Arbeids-en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. Afbakening en situering van A&O psychologie
Als we spreken over A&O psychologie ligt de focus op de werknemer en hoe gedragingen
een impact hebben op de organisatie. De werknemer werkt in een bepaalde organisatie,
organisatiestructuur met verloning en die op zijn beurt ook een impact heeft op de
werknemer. A&O psychologie bestudeert dus de wisselwerking tussen organisatie en
werknemer en hoe deze elkaar beïnvloeden.
Men kan het ook vanuit het volgende perspectief bekijken:
mens
producent consument
mens-
mens-mens
arbeid
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
Vertrekken vanuit een focus/interesse op de mens: Mens als consument (iemand die koopt)
of mens als producent (waar we hier naar kijken). Mens-arbeid relatie (A&O) of een mens–
mens relatie (vooral in sociale psychologie, hoe mensen in groep omgaan).
Ergonomie: persoon is het gegeven en we passen de job aan aan de persoon. Job zo
aanpassen, zo dat deze optimaal werkt voor de persoon. Vb Beeldschermwerk, hoogte
stoel, zitten of staand werken.
Arbeidspsychologie: job in het gegeven en persoon aanpassen aan de job. Vb
Selecteren/werving van personen, training en ontwikkeling van vaardigheden bij persoon.
Organisatiepsychologie: bestuderen van menselijk gedrag binnen een organisatiecontext.
Vb Leiderschap, teamwork
2. Historische en maatschappelijke evoluties
Wat heeft ertoe geleidt dat dit vakgebied is ontstaan? Is vrij recent.
1
,Filosofie heeft aan de wieg gelegen van de psychologie. Een aantal filosofen hebben een
aantal relevante uitspraken gedaan over A&O psychologie.
Plato:
– beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor ze het best geschikt zijn. De belangrijkste rol waren de
politici, dan de wachters van de staat en dan het voetvolk die het werk moest
doen. De filosofen en politici maakten het beleid, de wachters zorgden voor
orde en het voetvolk deden echt het werk.
– stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden, mensen worden geboren met andere kwaliteiten,
dus moest je testen maken om te selecteren.
– stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te
selecteren; ze stelden bepaalde vereisten op en gingen dan kijken welke
mensen hieraan konden beantwoorden => dit waren de voorlopers van de
testen zoals we nu ook gaan selecteren en rekruteren.
Juan de Dios Huarte y Navarro:
– grote individuele verschillen tussen mensen.
– verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen.
– belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men
jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor ze het
meest geschikt zijn; taak van de staat om te bekijken welke vaardigheden
jongeren hebben en dan verplichten om het geschikte domein te bestuderen,
dan verlies je geen tijd om zelf te zoeken.
– voordeel voor staat
– voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
Vb. Vlaams regeerakkoord: terug oriënteringstoesten met doel om in te zien welke interesse
en kwaliteiten studenten hebben en ze beter te kunnen oriënteren. Zelfde idee als Navarro,
behalve dat het niet verplicht is.
Natuurwetenschappelijke methode:
Na de filosofen is de psychologie pas beginnen ontstaan wanneer ze de
natuurwetenschappelijke methoden zijn beginnen gebruiken. Deze methoden gaan op een
systematische manier de hypothesen over de realiteit toetsen.
– Cyclus: observatie (van iets in de realiteit) hypothese (idee waarom je die
dingen observeert) toetsing verwerping/aanvaarding hypothese =
basisidee van de natuurwetenschappelijke methode.
– Vb. Milgram experiment: Rond de jaren ’60, hoe mensen tijdens WOII zoveel
gruweldaden hebben kunnen doen die ingaan tegen de waarde. De mensen
waren volgzaam tav autoriteit. Zijn basishypothese was dus dat veel mensen
heel gevoelig zijn aan autoriteit. Hij heeft een experiment opgezet om dat te
testen. Hij zei dat het een leerexperiment was. Gaf elektrische schokken bij
fouten (45 volt) bij elke volgende fout verhoogd met 15 volt tot en met 450
volt. Basisidee was om te kijken hoe ver mensen zouden gaan in
2
, aanwezigheid van autoriteiten. 65% ging door tot 450 volt. De proefleider
nabijheid had een impact. Mensen met 2 naar labo dan was het nog maar
40%. Op een systematische manier dat idee gaan toetsen en hypothese
kunnen gaan bevestigen.
(https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden: heeft gemaakt dat we nood hadden
aan de psychologie over werk en de mens. Maar vanaf de industriële revolutie, wanneer
er fabrieken kwamen en mensen begonnen te verzamelen, dan begon er een nood te
zijn over de effecten van de werkomgeving en prestaties. Dit gaat ook vandaag nog
verder. Vb. Artificiële robots: binnenkort verdwijnen beroepen, welke impact gaat dat
hebben op de mensen en welke vaardigheden gaan we moeten ontwikkelen.
Humanisme: Opkomstsmodel dat een verklaring biedt voor de kerk. De mens kwam
terug centraal te staan. Meer aandacht voor de mens en de mens op aarde (niet erna)
tijdens zijn leven. Hierdoor kwam er meer aandacht voor u goed voelen op u werk. Door
de opkomst van het humanisme is er dus meer aandacht gekomen voor de werkende
mens.
Eerste academische ontwikkelingen:
- 1876: Wilhem Wundt
Opstart voor de eerste psychologische labo’s. De
natuurwetenschappelijke processen werden er getest. Bv. Reactie
tijden onderzoeken, hoe snel mensen konden reageren op bepaalde
signalen. Gebruikten 2 methoden: experimentele methode en
introspectie.
Experimentele methode
Introspectie: vragen wat dat deed met mensen (dit is vandaag de dag
helemaal weg gevallen).
Vanuit dit labo zijn er 2 studenten van Wilhem Wundt die
ontwikkelingen hebben gedaan in de richting van de A&O
psychologie.
- Arbeidspsychologie-consumentenpsychologie:
o 1901: Walter Dill Scott
Toespraak over psychologie en reclame; hoe reclame beïnvloedt:
linken van commerciële activiteit aan psychologie. Vb
Overtuigingskracht.
Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten:
vooral op de introspectie gaan spelen.
Belangrijke stap voor de A&O psychologie en vandaag de dag in de
economische en consumentenpsychologie.
3
, o 1912: Hugo Münsterberg
Echte vader van de A&O psychologie.
Psychology and industrial efficiency
Toepassen van empirisch-natuurwetenschappelijke methode op
selectie Vb. selecteren van trambestuurders: plaat met wit stipje en
zo goed mogelijk proberen te volgen. Mensen die dit nauwkeuriger
konden zouden een betere trambestuurder worden. Vb.
telefoonoperatoren moesten mensen met elkaar verbinden.
Reactietijd experiment maar met dingen die gelijkaardig waren als
wat ze in de job zouden moeten doen. Mensen die dit sneller konden
zouden geschikter zijn voor telefoonoperator.
Dit is de basis voor de selectiepsychologie: intelligentietesten en
persoonlijkheidstesten van vandaag, die worden gebruikt om te kijken
hoe je zal presteren in je job.
3. Methodologische invloeden op de A&O psychologie
Andere stroming in de psychologie die ook een grote impact heeft gehad is de
differentiële psychologie. Deze psychologie focust op inter individuelle verschillen
tussen mensen. Dit is ook wat we doen in een selectie context: we kijken naar
verschillen tussen mensen en in welke mate de ene geschikter is als de ander. Deze
mensen hebben de basis gelegd voor wat we vandaag de dag kennen als de A&O
psychologie.
- Galton (neef van Charles Darwin), Pearson:
Sterke interesse in individuelle verschillen.
Experimentele methode ontwikkelt om individuele verschillen te bestuderen
(vb kleur ogen, longinhoud, hoe sterk, hoe wijdt dat je je armen kon
spreiden=heel basic zaken), maar belang was dat er een onderzoek werd
gedaan voor individuele verschillen en dat daar statistische methode voor
werden gebruikt.
Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking,
Pearson correlatie).
Basis voor selectiepsychologie (was nog steeds heel basic).
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes:
Zijn naar individuele verschillen in intelligentie gaan kijken, niet naar
lichaamsverschillen.
Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden.
Intelligentietests: zien we vandaag nog vaak bij selectie van personeel omdat
dit nog steeds 1 van de beste predictoren is in het selecteren van iemand
voor een job.
- Guilford, Cattell:
4
