Resume
Complete samenvatting HRM: Human Resource Management
- Cours
- Établissement
- Book
Complete samenvatting van Human Resource Management.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Managen van human resources hoofdstuk 1, 2, 3, 6 & 14
-
managen van HRM samenvatting hf 1 t-m 9
-
Samenvatting Managen van Human Resources H3,H5,H12,H14 (ISBN: 9789024424948)
Vendeur
S'abonner
Lavieebelle
Avis reçus
Aperçu du contenu
Human Resource ManagementHoofdstuk 1: missie, visie en strategie
HRM: managen van gedrag van medewerkers, op individueel niveau maar ook op groepen en
organisatieniveau.
Hoe bepaal je wat het gewenste gedrag is?
HRM = beleid en instrumenten (regelingen)
4 A’s
Arbeidsinhoud
Arbeidsomstandigheden
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsverhoudingen (hoe mensen samen werken)
Het juiste, professionele, effectieve gedrag draagt bij aan de doelen van de organisatie.
Wanneer draagt gedrag van medewerkers bij aan de organisatiedoelen?
Gemotiveerde medewerkers (voor beste prestaties)
Duidelijkheid van taken en verantwoordelijkheden (zodat ze het juiste werk doen)
Competentie (zodat ze het werk juist leveren)
Georganiseerd (zorgt voor effectiviteit en efficiëntie in processen)
Hiervoor moet er een duidelijk HR-beleid zijn dat gedrag op de juiste wijze aanstuurt. Er moet ook
een passende organisatiestructuur zijn met een passende organisatiecultuur en managementstijl.
Managers zijn dus cruciaal in het aansturen van het juiste gedrag.
Het sturen van gedrag op welk niveau?
Organisatie strategisch niveau: koers bepalen, grote lijnen. Het richten van de organisatie
(lange termijn)
Groepen tactisch niveau: inrichten van de organisatie. Maken van beleid en regelingen,
structuur in de organisatie en werkprocessen brengen.
Individuele medewerkers operationeel niveau: Cultuur en managementstijl, uitvoeren
regelingen en beleid.
Strategisch management: het zorgdragen voor een juiste afstemming op de omgeving en ook het
permanent op peil houden en ontwikkelen van bekwaamheden die nodig zijn om eventueel
noodzakelijke wijzigingen in de strategie van de organisatie te realiseren.
3 fasen:
1. Situatieanalyse: analyse van het huidige profiel van de organisatie
2. Strategievorming
3. Planning en implementatie
, Proces van
strategisch
management
(Marcus & Van Dam)
Strategische planning: gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van de missie, visie en
strategie van een organisatie.
SWOT- analyse: analyse van strengths, weaknesses, opportunities en threats van de organisatie.
Intended beleid: bedoeld beleid
Actual beleid: werkelijk uitgevoerd beleid
Perceived beleid: gepercipieerd beleid, beleid zoals de medewerkers het ervaren
,Missie, visie en strategie geven de gewenste richting van een organisatie aan en hoe de organisatie
dit wil gaan realiseren.
Missie: het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie.
o Waarom bestaan we en waarvoor bestaan we?
o Waartoe en waarom bestaan wij?
o Wat is onze bestaansreden?
o Wat is onze identiteit?
o Wat is onze primaire functie?
o Wat is ons hoogste hoofddoel?
Visie: ambitieus en toekomstgericht beeld van wat de organisatie wil zijn.
Het verwijst dus naar het gewenste langtermijndoel of het perspectief van de organisatie.
Functies van een goede visie; motiveren en inspireren van medewerkers, richting geven en zich
onderscheiden van anderen.
Bij het formuleren van de visie van een organisatie wordt gevraagd ‘welke externe ontwikkelingen
zijn belangrijk voor ons?’. Hierbij kan worden gebruikgemaakt van de DESTEP- analyse.
o Wat willen we zijn en waarvoor gaan we?
o Wat zijn onze kernwaarden: normen en waarden?
o Welke externe ontwikkelingen zijn belangrijk voor ons?
o DESTEP- analyse
o Wat zijn onze ambities op lange termijn?
o Wat willen we bereiken?
o Hoe ziet onze toekomst eruit? En die van onze concurrenten?
o Waar staan we nou? Wat is essentieel in onze houding? En waar geloven we in? Wat zijn
onze normen en waarden?
Strategie: het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van tevoren
omschreven doelstellingen te bereiken.
o Wat willen we bereiken en hoe gaan we dat doen?
o Wat zijn de resultaten die we willen bereiken?
o Welke meetbare resultaten willen we wanneer bereikt hebben?
o Hoe willen we onze concrete resultaten bereiken?
o Welke acties of maatregelen gaan we hiervoor ontwikkelen?
o Welke resultaten zijn realiseerbaar met de resources waarover we kunnen beschikken?
Destep-analyse
Analyse door organisatie ter bepaling van de visie, aan de hand van demografische, economische,
sociaal/ culturele, technologische, ecologische en politiek/ juridische factoren.
, Hoofdstuk 2: strategie en personeel; strategisch HRM
Beloning à la carte: zelf hun eigen arbeidsvoorstellen samen te stellen (cafetariasysteem)
Employability: hoe blijf jij in de veranderende samenleving interessant voor jou werkgever?
De verklaring kan gevonden worden in de latere pensionering van medewerkers. Was het tot voor
een paar jaar geleden vrij gebruikelijk voor medewerkers om rond hun 60 ste of iets later met
vervroegd pensioen te gaan, nu is dat niet of nauwelijks meer het geval. Dat betekent voor
medewerkers veel langer vitaal en employabel moeten zijn. Aandacht voor blijvende inzetbaarheid
ook op latere leeftijd is dan ook van veel groter belang dan één of twee decennia geleden.
Competentiemanagement: hoe nemen we mensen mee zou dat hun competenties blijven door
ontwikkelen in de veranderende samenleving?
Human Resource Management: hoe kun je mensen die voor jou werken, een zo waardevol mogelijke
bijdrage laten leveren aan de beoogde organisatiedoelen?
Vraagstuk HRM is ontstaan onder invloed van; Taylorisme, overheid, gedragswetenschappen,
vakbond, werkgevers en vakverenigingen.
1890 - Taylorisme
1945 - Personeelswerk en beheer (Efficiency van arbeidsinzet)
1960 - Sociaal Beleid (Vermaatschappelijking)
1980 - Personeelsmanagement (Verzakelijking)
1990 - Humanresourcesmanagement (Kosten en baten, HRM in de lijn)
2005 - HRM en shared service centers
2013 - Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (Employability)
Fasen in ontwikkeling
1890 - Taylorisme: leidde tot grote verbeteringen in de efficiëntie van bedrijven
Visie op personeelswerk volgens Amerikaan Frederick Taylor, waarbij scheiding, van hand- en
hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in korte cyclische activiteiten centraal stond.
Bijvoorbeeld textielindustrie
• Standaardisatie
• Werkinstructies
• Het splitsen van doen en denken
• Het splitsen van taken
• Tijdsnormen
1945 - Personeelswerk en beheer: wederopbouw na tweede wereldoorlog, mensen gingen hard
werken om nog wat te maken van de wereld
Beginfase van personeelsbeheer: activiteiten op het gebied van het personeel in organisaties, gericht
op het oplossen van problemen, collectieve zorg en het beheersen van de loonkosten.
Economische opbouw
Efficiënte inzet personeel
Beheersen van loonkosten
HRM ging ‘ad hoc’
Geen specialisme
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Lavieebelle. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
73314 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans