Réponses
Werkgroep 1: arbeidsrecht verdiept: loon en ziekte
- Cours
- Établissement
Werkgroep 1: arbeidsrecht verdiept: loon en ziekte uitgebreide uitwerking van de vragen
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
kiki95
Avis reçus
Aperçu du contenu
Werkgroep 1: arbeidsrecht verdiept: loon en ziekteDe heer Albers (62 jaar) werkt al 18 jaar als controller op de financiële administratie bij een
groot productiebedrijf, gespecialiseerd in veevoer. Op 15 september 2017 heeft de heer
Albers een functioneringsgesprek waarin hij wordt aangesproken op zijn functioneren. De
heer Albers kan volgens zijn leidinggevende (de heer Franssen) niet mee met de
digitaliseringsslag die heeft plaatsgevonden. Het valt de heer Albers ‘rauw op zijn dak’; hij is
het absoluut niet eens met de kritiek. Daarnaast kampt hij al geruime tijd met een depressie.
Hierover informeert hij de heer Franssen voor het eerst tijdens het gesprek. Het
functioneringsgesprek is de ‘druppel die de emmer doet overlopen’ en de heer Albers meldt
zich op 16 september 2017 ziek bij de heer Franssen.
De heer Franssen gelooft niet dat de heer Albers ‘echt’ ziek is en laat hem met spoed
oproepen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts oordeelt op 18 september 2017 dat de heer
Albers niet ziek is. De heftige depressieve gevoelens op dit moment zijn volgens de
bedrijfsarts het gevolg van de kritiek die de heer Albers heeft gekregen op zijn functioneren.
De heer Albers is het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts: hij meent wel degelijk
ziek te zijn. Wanneer Albers na herhaaldelijke oproepen weigert op het werk te verschijnen,
vraagt Franssen een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Ook het UWV oordeelt dat
Franssen niet ziek is. Partijen raken verwikkeld in een geschil rondom de vraag of Albers al
dan niet arbeidsongeschikt is. Na een jarenlange procedure stelt de Hoge Raad Albers
uiteindelijk in het gelijk.
a. Hoe beoordeelt u of de heer Albers met terugwerkende kracht recht heeft op loon?
Wat vindt u van de wijze waarop de risicoverdeling bij arbeidsongeschiktheid
geregeld is?
De vraag die hier aan de orde is, is of de heer Albers alsnog recht heeft op loon,
nadat de Hoge Raad alsnog heeft aangenomen dat de heer Albers wel ziek is.
Belangrijk in dit kader is art. 7:629 BW dat de werknemer behoudt van 70% van het
loon geeft ingeval de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door ziekte,
zwangerschap of bevalling. Voor het begrip arbeidsongeschiktheid wordt aansluiting
gezocht bij de Ziektewet. De ongeschiktheid moet het rechtstreeks en medisch
objectief vast te stellen gevolg van ziekte zijn (art. 19 lid 1 ZW). Ook psychische
klachten vallen hieronder, zoals in casu de depressieve gevoelens van de heer Albers.
Het adviseren over medische beperkingen in relatie tot de arbeids(on)geschiktheid
van de werknemer is voorbehouden aan de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van
het UWV. De werknemer die, afgaand op het oordeel van de behandelend arts, te
goeder trouw meent ziek te zijn, maar dat in feite niet is, heeft geen recht op
loondoorbetaling. Zijn de werkgever of de werknemer het niet eens met het oordeel
van de bedrijfsarts, dan kunnen beiden een deskundigenoordeel aanvragen bij het
UWV. In casu heeft de werkgever dit ook gedaan. Bij een geschil omtrent
arbeids(on)geschiktheid is het uiteindelijk de rechter die beslist. Hij is daarbij niet
gebonden aan de adviezen van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV.
, Gezien het feit dat de rechter dus uiteindelijk het laatste woord (kan) hebben en zich
daarbij niet hoeft te houden aan de adviezen van bedrijfsarts en UWV lijkt het in mijn
ogen redelijk dat de werknemer alsnog met terugwerkende kracht loon betaald
krijgt. Volgens de rechter viel hij namelijk wel onder het bereik van art. 7:629 en
mede gezien de beschermende functie van het arbeidsrecht jegens de werknemer,
lijkt het me logisch dat de werknemer recht heeft op het loon over de 104 weken die
de wet aangeeft.
NB. In casu zou je misschien ook uit kunnen gaan van ‘situatieve
arbeidsongeschiktheid’ gezien vanuit de optiek van UWV en bedrijfsarts. Er is dan
geen sprake van echte ziekte maar vanwege dreigende psychische of lichamelijke
klachten kan een werknemer toch niet aan het werk. Aangezien het hier gaat om een
functioneringsgesprek met kritiek dat de druppel was voor de heer Albers, zou
daarvan sprake kunnen zijn. In HR MAK/SGBO heeft de Hoge Raad bepaald dat ook in
geval van situatieve arbeidsongeschiktheid sprake kan zijn van recht op doorbetaling
van het loon. Een werknemer die zich beroept op situatieve arbeidsongeschiktheid
moet aannemelijk kunnen maken dat er sprake is van onwerkbare
arbeidsomstandigheden
- het moet duidelijk zijn dat de oorzaak van deze onwerkbare arbeidsomstandigheden
in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen
- er moet sprake zijn van (dreigende) lichamelijke of psychische klachten waardoor in
redelijkheid van de werknemer niet gevergd kan worden het werk te hervatten
- de werknemer moet zich maximaal inspannen om de belemmeringen waardoor hij
het werk niet kan hervatten, weg te nemen
Als aan alle bovenstaande vuistregels voldaan is, heeft een werknemer recht op
doorbetaling van zijn loon ondanks het feit dat hij medisch gezien niet ziek is.
Hoe zit het met de risicoverdeling bij arbeidsongeschiktheid?
Voor de toepassing van art. 628 gaat het erom te bepalen in wiens risicosfeer de
verhindering ligt. De HR heeft als algemene regel geformuleerd, dat de werknemer zijn
aanspraak op loon behoudt, indien de bedongen arbeid niet gebruikt kan worden ten
gevolgen van een omstandigheid die in de verhouding tussen partijen meer in de
risicosfeer van de werkgever of diens bedrijf ligt dan in die van de werknemer.
Onder het huidige recht zal de werkgever slechts bevrijd zijn van zijn
loondoorbetalingsverplichting, indien het niet verrichten van de arbeid meer in de
risicosfeer van de werknemer ligt. De bewijslast daarvan ligt bij de werkgever. In mijn
optiek is het logisch dat de bewijslast wordt gelegd bij de werkgever. Het arbeidsrecht
kent een beschermende functie ten opzichte van de werknemer (als zwakkere partij bij
de arbeidsovereenkomst) en hem belasten met de bewijslast van arbeidsongeschiktheid
lijkt in mijn ogen niet te passen met de gedachte achter de arbeidswetgeving.
Vraag vooraf: als je het als werknemer niet eens bent met het oordeel van de
bedrijfsarts, wat kun je dan doen? Een second opinion aanvragen bij een andere
bedrijfsarts. Je kan ook een deskundigenoordeel bij het UWV vragen. Waarom zou je
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur kiki95. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €2,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
79271 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans