Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Recherché précédemment par vous
Recherché précédemment par vous
logo
Samenvatting HR - DEEL 4: FUNCTIEANALYSE SELECTIETECHNIEKEN - notities ppt €3,49
Ajouter au panier
Accédez rapidement à
Aperçu
  2.  
  3. Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
  4.  
  5. Rechten
  6.  
  7. Human Resources Management

Resume

Samenvatting HR - DEEL 4: FUNCTIEANALYSE SELECTIETECHNIEKEN - notities ppt

 0 fois vendu

Deel 4 - FUNCTIEANALYSE SELECTIETECHNIEKEN - van professor Jill Nelissen. Het document bestaat uit de ppt, aangevuld met notities (alles wat in de les werd gezegd) - in Word. De ppt's, samen met de notities vormen de totale leerstof van dit vak. Bestaat uit 30 pagina's. (Ikzelf behaalde een 16...

[Montrer plus]
Dernier document publié: 4 année de cela

Aperçu 4 sur 30  pages

Infos sur le Document

  • Inconnu
  • 15 juillet 2020
  • 28 juillet 2020
  • 30
  • 2019/2020
  • Resume

Sujets

Livre connecté

book image

Titre de l’ouvrage:

Auteur(s):

  • Édition:
  • ISBN:
  • Édition:

Plus de résumés pour

Tout pour ce livre (6)

École, étude et sujet

Tous les documents sur ce sujet (10)

Vendeur

avatar-seller
LMCS

Avis reçus

Aperçu du contenu

Human Resources Deel 4 2019-2020




DEEL 4: FUNCTIEANALYSE
Manier om de selectiecriteria te kunnen uitleggen.

Van functieanalyse tot predictor
1. Functieanalyse
o Systematisch beschrijven van functie-inhoud en analyseren van functie-eisen
Obv de functieanalyse krijg je een functiebeschrijving.
2. Functiebeschrijving
o Opsomming opdrachten, taken en eisen die in functie gesteld worden
Vanuit deze functiebeschrijving ga je een persoonsspecificatie halen. Je moet halen uit
de functiebeschrijving waaraan een persoon moet voldoen om de job goed te kunnen
uitoefenen.
3. Persoonsspecificatie
o Opsomming van de functie-eisen/vereiste kwalificaties/ competenties waar een
kandidaat aan moet voldoen (profiel)
Wat de persoon moet kunnen om de job uit te oefenen.
4. Conceptuele en operationele predictoren
Conceptuele predictoren= kenmerken waaraan de kandidaat moet voldoen om de job te
kunnen uitoefenen  wat je gaat willen voorspellen, nl. selectiecriteria
Operationele predictoren = selectiemethoden = Hoe ga je de kenmerken kunnen meten /
testen? Via de technieken




1/30

,Human Resources Deel 4 2019-2020




Om dit allemaal goed te kunnen doen, wat zoek ik in de persoon?

Lijstje is heel erg lang
(conceptuele predictoren), dus je
gaat eigenlijk een bepaald aantal
karaktertrekken die een
voorspellende waarde hebben.
Als een kandidaat daaraan
voldoet, gaat de persoon de job
krijgen.

Op basis hiervan ga je de
operationele predictoren kiezen.
Bv. persoon moet een lichaam
kunnen balsemen = operationele
predictor: arbeidsproef




2/30

,Human Resources Deel 4 2019-2020




Conceptuele predictoren
Typologie

1. Resultaateisen
o Kunnen halen van een bepaald resultaatniveau
o Ik wil kijken hoe goed mijn kandidaat een resultaatsniveau kan neerzetten. (bv. de
kandidaat die het snelsten / beste resultaat neerlegt)
o  Hoe goed deze het resultaat kan bereiken zien als een voorspeller van het werken van
deze persoon
o = directe link tussen hoe de persoon die test gaat uitvoeren en hoe deze persoon de job
gaat uitvoeren
 goede conceptuele predictor die men kan opnemen in selectie
Want datgene wat ze hier moeten doen, is vaak ook wat ze gaan moeten doen in de job.
o Nadeel: Je gaat mensen die veel ervaring hebben bevoordelen; misschien zijn de mensen
die op die tijd het niet super kunnen uitvoeren, dit wel op langere termijn het beste doen
& welk type jobs? Meer industriële jobs, waarbij je beter gaat kunnen waarnemen /
definiëren / … & je hebt bepaalde grenzen aan de resultaatseisen + sommige jobs, daarbij
lukt dit minder

2. Uitvoeringseisen
o Beheersing van bepaalde procedure of techniek (uitvoeringswijze)
 Kijken of de kandidaten bepaalde werkmethodes / technieken / … toepassen. Bv. dat
ze een bepaalde protocol volgen / de handelingswijze in hun vingers hebben (bv. koks
bepaalde recepten / McDo: hygiëne /…)
 = directe link tussen hoe de persoon die test gaat uitvoeren en hoe deze persoon de
job gaat uitvoeren
 goede conceptuele predictor die men kan opnemen in selectie
 Want datgene wat ze hier moeten doen, is vaak ook wat ze gaan moeten doen
in de job.
 Nadeel: job: “There is one best way to do something” bv. Een leidinggevende en de
taak is om mensen te motiveren  er is niet 1 manier om dit het beste te doen

3. Persoonseisen
o Biografische kenmerken
Activiteiten die je vernomen hebt in uw leven (diploma / ervaring / hobbies /…)
o Dispositionele kenmerken
Eigenschappen van personen die relatief gezien vrij stabiel zijn in de tijd
1. Intelligentie
= cognitief vermogen; verstandelijke intelligentie om iets nieuws te leren
2. Persoonlijkheidskenmerken
= kenmerken eigen aan een persoon (tot stand gekomen door opvoeding / leren / …)



3/30

, Human Resources Deel 4 2019-2020




o Habituele kenmerken
= de bagage (kennis / kunde / competenties) die je ontwikkelt door je leervermogen
o Motivationele kenmerken
= wat de persoon drijft


 Stabiliteit in de tijd
Je hebt een bepaald kenmerk in de tijd en als je dit op verschillende
tijden meet, dan ga je hetzelfde uitkomen.

 Transsituationele constantie

STABIEL = belangrijk in selectie
 Je hoopt dat datgenen wat je in selectie gemeten hebt, dat dat nog steeds geldt als deze
persoon wordt aangenomen.
o Motivatie ≠ stabiel ( een werkomgeving is heel afhankelijk van vele factoren), dit
wil niet zeggen dat motivatie niet belangrijk is, maar niet te veel gewicht aan
hangen in de eindbeslissing
o Habituele kenmerken = bagage die je moet blijven onderhouden! (bv je gaat op
Erasmus naar Spanje, maar je moet Spaans ook blijven onderhouden)
 = risico in selectie om kennistesten in te zetten, want het kan zijn dat deze
persoon na een X aantal jaar deze kennis niet meer heeft




4/30

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur LMCS. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €3,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

68175 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!
€3,49
  • (0)
Ajouter au panier
Ajouté