NCOI Eindproduct Masterclass Organisatiepsychologie Cijfer 8,0 beoordeeld op 22 maart 2020. Omwille van de privacy zijn namen onzichtbaar gemaakt, evenals de naam van de organisatie. ********************* ***********************************************************
Exameninformatie
Deze Masterclass...
Naam: XXXXXXXXXXXX
Studentnummer: XXX
Datum: 1 maart 2020
NCOI
Master Management Cultuur en Verandering (MCC), specialisatie Leiderschap
Masterclass Organisatiepsychologie
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXXXXXXXX en ik ben werkzaam als XXXXXXXXXXXX bij
XXXXXXXXXX Nederland. Mijn verantwoordelijkheid is onder ander om directie en senior
management te adviseren over strategische HR-onderwerpen en daarnaast zorg ik voor een
lange termijnstrategie en de juiste implementatie hiervan. In mei 2019 ben ik begonnen met
de Master Management Cultuur en verandering (MCC) met als specialisatie leiderschap. De
masterclass Organisatiepsychologie is mijn derde module. Deze essay heb ik geschreven ter
afronding van de masterclass Organisatiepsychologie. Van december 2019 tot en met maart
2020 ben ik bezig geweest met het schrijven van dit eindproduct. Graag wil ik
XXXXXXXXXX bedanken voor de begeleiding gedurende de lessen. Ook wil ik al mijn
medestudenten bedanken voor hun praktijkvoorbeelden en de momenten waarop ik met hen
op een effectieve wijze heb kunnen sparren over mijn onderzoek en mijn praktijksituaties. Dit
heeft mij geholpen zaken vanuit andere perspectieven te bekijken. Ik heb mij met veel plezier
verdiept in het onderwerp employee experience en ik hoop dat jij als lezer evenveel plezier
beleeft aan dit essay.
, Samenvatting
Technologische ontwikkelingen hebben voor enorme veranderingen gezorgd, zo ook in de
wereld van werk. Volgens Peper & Mes (2018) draait het vandaag de dag steeds meer om
medewerkers en deze willen zich graag ontwikkelen en hun talenten benutten. Niet zo gek
dus dat concepten als employee experience terrein winnen. De toekomst is lastig te
voorspellen toch kan door middel van Darwin’s evolutietheorie (Darwin in Furnham, 2005)
gesteld worden dat degene die zich het best aan de omgeving aanpast overleeft. In dit essay
wordt de stelling Employee experience leidt tot betere prestaties beargumenteerd. Aan de
hand van een theoretische beschouwing wordt de stelling vanuit verschillende perspectieven
nader toegelicht. Omdat er veel verschillende definities van employee experience zijn wordt
er door middel van diverse typologieën een beeld geschetst. Het beste uit je medewerkers
halen daar pluk je volgens Integron (2019) de vruchten van. Toch geeft 35% van de
medewerkers in Nederland aan dat hun organisatie hun potentieel niet optimaal weet te
benutten. Slechts 12% bevestigt volmondig dat hun organisatie ervoor zorgt dat ze het beste
uit zichzelf halen. Vanuit onderzoek van Gallup (2017) blijkt dat slechts 15% van alle
fulltime werkenden op de wereld bevlogen en gemotiveerd is. In het HR Trends Report
2018 laat Oracle (2018) zien dat organisaties zelf ook beseffen dat het nog niet altijd lukt
aan de verwachten en behoeften van medewerkers te voldoen. De conclusie hieruit is
dat er nog genoeg te winnen valt. In dit essay wordt de relatie tussen employee
experience, motivatie en prestatie nader onderzocht. In de motivatiepsychologie wordt al van
oudsher onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Vanuit de diverse
motivatietheorieën van onder andere Maslow (1954), Herzberg (Herzberg 1959, in Furnham
2005), Vroom (1964), Adams (1965) en Locke (1976) wordt duidelijk dat dat menselijke
behoeften verschillen. Waar de denkbeelden over wat medewerkers motiveert eerst
uitgingen van een allesomvattende verklaring voor menselijk gedrag gaat dat vandaag de
dag niet op. Het is daarom belangrijk om een continue wisselwerking te hebben tussen
medewerker en organisatie. En daarnaast is het belangrijk om te meten. Een manier om
motivatie te meten is door middel van de Self-Regulation Questionnaire-Academic (SRQ-A)
van Ryan (1989) en de Intrinsic Motivation Inventory (IMI) van Ryan & Deci (2000). Echter
worden deze meetinstrumenten vooral veel in het onderwijs gebruikt. De motivatie van
medewerkers wordt veelal gemeten door middel van een
medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Morgan (2017) stelt dat alles wat betrekking
heeft op mensen continu gemeten zou moeten worden. Vanuit de praktijk blijkt dat dit in de
praktijk lastig is. NCOI (2013) stelt dat een MTO pas effectief is als feiten, cijfers en
meningen worden omgezet in concrete acties. Hieruit valt op te maken dat het belangrijk is
om het totale plaatje te zien en een omgeving te creëren waar medewerkers hun motivatie
uit kunnen halen. Dit doe je volgens Mes & Peper (2018) door de employee experience te
omarmen en medewerkers centraal te stellen door onder andere aandacht te hebben voor
persoonlijke ontwikkeling en medewerkers in staat stellen om resultaten te boeken. Uiteraard
in combinatie met de effecten hiervan regelmatig meten. Een organisatie laten presteren is
vaak net een hindernisbaan. Prestaties zijn namelijk niet alleen afhankelijk van doelen en
resultaatafspraken maar worden uiteindelijk bepaald door dat wat medewerkers doen. Vanuit
onderzoek van Fodchuk (2017) komt naar voren dat prestaties afhankelijk zijn van de
werkmotivatie van medewerkers. Ook Dweck (1999) laat zien dat een positieve correlatie is
tussen motivatie en prestatie. Vanuit het JDR-model (Schaufeli & Bakker, 2004) blijkt dat er
een positieve correlatie is energiebronnen en prestatie. Het onderzoek van Temkin (2019)
laat zien dat gemotiveerde, betrokken en bevlogen medewerkers zorgen voor tevreden en
loyale klanten wat uiteindelijk leidt tot betere financiële resultaten. Ook IBM (2017) sluit
hierop aan zij stellen dat medewerkers met een positieve werkbeleving beter scoren op
productiviteit en kwaliteit van hun werk. Dit is zijn echter niet de enige argumenten. Volgens
Morgan (2017) zijn organisaties met een succesvolle employee experience productiever,
innovatiever en creatiever. Becker & Bolink (2018) sluiten hierbij aan en stellen dat een
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur lizzyprins. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €13,48. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
