ARBEIDSRECHT VOOR ZORGORGANISATIES
Prof. Evelien Timbermont
Examen:
- Meerkeuzevragen (6)
- Open vragen (6)
- Case-study (6)
- Actualiteitsvraag (2)
Deel I Inleiding/aanwerving/aansprakelijkheid (les 1, 2 en 3)
Inleiding: Algemene arbeidsrechtelijke beschouwingen
Sociaal recht kunnen we opdelen in arbeidsrecht enerzijds, en het socialezekerheidsrecht (=
klassieke sociale zekerheid) anderzijds. Op het arbeidsrecht komen we uitgebreid op terug
verder in de lessenreeks. Klassieke sociale zekerheid bevat onder andere de regeling voor
pensioenen, gezinsbijslag, sociale bijstand (leefloon, tegemoetkoming aan gehandicapten,…),
enzovoort.
Zorgorganisaties:
- Zorgorganisaties kunnen de vorm aannemen van een VZW/NV/…
- Private personen kunnen zorgorganisaties oprichten, maar zorgorganisaties kunnen ook
opgericht worden door de overheid (= publieke sector). Vb. UZ Gent
- Ongeveer 15% van de beroepsactieve bevolking zijn tewerkgesteld binnen zorgorganisaties:
dit kent veel atypische arbeid (avond/nacht/weekendwerk)
Historiek
Belangrijk om te weten hoe het arbeidsrecht de dag van vandaag is geregeld.
19de eeuw: Arbeid biedt zich vrij aan op de markt. De overheid stelt zich heel terughoudend op
en regelt heel weinig wat betreffend arbeidsverhoudingen. De werkgevers konden naar
welbevinden hun arbeid organiseren.
Als er al een normerend kader was, had het vaak een repressief karakter. vb. Het
werkmansboekje. Het werkmansboekje was een boek die de werknemer bijhield, waarin de
werkgever dan aantekeningen nam over de werknemer. Dat werkmansboekje ging mee bij een
nieuwe werkgever. Indien een werknemer een nieuwe job wou, en er stond te veel negatieve
feedback in het boekje, was het moeilijk om een nieuwe job te krijgen.
Laissez-faire heeft heel wat uitbuiting in de hand gewerkt. Op het einde van de 19de eeuw
kwam er heel wat opstand, wat uiteindelijk heeft het geleid tot het uiteindelijke arbeidsrecht
zoals we het op de dag van vandaag kennen.
20ste eeuw:
1
,- Uitbouw wetgeving: Wetgever wou in eerste instantie vrouwen en kinderen die werden
tewerkgesteld beschermen. Later werd dit uitgebreid naar alle werknemers. Verder wou de
werkgever de contractvrijheid aan banden leggen. Men kon dus niet zomaar al wat men wou
bedingen in de arbeidsovereenkomst.
- In 1900: eerste wet over de arbeidsovereenkomst voor werklieden afgekondigd
- In 1922: eerste wet over de arbeidsovereenkomsten voor bedienden
- Na WO I: nieuw aspect in arbeidsovereenkomst: vakbondsvrijheid werd erkend
- Na WO II:
- collectief overleg (dat al bestond) wordt uiteindelijk geïnstitutionaliseerd - op
verschillende niveaus (ondernemingsniveau - sectorniveau - nationaal niveau - …)
- Vastheid van betrekking van werknemers garanderen : Een werkgever kon niet zomaar
een werknemer ontslaan (er kwam een opzegtermijn/ontslagvergoeding), gewaarborgd
loon in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeid
- De erkenning van de grondrechten die vooral op internationaal niveau situeren en eerst
eerder een symbolische waarde hadden in het arbeidsrecht, werden alsmaar belangrijker.
21ste eeuw:
- Op het einde van de 20ste eeuw begon men meer en meer de arbeidsvormen te
versoepelen. Dit is geresulteerd in een kluwen aan regelgeving (niet enkel het gevolg van de
overregulering, maar ook met het institutioneel kader in België)
- Grote schreeuw naar modernisering van het arbeidsrecht aangepast aan noden van deze tijd
- Schreeuw naar codificatie: centraliseren van de regelgeving in een basisdocument van
waaruit je kan vertrekken —> toekomstmuziek
Toepassingsgebieden
A. Toepassingsgebied ratione personae
- Particuliere sector – werknemers
NV, VZW zijn particuliere initiatieven. Als werknemer wordt je hier tewerkgesteld in
contractueel verband = je sluit een arbeidscontract met je werkgever, tegen loon in
ondergeschikt verband
- Publieke sector – ambtenaren
De overheid kan ook zorgorganisaties inrichten. In de publieke sector wordt je
tewerkgesteld als ambtenaar. (vb. UZ Gent)
Je wordt eenzijdig aangesteld. Er wordt dus geen overeenkomst afgesloten.
Dit is de regel, maar tegenwoordig worden er ook in de publieke sector contractuele
overeenkomsten afgesloten. (vb. UZ Gent: Je hebt maar een beperkt aantal statutaire
plaatsen in het ziekenhuis, andere werknemers worden contractueel aangesteld)
- Uitzondering: verruimd toepassingsgebied
Arbeidsrecht is in theorie toepasbaar op de particuliere sector. Maar dus ook op
contractuelen van de publieke sector. Maar! er is een verruimd toepassingsgebied, dat
op alle werknemers wordt toegepast, ongeacht publieke/particuliere sector (vb.
loonbeschermingswet). Reglementering is bv. ook van toepassing voor studenten die
stage lopen
B. Toepassingsgebied ratione materiae = materiële toepassingsgebied
- Individueel arbeidsrecht
Individueel arbeidsrecht belangt alles aan van de tewerkstelling van een werknemer bij
een werkgever. Van de aanwerving tot de beëindiging van het contract.
