instinct theorie.
o Instincten → aangeboren neigingen die gedrag aansporen.
- Kritiek op instinct theorie:
o Het benadrukte de interne oorzaken van gedrag, maar negeerde grotendeels de interactie
tussen een individu en een omgeving.
- De term ‘instinct’ werd hierna vervangen door termen zoals ‘need’, ‘motive’ en ‘drive’. Maslow stelde
een ‘need theory’ (1943) voor die het oneindig aantal instincten verving door een specifieke reeks
behoeftes. Deze theorie hield wel rekening met de invloed van de omgeving op motivatie door te
suggereren dat wanneer behoeften werden voldaan door omgevingskrachten, de volgende hogere
reeks behoeften werd geactiveerd.
o Need → interne motivatie waarvan wordt gedacht dat deze aangeboren en universeel
aanwezig is bij mensen.
o Drive → niet-menselijk equivalent van motieven en behoeften.
- Behaviorist approach → Aanpak ontwikkeld door B. F. Skinner (1938) waarbij de nadruk voor
gedrag en gerichte activiteit direct op de omgeving werd gelegd in plaats van op interne behoeften
of instincten. Hierdoor kwam er een nature-nurture debat naar voren.
- Lewin’s field theory → hierin werd voorgesteld dat verschillende krachten in de psychologische
omgeving met elkaar in wisselwerking stonden en samenkwamen tot een definitieve handelwijze. Er
werd gedacht dat elke kracht een ‘valentie’ had die het individu aantrok of afstootte.
o Group dynamics → toepassing van de theorie van Lewin op de industrie.
- Tussen 1940 en 1960 was de strijd om voorrang in de motivatietheorie tussen de behavioristen en
de behoeftetheoretici. In 1960 had de opkomst van de cognitieve psychologie geresulteerd in een
radicale verschuiving in de strijd om 'motivationele superioriteit:'
o De cognitieve psychologie focust op de processen van gedachten en beslissingen maken
van het individu.
Metaforen voor motivatie:
- Weiner heeft gezegd dat de beste manier van begrip krijgen van de motivatietheorieën net als de
evolutie van gemotiveerd denken is om metaforen te gebruiken.
o Een metafoor is bedoeld om een duister of moeilijk concept als voorbeeld te belichten.
- Weiner zei dat alle motivatietheorieën kunnen worden beschreven door een van de twee metaforen:
o Persoon als een machine → geduwd door interne behoeftes, getrokken door
omgevingsstimuli. Karakteristieken zijn: automatische reacties door het individu, reageert op
behoeftes en drijfveren en reageert op externe stimuli en reinforcement.
▪ Deze metafoor suggereert dan de gedragingen en acties van mensen een reflex en
onvrijwillig zijn en worden uitgevoerd zonder bewustzijn.
o Persoon als een wetenschapper → persoon als rechter, persoon als opzettelijk.
Karakteristieken zijn: vrijwillige reactie door het individu, maakt hypothesis, ontwikkelt doelen
en actieplannen. (Dit is hoe modernere motivatietheorieën een individu zien)
▪ Deze metafoor suggereert dat mensen actief informatie verzamelen en analyseren
die kennis als een manier op hun omgeving beheersen.
▪ Limited rationality (bounded rationality) → het onvermogen van mensen om op
volkomen rationele manieren te redeneren en beslissingen te nemen
▪ Person as judge → metafoor waarin een individu informatie zoekt over de mate
waarin de persoon en anderen worden gezien als verantwoordelijk voor positieve en
, Samenvatting bedrijfspsychologie (jaar 1: 2019-2020)
negatieve gebeurtenissen. De persoon zoekt naar bewijs van intentie in de actie van
anderen en overweegt die intenties bij het kiezen van een persoonlijke manier van
handelen.
Motivatie en prestatie:
- Viteles had een boek geschreven over motivatie op het werk. Hij zag motivatie als de methode om
met een werkgever de medewerking van individuele arbeiders op te wekken.
- Pritchard heeft een ingewikkeld prestatie- en productiviteitsmeetsysteem genaamd ProMES
ontwikkeld, gebaseerd op de eerder stelling dat het verhogen van de hoeveelheid tijd en moeite die
en individuele toewijding aan een taak zal resulteren in hoge niveaus van persoonlijke prestaties en
het verhogen van de productiviteit voor de organisatie.
- Er is een basismodel voor het bepalen van de rol van motivatie in prestatie:
Prestatie = (motivatie x vaardigheid) – situationele beperkingen
- Een nieuw gebied dat I-O psychologen hebben onderzocht in de invloed van een positieve
werkomgeving.
Motivatie en werk-leven balans:
- Workaholic → een individu wie verslaafd is aan werk en in ruil daarvoor een verminderde fysieke
en mentale gezondheid heeft.
- Work-life balance → dit is dus iets wat een workaholic niet heeft. Het is een onderzoeksgebied dat
onderzoekt of de voldoening die men ervaart op het werk gedeeltelijk wordt beïnvloed door de
voldoening die men ervaart in niet-werk en vice versa, met name voor zover de ene omgeving eisen
stelt die in strijd zijn met de andere.
Motivatie en persoonlijkheid:
- I-O psychologen zijn het erover eens dat persoonlijkheid in de big-five (OCEAN/PIANO) kan worden
verdeeld.
- Resultaten uit een onderzoek van Judge en Ilies (2002) laat zien dat er een sterke en consistente
relatie bestaat tussen persoonlijkheidskarakteristieken en prestatiemotivatie.
o Neurotisch zijn → negatief effect op prestatiemotivatie.
o Conscientiousness (plichtsgetrouw) → positief effect op prestatiemotivatie.
- Mensen die plichtsgetrouw en emotioneel stabiel zijn, hebben vaak voor henzelf meer uitdagende
doelen en geloven dat hard werken leidt tot beloning, ook zijn zij meer zeker van henzelf in hun
vaardigheden om een taak te volbrengen.
- Locus of control (LOC) → de mate waarin een individu gebeurtenissen beschouwt als het
resultaat van zijn of haar eigen acties (een intern LOC) of van externe oorzaken (een extern LOC).
o Interne LOC → mensen geloven dat zij de omgeving kunnen controleren. Dit zorgt vaak
voor een positieve connectie met motivatie voor werk. Ook is er een positieve relatie
gevonden tussen een optimistische kijk op het leven en motivatie voor werk.
o Externe LOC → mensen geloven dat zij overgeleverd zijn aan de omgeving en daar ook
niet veel invloed op hebben.
Persoon als machine theorieën:
- Maslow’s need theory (an internal mechanical theory):
o Alle mensen hebben een basis van behoeftes en die behoeftes uiten zichzelf door het leven
heen als interne ‘pushes’ of drijfveren. Het is meer een theorie over menselijke ontwikkeling
dan een theorie over werkmotivatie.
o Maslow heeft de behoeftes van een mens door zijn leven heen hiërarchisch op een rij gezet,
hiervan is de eerste waar je het eerst in je leven behoefte aan hebt en de laatste waar je dus
het laats in je leven behoefte aan hebt. Wanneer je voldoende hebt gehad van de ene, wil je
naar de volgende.
▪ Fysiologische behoeftes
▪ Veiligheidsbehoeftes
, Samenvatting bedrijfspsychologie (jaar 1: 2019-2020)
▪ Liefdes of sociale behoeftes
▪ Esteem needs
▪ Zelfactualisering behoeftes
o Deze theorie past goed bij de persoon als machine metafoor aangezien hij het gedrag van
een individu ziet als onbewust en automatisch. Het individu zal reageren op wat voor hen de
laagste onvolledige behoefte bevredigd.
o Variaties op Maslow’s theorie:
▪ Two-factor theory (Herzberg, 1966) → hij zei dat er eigenlijk maar twee
basisbehoeftes zijn i.p.v. vijf en ze waren niet hiërarchisch opgesteld of afhankelijk
van elkaar.
• Hygiene needs → het behalen van deze behoefte elimineert ontevredenheid,
maar resulteert niet in gemotiveerd gedrag of een state van positieve
bevrediging (Maslow’s fysieke en veiligheidsbehoeftes).
• Motivator needs → het behalen van deze behoefte resulteert in zowel
inspanning als tevredenheid (Maslow’s sociale, esteem en actualisering
behoeftes).
- Reinforcement theory (an external mechanical theory):
o Van B.F. Skinner.
o Heet ook wel behaviorisme. In zijn simpelste vorm focust het op drie simpele elementen:
stimulus – reactie – beloning. Als er dus iets gedaan wordt was gevolgd wordt door een
beloning, dan is de kans groot dat het gedrag nog een keer vertoond wordt.
o Er zijn verschillende soorten beloning:
▪ Contigent reward → een beloning die afhangt of afhankelijk is van een bepaalde
reactie.
▪ Intermittent reward → een beloning die alleen wordt gegeven voor sommige
correcte reacties. Deze beloningen laten een hoger niveau zien van prestatie dan
continuous rewards.
▪ Continuous reward → een beloning die wordt gegeven elke keer als er een correcte
reactie wordt gegeven.
Persoon als wetenschapper theorieën:
- Path-goal theory → de eerste motivatietheorie die suggereert dat mensen hun opties afwegen
voordat ze er eentje kiezen. Deze theorie redeneerde dat als een werknemer hoge productiviteit
zou zien als een pad naar het doel van gewenste beloningen van persoonlijke doelen, hij of zij
waarschijnlijk een hoge producent zou zijn. Andersom als een werknemer een lage productiviteit
zou zien als een pad naar de gewilde doelen, dan is die medewerker naar waarschijnlijkheid een
lage producent.
- Vroom’s VIE Theory (expectancy theory):
o Deze motivatietheorie gaat ervan uit dat een individu rationeel de relatieve aantrekkelijkheid
en onaantrekkelijk van bepaalde beloningen of uitkomsten (valentie), de waarschijnlijkheid
dat een actie leidt tot een bepaald uitkomst of beloning (instrumentaliteit), en de
waarschijnlijkheid dat die input leidt tot prestatie (verwachting) afweegt.
o VIE:
▪ Valentie → de kracht van iemands voorkeur voor een bepaalde uitkomst.
▪ Instrumentaliteit → de waargenomen relatie tussen prestatie en de bereikbaarheid
van een bepaalde uitkomst. Zodra een individu zich hiervan bewust wordt, dan wordt
die informatie gecombineerd op een bepaalde manier zodat ze kunnen zien welke
uitkomst positiever is dan de ander.
▪ Expectancy (verwachting) → de overtuiging van een individu dat bepaald gedrag zal
leiden tot een hogere prestatie.
o Een mens combineert V, I en E om uiteindelijk een beslissing te maken → force (resultaat
van de kracht van je motivatie).
▪ Motivation = expectancy x sum (valences x instrumentalities)
o Als een manager deze theorie wilde toepassen, dan zou hij of zij concentreren op drie
dingen:
, Samenvatting bedrijfspsychologie (jaar 1: 2019-2020)
▪ Motiveren van de werknemers door een uitkomst aan te bieden met een hoge
valentie.
▪ Het verduidelijken van de instrumentaliteiten zodat de werknemers weten dat een
hoge productiviteit wordt geassocieerd met positieve uitkomsten.
▪ Het verduidelijken van de verwachtingen zodat de werknemers weten dat hard
werken leidt tot een hogere prestatie.
o Kritiek: deze theorie let veel op cognitie, maar negeert veel niet-cognitieve elementen zoals
persoonlijkheid en emotie. Erez en Isen hebben laten zien dat individuen met een positieve
mentale staat van zijn, een hogere verwachting en instrumentaliteit hebben dan individuen
met een neutrale mentale staat van zijn.
- Dissonance theory van Festinger → er ontstaat een spanning in een individu wanneer er
‘dissonante cognities’ aanwezig zijn. Deze benadering gaat ervanuit dat individuen altijd een balans
zoeken en dat ze hun gedragingen naar het verminderen van deze spanning zullen sturen.
- Equity theory:
o Motivatietheorie van Adams (1965) die suggereert dat individuen naar hun wereld kijken in
termen van input en outcome. Individuen vergelijken deze inputs en uitkomsten met anderen
om zo een input/outcome ratio te ontwikkelen.
▪ Input → de training, moeite en vaardigheden die werknemers brengen of investeren
in hun werk.
▪ Outcome → de compensatie, tevredenheid en andere voordelen die werknemers
krijgen van hun werk.
▪ Comparison other → een collega of geïdealiseerde ander met wie een ander
zichzelf vergelijkt op te bepalen of ze eerlijkheid krijgen.
▪ Outcome/input ratio → ratio die resulteert wanneer een werknemer zijn input en
uitkomsten vergelijkt met die van een ander om te bepalen of ze eerlijk worden
behandeld.
Person-as-intentional approaches:
- Person-as-intentional approach → motivatie benadering die zegt dat individuen intentioneel zijn in
hun gedrag.
- Goal-setting theory → theorie van Locke waarin het algemene concept van een doel is aangepast
aan werkmotivatie. In deze benadering wordt een doel gezien als een motiverende kracht, en
individuen die specifieke, moeilijke doelen stellen presteren beter dan individuen die simpelweg een
"doe je best" -doel aannemen of helemaal geen doel. In het diagram hieronder is de goal theory te
zien.
o Dit model maakt onderscheidt tussen goal commitment en goal acceptance.
▪ Goal acceptance → dit is het doel dat een persoon heeft gekregen.
▪ Goal commitment → dit is niet alleen het doel dat de persoon heeft gekregen, maar
ook de doelen die iemand zelf heeft opgesteld. Als iemand zelf vrij is om zijn
accepted goals in te delen, dan kunnen ze doelen worden die ze ‘zelf’ hebben
opgesteld en dus commitment goals.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur LisanneFranc. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €3,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
