Samenvatting Operationeel Personeelsmanagement PBB
UITGEBREIDE samenvatting operationeel personeelsmanagement, 4e druk!
Tout pour ce livre (12)
École, étude et sujet
Hogeschool Rotterdam (HR)
Facility Management
Human Resource Management (FMAHRM14)
Tous les documents sur ce sujet (15)
Vendeur
S'abonner
ChayenneET
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting Operationeel personeelsmanagement
Deel 1, hoofdstuk 1 Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O:
P&O is de afkorting van Personeel en Organisatie. Dit is een breed vakgebied dat te maken
heeft met:
Het werven en selecteren van personeel (instroom);
Het binden en boeien van personeel (doorstroom);
Het vertrek van personeel (uitstroom).
P&O is het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en
structuren in een onderneming. P&O wordt ook wel is HRM genoemd
humanresourcemanagement.
Bij operationeel personeelsmanagement ben je verantwoordelijk voor het uitvoerende
personeelswerk. Hij moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven, geselecteerd,
beloond, opgeleid, ontslagen enz.
Strategisch personeelsmanagement richt zich meer op de ontwikkelingen en veranderingen
binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement.
Veranderingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van een P&O’er. Een
aantal aspecten die hier aan de orde komen zijn:
Conjunctuur en arbeidsmarkt;
Vergrijzing en ontgroening;
Beroepsbevolking;
Opleidingsniveau.
Geschiedenis en ontwikkelingen van het personeelsmanagement:
Voor 1870: Kleinschaligheid
1870-1918: Industrialisatie en vroeg-kapitalisme
1918-1945: Rationalisatie en economische crisis
1945-1965: Economische heropleving
1965-1975: Economische expansie
1975-1985: Stagnatie en heroriëntatie
1985-2000: Differentiatie en flexibiliteit
2000-heden: Globalisering en individualisering
Binnen het vakgebied P&O zijn er ook een aantal veranderingen, namelijk het is nu meer
O&P i.p.v. P&O omdat de nadruk nu meer op de O ligt. Verder ligt er een verschuiving van
de functie personeelsmanager van staffunctie naar lijnfunctie. Het personeelsbestand is
heterogener geworden niet vast aan een vaste structuur of regeltjes.
Hoofdstuk 2 Personeelsbehoefte en -planning:
Personeelsplanning = het in kaart brengen van de personeelsbehoefte het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te
komen. Personeelsplanning omvat in feite het hele strategische beleid rondom instroom,
doorstroom en uitstroom van personeel.
Om een goede personeelsplanning in kaart te brengen, moet je de volgende stappen volgen:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte;
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod;
, 3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt;
4. Planning;
5. Evaluatie.
De personeelsbehoefte = de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers. De
personeelsbehoefte kan twee vormen aannemen:
1. Kwalitatieve behoefte aan personeel functies
2. Kwantitatieve behoefte aan personeel aantal
Een toenemende of afnemende behoefte aan personeel ontstaat door de volgende factoren:
Afzet labour hoarding
Productietechnologie
Organisatieplannen
Arbeidsaanbod
Hoofdstuk 3 Functieanalyse, -beschrijving en -waardering:
Een functieanalyse = een systematische analyse van de inhoud van een functie met de
daarbij behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden
gesteld. Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren:
Observatie;
Interview;
Dagboek;
Zelf doen;
Critical incident.
Een functiebeschrijving = een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de
daarbij horende competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van een functieanalyse.
De volgende punten kunnen deel uitmaken van een functiebeschrijving:
Titel van de functie;
Datum;
Huidige status van de functie;
Beschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden;
Begeleiding die men krijgt;
Begeleiding die men geeft;
Benodigde competenties;
Hiërarchie die de functie inneemt in de organisatie;
Loopbaanmogelijkheden;
Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie.
Functieanalyse en functiebeschrijving worden voor tal doelen gebruikt. Hieronder staan de
toepassingsgebieden weergegeven:
Functiewaardering;
Werving en selectie;
Beoordelingscriteria;
Functioneringsgesprek;
Opleidingsplan;
Taakstructurering.
, Functiewaardering = een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de functies
naargelang zwaarte worden gerangschikt. De zwaarte wordt bepaald door middel van een
functieanalyse en -beschrijving.
In Nederland worden er tientallen functiewaarderingssystemen ontwikkeld. Veelgebruikte
systemen zijn ORBA, FWG, USB, FUWASYS en Hay. Elk systeem is eigendom van een
bureau (de systeemhouder). Het aantal systemen is groot, maar is wel onder te verdelen in
de volgende methoden:
Puntenmethode ook wel analytische functiewaardering = de verschillende
kenmerken van de functie worden met behulp van een schaal gewaardeerd.
Methode van functieklassenindeling hierbij worden de functies in hun totaliteit in
een beperkt aantal klassen ingedeeld.
Methode van rangschikken naar functie in totaliteit functies worden met elkaar
vergeleken.
Methode van rangschikking per kenmerk functies worden geanalyseerd en
geordend per kenmerk.
Hoofdstuk 6 Selectie en selectiemiddelen:
Om aan de juiste kandidaten te komen hanteren veel organisaties selectieprocedures
sollicitanten op gelijke manier behandelen en om als werkgever tot een goed en objectief
oordeel te komen. In een selectieprocedure kan gebruik gemaakt worden van
selectiemiddelen, zoals:
Sollicitatiebrieven en cv’s;
Sollicitatieformulieren;
Het sollicitatie-interview;
Referenties.
Hoofdstuk 8 Introductie van de nieuwe werknemer:
Een goede introductie is van belang voor een goede samenwerking tussen de nieuwe
medewerker en de organisatie. De nieuwe medewerker moet kennismaken met zijn directie
collega’s en leidinggevenden, maar moet ook op de hoogte worden gesteld van de
organisatiestructuur.
Een introductieprogramma bestaat uit een kennismakings- en een inwerkprogramma. Er zijn
hierbij een aantal aandachtspunten. Die zijn terug te vinden op blz. 77 van het boek.
Tijdens de introductieperiode leert de nieuwe medewerker kennismaken met de organisatie
en het werk. De eerste kennismakingsronde moet kort en krachtig zijn, want al die nieuwe
prikkels verwerk je niet in één keer. De nieuwe medewerker moet kennismaken met: de
leidinggevende, de collega’s, de directie, de ondernemingsraad, de afdeling, de werkplek, de
werkzaamheden en het bedrijf.
Na zo’n introductieperiode is het belangrijk om regelmatig te evalueren.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur ChayenneET. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,79. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