Belangrijkste facet = arbeidsovereenkomstenrecht
2
, - Collectief arbeidsrecht
Het collectief arbeidsrecht omvat alle regels omtrent werknemersgroeperingen/
werkgeversgroepering. Vb. Sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten,
Vakbondsorganisaties, bedrijfsorganisaties, comité voor preventie en bescherming op
het werk
- Arbeidsreglementering
Dit bevat de beschermende finaliteit van het arbeidsrecht
Vb. Arbeidsduurwetgeving, bescherming van zwangere werkneemster
- Sociaal handhavingsrecht
Dit zijn alle regels die ervoor zorgen dat het arbeidsrecht daadwerkelijk wordt nageleefd
C. Toepassingsgebied ratione loci
- Regel: België
Het arbeidsrecht zoals wij het hier kennen in België is op eenieder van toepassing die
hier in België wordt tewerkgesteld. Ongeacht de nationaliteit van de werknemer.
Toepassingsgebied = nationaal territorium België.
- Uitzondering! Grensoverschrijdend karakter – Rome I verordening
Grensoverschrijdend karakter = Je kan tewerkgesteld worden in meerdere landen.
Specifieke verordening: EU verordening = Rome I-Verordening voor mensen die
grensoverschrijdend tewerkgesteld worden binnen de EU. Dit is rechtstreekse
toepasselijke internationale wetgeving (richtlijnen) die niet meer moet omgezet worden in
nationale rechtsorde.
Verordening = dit wil zeggen dat ze meteen toepasbaar is en dus niet moet omgezet
worden naar nationale rechtsnormen
Rechtsbronnen
1. Algemeen: Hiërarchie der normen
! Allerbelangrijkste: piramide van normen die op een bepaald niveau worden gerangschikt. Hoe
lager op de piramide/Hiërarchie, hoe meer je moet rekening houden met de normen erboven
EX Vraag: Bespreek de nationale rechtsbronnen van het arbeidsrecht
- Internationale normen: Internationale normen met directe werking vb. verdrag
- Niet elke internationale norm staat bovenaan in de hierarchie.
- Grondwet = Belgische grondwet
- Wetgevende normen: Wetgeving in de formele betekenis van het woord
- wetten op federaal niveau door de wetgevende macht zijn uitgevaardigd.
- Deelstatelijk niveau heeft ook wetgevende normen = decreten of ordonanties. (=Normen
die binnen het brussels hoofdstedelijk gewest zijn uitgevaardigd)
3
, - Uitvoerende normen: Door de uitvoerende macht = de regeringen. = Koninklijke besluiten,
ministriële besluiten,…
- Normen van gedecentraliseerde besturen: vb. Normen van provincies (provinciaal besluit),
gemeenten (gemeentelijk besluit)
2. Internationale rechtsbronnen met een belangrijke impact op het arbeidsrecht
- VN = Verenigde naties
Normen of verdragen afgesloten binnen de verenigde naties.
Vb. EcoSoc verdrag: stakingsrecht
- IAO = Internationale arbeidsrechtorganisatie
In het kader van de IAO kunnen er door de betrokken partijen die lid zijn van de IAO verdragen
en aanbevelingen gedaan worden.
Vb. Verdrag 87 en 98 (beiden betrekking op collectief arbeidsrecht (komt later terug)
- EVRM = Europees verdrag voor de rechten van de mens
Europees verdrag voor de rechten van de mens.
Ruim toepassingsgebied, welk je kan aangrijpen bij verschillende situaties. Meer en meer wordt
ook aangenomen dat je die normen ook kunt toepassen binnen de context van het
arbeidsrecht.
Vb. geloofsvrijheid, recht op vrijheid van meningsuiting, relatie werknemer/werkgever
- (H)ESH = (Herzien) Europees sociaal handvest
Sociale grondrechten zijn hierin opgenomen.
- RL/V°EU = Richtlijnen en verordeningen van de Europese Unie
Richtlijnen en verordeningen van de Europese Unie die kunnen worden toegepast binnen het
arbeidsrecht.
3. Nationale rechtsbronnen
- Grondwet
Allerbelangrijkste: Belgische grondwet
Bepalingen: art 10 en 11 van grondwet: gelijkheid, antidiscriminatiewet
Recent: art 23: sociale grondrechten (Vb. recht op arbeid)
- Wet
Belangrijk ! Binnen het arbeidsrecht moet je vaak voorafgaand de sociale gesprekspartners
consulteren
- … (geen sluitende lijst)
—> ! Eigen rechtsvorming: conventioneel – reglementair // specificiteit normenhiërarchie
- Conventioneel = partijen kunnen negotiëren over arbeidsvoorwaarden (binnen een dwingend
kader van de wetgeving). Maar zo kan men de arbeidsrelatie vormgeven. Tussen partijen kan
men afspraken maken.
- Reglementair = Er bestaat zoiets als paritaire organen waarin er normen kunnen worden
afgekondigd. Arbeidsreglementen op niveau van de onderneming. Dit resulteert in een
specifieke normenhiërarchie
Hiërarchie van sociaal recht
4
