Organisatietheorie
Les 1: Inleiding
Wat is een organisatie?
- Meest voor de hand liggende in de bedrijvensfeer (privaat)
Maar waar liggen de grenzen? Wat is dan geen organisatie meer?
o Is een gezin bijvoorbeeld een organisatie?
Pro: in gezinnen zijn er afspraken, er zijn vaste patronen, rollen voor de
verschillende leden, gemeenschappelijk doel (welvaren)
Contra: dit doel is minder concreet dan bij andere organisaties en leden van
het gezin kunnen verschillende doelstellingen hebben
o Een universiteit
Heeft vaste patronen, vb. lessenroosters, …
Afspraken worden gemaakt, vb. les om 8u30
Rollen: proffen, assistenten, studenten, …
Gemeenschappelijk doel: kan verschillen bij de verschillende leden
(doelstellingen zijn niet gelijk)
o Ook een vriendengroep bekijken als een organisatie maar het hangt af van hoe je de
kenmerken bekijkt
Nog een element: is er een contractrelatie tussen de verschillende leden van de organisatie?
Is dit vrijwillig of is er een formalisatie van de relatie? In welke mate heeft men de keuze om
deel uit te maken van een organisatie?
Conclusie: criteria zijn redelijk relatief zijn
Hoofdkenmerken van organisaties
- Structuur/regels
- Mensen
- Strategie
- Technologie: niet per se high-tech, in gezinnen is dit eerder lowtech (past beter binnen
grotere bedrijven)
- Cultuur: organisaties handelen op een bepaalde manier, hebben een bepaalde invulling voor
de taken, hebben patronen
- Macht: binnen de organisatie zijn er vaak machtsrelaties waarbij bepaalde mensen meer
invloed kunnen uitoefenen dan anderen
- Legaliteit (maar is een organisatie bij definitie legaal? Vb. maffia is geen legale organisatie
maar heeft wel veel kenmerken van organisaties)
- Doelstelling(en)
- Leider(schap): er is een hiërarchie waarbij er sommigen eerder posities innemen van leider
en anderen veel minder
MAAR één omvattende definitie van een organisatie is er niet
Aldrich: in zijn definitie is de ambiguïteit duidelijk weergegeven: organisaties zijn
- Goal-directed: niet per se een doel hebben, maar gewoon bezig zijn met doelstellingen
- Boundary-maintaining: wat is deel van de organisatie en wat niet?
1
, o Vb. zijn wij als studenten deel van de organisatie van de universiteit? Dit hangt ervan
af hoe je kijkt naar de universiteit: als je ons bekijkt als mensen die voor een dienst
(in dit geval studie) dienen, dan zijn we eigenlijk niet meer dan klanten, maar je kan
het ook bekijken als een organisatie met een gemeenschappelijk doel om kennis te
ontwikkelen bij studenten en zo deel te laten uit maken van de maatschappij
o Ook veel mensen die verbonden zijn met de universiteit, maar geen kerntaken
opnemen in de universiteit hoe kijkt men naar deze mensen? In welke mate zien
we ze als lid van de organisatie?
- Socially constructed: organisaties zijn telkens weer geconstrueerd het gaat om de percepties
van mensen, hoe zij kijken naar de organisaties ze worden telkens weer heruitgevonden
o Vb. als je informatie over een organisatie opzoekt dan zie je vaak een nette,
structurele weergave van de organisatie
- Human activity: het gaat om menselijk gedrag
o ‘Activity’ om een brede waaier aan organisaties te kunnen beslaan
Visie van Hatch is licht anders dan Aldrich: ze heeft het meer over building blocks terwijl
Aldrich het meer beschouwd als dynamisch
Morgan: omwille van de complexiteit gebruikt hij metaforen om organisaties te beschrijven
- Organisatie als machine: organisaties waar veel machinering is
o In fabrieken waar machines centraal staan is dit zeer duidelijk, maar machine-
elementen komen ook in veel andere, niet-technologische organisaties voor
o Vb. machineprocessen binnen een fastfood restaurant tussen personeel en klanten,
deze machine-elementen in het protocol werken dan nog eens zelf ook volgens een
machinelogica (vb. bij het begroeten zal men eerst lachen)
- Organisatie als brein: type organisaties waar men werkt met heel veel expertise, netwerking,
zaken afstemmen met elkaar, linken leggen, reflectie als belangrijk element, …
- Organisatie als psychiatrische inrichting: het is geen gegeven dat elke persoon vrijwillig naar
zijn/haar werk gaat, mensen zijn er niet altijd per se uit vrije keuze
o Link met internering, mensen kunnen zich voelen als een patiënt van de organisatie
Deze visie laat ons op een andere manier naar organisatie kijken, op een meer creatieve
manier
Baum & Rowley: poging om centrale kenmerken op te stellen van organisaties
- Belangrijkste bijdrage: opdelen van in rationele systemen of natuurlijke systemen
o Het hangt er hierbij vanaf welke elementen we als belangrijk zien: gaat het eerder
over economische aspecten of over culturele of over …
- Andere poging: proberen vooral de gelaagdheid aan te tonen, dat alles met elkaar
samenhangt, overlapt, …
Hatch: eerder een historische kijk, waarbij men een opdeling maakt op basis van verschillen in
epistemologie en ontologie (LES 1 TEKST 1)
- Begint met economie en ingenieurs, eindigt met sociologie
2
,Burrell & Morgan: op basis van het onderliggende perspectief op de mensheid en wereld dus zeer
vaag en algemeen
- Hebben dan een soort kaart ontwikkeld met 2 schalen
o Subjectief >< objectief
o Sociologie van radicale verandering >< regulatie
Veranderingsperspectief tov behoudend perspectief
Meyer & Bromley: institutionele verklaring voor de groei van het aantal organisaties (LES 1 TEKST 2)
- Op basis van culturele rationalisatie (ipv op basis van functionalisme of macht)
o Verwetenschappelijking: wij hebben de kennis en de vaardigheden de grote
stappen die we zetten in de wetenschap dwingen ons om dit te organiseren dmv
organisaties
o Individualisering: omdat iedereen heel specifieke wensen heeft moet er een breed
scala zijn aan organisaties om aan al deze wensen te kunnen voldoen
Geeft mogelijkheid aan veel organisaties om diensten te verlenen
o (Hoger) onderwijs: door de hogere opleidingen van mensen, zijn er veel meer
mogelijkheden om zich te kunnen organiseren
Deze 3 trends hangen wel samen
Cijfers over organisaties: opvallend dat er veel organisaties nog zeer jong zijn
Les 2: Vroege ontwikkelingen
Durkheim: hoe werken we samen in een organisatie, hoe vindt de verdeling van de taken plaats in de
maatschappij eerder arbeidssocioloog dan organisatiesocioloog
Tönnies: historische analyse van op landbouw gerichte centraliteit
- Samenwerking, affectieve binding, samenhorigheid
- Huidige samenleving gaat meer om een economische binding, mensen worden gedwongen
o Staat boven normen en waarden in de maatschappij
Marx: interesse in de arbeidsindeling binnen de maatschappij eerder arbeidssocioloog dan
organisatiesocioloog
- Werknemer die wordt uitgebuit door de werkgever, concept van vervreemding, individuen
moeten slechts één kleine bijdrage leveren aan een bepaald totaalproduct (met als gevolg
daar waar vroeger goed overzicht van het productieproces, hij ziet het hele proces niet meer
en dus ook de sociale binding met het proces verliest)
- >< holistische blik van les 1: cultuur, structuur, doelstellingen, …
Weber: aandacht voor de overheidsorganisaties en hoe die georganiseerd moeten worden
- Autoriteit: onderscheidt 3 vormen nl. traditioneel, bureaucratisch en charismatisch
o Bureaucratisch is superieur vanwege o.a. ‘Zweckrationalität’ (doelrationeel)
Grote bedrijven kan je niet meer laten afhangen van traditie of charisma dus
daar moet wel een bureaucratische autoriteit heersen
Handelen zonder aanziens des persoons, wel op basis van
competentie om het goed functioneren van een organisatie alsook
professioneel handelen te kunnen garanderen
3
, Aspecten van de organisatie moeten geformaliseerd zijn, verdeling
van macht en verantwoordelijkheden, objectieve werving,
bevelstructuur, …
- Gaf de eerste aanzetten tot het denken over effectieve organisatiestructuren
o Was een centraal maatschappelijk probleem toen want in die tijd was dat ‘het’
probleem, de uitdaging omdat er veel vakbonden opkwamen en gingen staken
vanwege de grote verschillen in de inzet van werknemers, …
- Kritiek op Weber
o Michels (1925): Selbstzweck
o Later ook goal displacement (Blau, 1955)
o Senioriteit en expertise als basis voor autoriteit?
Taylor: wat is een effectieve organisatie en wat is de effectiefste inrichting hiervan
- Interdisciplinair: sociologie, ingenieurswetenschappen, management, economie
- Scientific management: wetenschap toepassen op de complexe problemen rond
arbeidsorganisatie
o Meten is weten: turven en gemiddelde berekenen van de arbeidsduur voor een
product om op die manier tot een regel te komen die werkgevers kunnen gebruiken
om hun werknemers te instrueren objectieve productienormen, gebaseerd op
rationele gronden en niet op vuistregels of traditie
o Ontwikkelingen in VS, maar ook Frankrijk (vb. Fayol)
- Onderliggende visie: werknemers werden niet als persoon gezien, er werd een rationaliteit
opgelegd zodat ‘onwelwillende’ werknemers gedwongen worden hun werk uit te voeren
negatief mensbeeld getekend door hoe de maatschappij toen in elkaar zat
Dus Weber, Durkheim en Taylor: rationele kijk op de organisaties
Human relations beweging: hoe kunnen arbeidsprocessen verbeterd worden? (LES 2 TEKST 3)
- In het gedachtegoed van het scientific management, ook observeren en meten of de
productiviteit verhoogt indien we contextuele aspecten veranderen
o Experimenten met belichting, pauzes, … om tot productiviteitsverhoging te komen
- Nadruk op organisaties als human and social systems
o Naast de formele structuur, ook de informele organisatie nl. menselijke, sociale
relaties, het welbevinden, de drijvende kracht binnen de organisatie (+/- cultuur)
Contingentietheorie: wat is de beste verdeling van de taken binnen een bepaalde structuur met
inachtneming van de context? (LES 2 TEKST 2)
- Haakt aan bij Taylorisme maar vanuit een andere invalshoek
o Daar waar klassiek management een beperkte visie hanteert door ervan uit te gaan
dat er slechts één correcte manier van werken is, zal de contingentietheorie de
contextfactoren mee in rekening nemen
o Hoge mate van top-down besluitvorming door senior-managers die werkprocessen in
detail specificeren >< voordeel van bottom-up processen en deelname van
werknemers in besluitvorming
- Focus wordt verlegd van de kijk van buitenaf de organisatie ipv binnenin
o Rationele visie met sociale ruimte: wensen en behoeften van de werknemers
worden in rekening genomen
- Doel: contingentiefactoren identificeren die organisatiestructuur beïnvloeden
4
