Resume
Samenvatting College 6 - Leiderschap en innovatie
- Cours
- Leiderschap & Innovatie
- Établissement
- Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Samenvatting leiderschap en innovatie met notities uit de les ter verduidelijking
[Montrer plus]
1 vérifier
Par: merlekes • 3 année de cela
Aperçu du contenu
Leiderschap en innovatie College 61 VERANDERING/ CHANGE
• Bij 70% van de veranderingsprocessen die men in organisaties opzet, geraakt men niet aan
de initieel vooropgestelde doelstellingen (zie college 1) => “Wat zijn de aandachtspunten op
het beter te doen?”
TAXONOMIE VAN CUMMINGS & WORLEY
(taxonomie = manier om theorieën onder te verdelen)
3 dominante theorieën wat verandering betreft:
1. Lewin: ‘founding theory’ (basis voor o.a. theorie van Kotter) = grondlegger van de
veranderingstheorie (KOTTER = de meest geciteerde auteur binnen veranderingsliteratuur)
2. Action research
3. Appreciative inquiry (= waarderend onderzoek)
1.1 DE BASISTHEORIE VAN LEWIN (1951): 3 STAPPEN MODEL
LEWIN ziet het change proces als 3 stappen:
1. UNFREEZING (losmaken): Mensen komen tot inzicht dat oude manieren van doen niet
langer adequaat zijn; dit inzicht kan ontstaan bij een crisis of wanneer bedreigingen en
opportuniteiten in onevenwicht geraken:
o = krachten verminderen die status quo in stand houden (zaken die verhinderen
dat verandering tot stand gebracht wordt, moet men wegwerken/oplossen)
2. MOVING (veranderen): Interventies die nieuw gedrag, waarden en attitudes veranderen
3. REFREEZING (stabiliseren): De nieuwe benadering geraakt geïmplementeerd en verankerd:
o =stabilisatie (nieuw evenwicht) => Bij deze stap is er nog veel werk aan de winkel!
De drie fases zijn nodig voor succesvolle verandering:
• Indien fase 1 overgeslagen wordt ontstaat er apathie/ weerstand.
• Indien in fase 2 geen zorgvuldige diagnose en te weinig problem solving gehanteerd worden,
zal de verandering oppervlakkig van aard zijn.
• Indien voor de implementatiefase er een gebrek aan zoeken naar consensus (commitment/
betrokkenheid) plaatsvindt (fase 3), zal de verandering niet duurzaam zijn (men dient
ervoor te zorgen dat men zoveel mogelijk tot INTERNALISATIE kan komen)
1
, • LEWIN’S FORCE FIELD MODEL = Krachtenveldbenadering (In kaart brengen wat de
bevorderende en de belemmerende factoren zijn)
o Bevorderende factoren versterken (vb. incentives, machtsmechanismen,…)
o Belemmerende factoren verminderen (vb. faalangst, gebrek aan risico,
opponenten,….)
▪ Als de belemmerende factoren beperkt zijn, volstaat het vooral te werken op
de bevorderende factoren
▪ Als de belemmerende factoren sterk zijn, moet op de twee benaderingen
gewerkt worden
1.1.1 Theorie van KOTTER (geënt op LEWIN)
KOTTER: 8 stappen
1. Bewustwording = Het gevoel van noodzaak/urgentie aanwakkeren (Establish a sense of
urgency) => Hierop bestaat wat kritiek. Het is namelijk NIET de bedoeling om angst te creëren
2. Projectteam: een team van trekkers vormen (create a guiding coalition) => “Welke mensen
kunnen er aangesproken worden tijdens- en na de verandering werd ingevoerd?”
3. Visie en strategie ontwikkelen = Weten waar men naartoe wilt gaan/ Het plan voor de weg
naar verbetering moet helder zijn
4. Draagvlak opbouwen/ creëren (communicate the change vision) = Ervoor zorgen dat er zoveel
mogelijk mensen betrokken geraken bij het idee van de verandering.
5. Empowerment = Ervoor zorg dat mensen actie kunnen ondernemen (mensen in staat stellen
om te doen wat er gedaan moet worden (bv. opleidingen, middelen,…)
6. Korte termijn successen behalen = QUICK WINS => Ervoor zorgen dat er snel iets gebeurd
waardoor mensen het gevoel hebben dat het al lukt/ dat er al vooruitgang geboekt wordt
(heeft te maken met motivatietheorie)
7. Consolideren en nog meer verandering in gang zetten (volhouden) => verandering vergt
voortdurende inspanning van mensen.
8. De nieuwe benadering in de cultuur verankeren (borgen). Hiervoor dient men de aandacht te
vestigen op lange termijn follow-up => m.a.w. De verandering moet een kenmerk worden
van de organisatie cultuur.
2
, LEWIN KOTTER
UNFREEZING Urgency creëren
Projectteam vormen
Visie en strategie ontwikkelen
MOVING De visie communiceren
Mensen empoweren
Korte termijn successen zoeken
Volhouden
REFREEZING Borgen = verankeren
• Volhouden => Ervoor zorgen dat men niet opgeeft tijdens een eerste tegenslag => TENECITY
(= vasthoudendheid van de leider/ ‘change agent’)
1.2 ACTION RESEARCH
• Komt in de verpleeg- en vroedkunde meer en meer op als gangbare methode.
• = ‘”A process of collaborative investigation, which develops knowledge to solve problems and
bring about change”
o Een cyclisch (iteratief) proces waarbij research inzichten over de organisatie
informatie verschaffen om stappen te plannen (action) en waarbij vervolgens de
resultaten van de actie geëvalueerd (research) worden om verdere actie te kunnen
nemen.
• = Koppeling tussen praktijk en onderzoek/ theorie
o (bv. een APN die een protocol rond wondzorg wilt implementeren waarvoor er een
koppeling moet gebeuren tussen metingen die hiervoor gebruikt werden en overleg
met de verpleegkundigen die het protocol moeten toepassen zelf)
• Dit veronderstelt interactie tussen mensen in de praktijk en experts/onderzoekers (doel =
dichten van de kloof tussen theorie en praktijk
• Veel aandacht aan dataverzameling/ diagnosestelling vooraleer over te gaan tot actie
• Veel aandacht ook aan zorgvuldige evaluatie van resultaten vooraleer volgende stappen te
plannen
• Eerder accent op onderzoek dan op actie… (= wetenschappelijke benadering om tot
verandering binnen een organisatie te komen)
3
, 1.3 APPRECIATIVE INQUIRY
• = Positieve organisatiewetenschap: onderzoek gericht op opvallend positieve aspecten van
het leven in een organisatie: wat zijn patronen van positieve afwijking?
• Zeer uitgebreide studie: 8000 teams: ‘het allerbelangrijkste succeselement is mensen hun
sterke kanten laten benutten’ (hogere performantie) = STERKTEPERSPECTIEF
• De waarderende benadering (grondlegger David Cooperrider) is gebaseerd op de shift van
repareren naar waarderen:
o M.a.w. een shift van het medische denken (repareren) naar het waarderen van de
zaken die al aanwezig zijn binnen de organisatie/ afdeling waarbij men deze bestaande
zaken zal trachtten te versterken.
Het ‘appreciative inquiry’ veranderingsmodel is gebaseerd op de 4 D’s:
1. DISCOVERY: “Wat is er op dit moment goed aan dit team of deze werking?”
2. DREAM: “Wat is de ideale uitgangspositie?”
3. DESIGN: Uitwerken wat er van die uitgangspositie al gerealiseerd kan worden.
4. DESTINY: Zaken afspreken en in actie zetten
Dit is een methode die vooral gebruikt kan worden in teams die al een redelijke goede
samenwerking hebben. Het kan soms gebruikt worden in teams die wat moeilijkheden ondervinden
MAAR is zeker niet voor elke situatie geschikt (bv. bij teams die helemaal uit elkaar zijn gevallen
waarbij de samenwerking helemaal niet goed verloopt)
1.4 AANVULLENDE ASPECTEN BINNEN VERANDERINGSPROCESSEN
1.4.1 Change management: twee interfererende processen
• Men dient een onderscheid te maken tussen: 1) ‘change management’ en 2) project
management.
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur studentkuleuven97. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
67474 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans