Samenvatting

Samenvatting Arbeids- en Organisatiepsychologie VUB (13/20)

0 keer verkocht

Instelling
Vrije Universiteit Brussel (VUB)

Deze samenvatting omvat alle theorie die gekend moet zijn voor het examen van Arbeids- en Organisatiepsychologie voor Psychologie, Handelsingenieur, TEW, Agogische wetenschappen, ...

[Meer zien]

Voorbeeld 6 van de 31 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 19 december 2022
Aantal pagina's 31
Geschreven in 2022/2023
Type Samenvatting

psychologie
handelsingenieur
tew
arbeids
organisatiepsychologie
bachelor
bachelor 2
joeri hofmans
hofmans
arbeidspsychologie
organisatie
agog
arbeids en organisatiepsychologie
en
vub
vub
samenvatting

Volgen

DaanPlas Lid sinds 3 jaar 38 documenten verkocht

ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Bachelor II Handelsingenieur
Prof. J. Hofmans

1. INLEIDING EN SITUERING

Focus op het individu (werknemer) en zijn relatie met een organisatie

Mens-mens relatie = relatie met andere individuen (= sociologie)
Mens-arbeids relatie = relatie met een organisatie
Ergonomie = een omgeving aanpassen aan de mens
Arbeids-psychologie = hoe de mens zich aanpast aan een omgeving
Organisatie-psychologie = hoe de mens functioneert in zijn
werkomgeving

Filosofische evoluties:
Plato  in een ideale staat krijgen individuen taken toegewezen waarvoor ze best geschikt zijn
Navarro  goede diagnostiek (= toetsen wat de eigenschappen zijn van een persoon) zodat
men individuen de juiste taken kan doen uitvoeren

Belangrijke elementen in de evolutie van de arbeids- en organisatiepsychologie:
 Natuurwetenschappelijke methode/ experimentele methode = observatie 
hypothese  toetsing  verwerping/aanvaarding hypothese
Bv. Milgram-experiment
 Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloeden bv. corona zorgt ervoor dat mensen
thuis werken
 Humanisme = de mens centraal stellen

Introspectie = zelfreflectie
Hugo Münsterberg  psychologie gebruiken in werkcontext, gebruik van de
natuurwetenschappelijke methode
Differentiële psychologie = focus op de verschillen tussen individuen (in groepen)

Evolutie van het maatschappelijk beeld van de werkende mens:
1. <20 eeuw = werknemers hebben geen mening, volgen slaafs bevelen op, hebben amper
waarde, …
 Ook vandaag zien we dit mensenbeeld nog bv. werknemers bij apple

2. De rationeel- economische mens (Taylorisme/ Fordisme) = mensen zijn intrinsiek lui en
moeten gecontroleerd worden. Je kan hen motiveren met rationeel economische

, redenen (bv. geld). Daarnaast moet men wetenschappelijk bepalen hoe men efficiënt
werkt bv. lopende band in Ford fabrieken.
 Ook vandaag bv. software die controleert of mensen niet op facebook zitten tijdens
het werk

Time and motion studies = op een wetenschappelijke manier taken onderzoeken en de
tijd bepalen die nodig is voor een specifieke handeling. Het doel is om het tijdsverlies zo
ver mogelijk te reduceren.
 Het Taylorisme zal enkel werken in een moeilijke economische context, waarin de
eerste behoefte van mensen geld is

3. De sociale mens (Mayo)= werknemers hebben naast economische ook sociale
behoeften, mensen hebben nood aan aandacht
Hawthorne effect = mensen presteren beter als ze aandacht krijgen

4. De naar-ontplooiing-zoekende mens (Herzberg) = werknemers willen ontwikkelen en
bijleren, ze willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk. Men moet naast de
hygiëne factoren ook zorgen voor motiverende factoren.
Hygiëne factoren = arbeidsomstandigheden moeten in orde zijn
Motiverende factoren = mensen willen interessant werk, verantwoordelijkheid, …
 Model is echter te eenvoudig

Job Design school = organisatie bereikt de beste resultaten als het werk interessant is
Taakverruiming (= job enlargement) = uitbreiding van het takenpakket, taken van hetzelfde
niveau samenbrengen
Taakverrijking (= job enrichment) = taken zinvoller maken, de job uitbreiden met taken van een
hoger niveau

Piramide van Maslow = 5 primaire economische behoeften, men moet
voldoen aan een behoefte om een trapje hoger te gaan in de piramide (=
strikt hiërarchisch)
 Weinig wetenschappelijke ondersteuning, 5 behoeften worden niet
consistent teruggevonden, ranking is niet consistent en strikte hiërarchie
wordt niet ondersteund
Bv. Oekraïners hun bestaan is in gevaar, maar toch hebben ze nog steeds
sociale behoeften
X & Y theorie = de theorie X die staat voor supervisie en controle en theorie Y die staat
voor job satisfactie en motivatie

Werk vandaag  men wil meer dan enkel geld verdienen, zoals sociaal contact, een
interessante functie, … maar geld blijft wel een belangrijke motivatiefactor.
Latente functie = onbewuste bijdrage aan de instandhouding van de maatschappij

 Niet hetzelfde voor werklozen: zij willen economische zekerheid, meer persoonlijke status, …
Gevolg: Depressiviteit, daling psychisch welzijn, …

2

,Werken = leveren van een prestatie
 Het proces, werken gaat niet over de gevolgen/ het resultaat)
 Het proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat echter niet altijd
Drie prestaties:
 Taakprestatie = de effectieve taak, het verplichte werk dat voltooid wordt
 Contextuele prestatie = extra inspanning om de taak goed uit te voeren, taken die je
doet boven op je verplichte taken
 Contraproductief gedrag = organisationeel burgerschap, negatieve variant van
contextuele prestatie, sterk gebonden aan persoonlijkheid bv. stelen, pesten, …
Presentheïsme = mensen die vinden dat ze moeten werken ook als ze ziek zijn
 Sterk gecorreleerd met workaholism (= steeds werken omdat je denkt dat dit
verwacht van je wordt)
Absentheïsme = mensen die thuisblijven ookal mankeert er lichamelijk niets
 Contextuele prestatie minstens even belangrijk als taakprestatie
 Contraproductief gedrag en organisationeel burgerschap kunnen samen voorkomen en
elkaar opvolgen

2. ENKELE BASISDETERMINANTEN VAN GEDRAG

1 Waarden = basisovertuigingen van welk gedrag we moeten vertonen
 Moralistisch, het geeft een goed of slecht gevoel
 Niet enkel voor individuen, ook organisaties hebben waarden
Rokeach: er zijn instrumentele waarden (= manier waarop we doelen bereiken bv. eerlijk,
gehoorzaam) en terminale waarden (= einddoelen die men nastreeft bv. geluk, vrijheid)

Schwartz: waarden zijn overtuigingen over na te streven doelen
 Grafische voorstelling van verschillende waarden
 Verschillen tussen bevolkingsgroepen

Persoon-organisatie fit = relatie die een individu heeft met zijn
organisatie op vlak van waarden. Belangrijk is dat er een goeie
waardenfit is.
Diversiteit kan zorgen voor meer creativiteit maar ook voor
discussies en conflicten  belang van gemeenschappelijke
waarden
Waarden zijn meestal redelijk consistent (= constant over situaties)
en stabiel (constant over de tijd)
Cohorte-effect = mensen die samen opgroeien in een bepaalde periode met bepaalde
omstandigheden hebben vaak overeenkomstige waarden

2 Attituden = evaluaties van dingen, mensen en gebeurtenissen
3 componenten:
 Cognitieve component = hoe je denkt over een attitudeobject
 Affectieve component = hoe je je voelt bij iets
 Connatieve component = welke actie je doet

3

, Deze componenten hebben een verschillend verloop
Cognitieve dissonantie = gebrek aan overeenstemming tussen 2 attitudecomponenten of
gedrag en attitude bv. tabak verkopen terwijl je hier eigenlijk tegen bent
 Je kan je gedrag of attitude aanpassen aan de situatie

Theory of Planned Behavior = gedragsintentie en
gedrag wordt bepaald door drie componenten:
Attitude, subjectieve normen en waargenomen
gedragscontrole
 Attitudes zijn niet alleen de oorzaak van bepaald
gedrag, er zijn ook ander factoren

3 Persoonlijkheid = geheel van karakteristieken
Ideografische benadering = je moet iemand zijn historie en ervaringen kennen om hem te
beoordelen
Nomothetische benadering = er zijn kenmerken die bij iedereen terugkomen, er zijn bepaalde
categorieën
 Persoonlijkheid is een integratie van deze twee benaderingen
Big 5 (uit hoofd kennen) = 5 grote categorieën waarin men mensen kan indelen op basis van
hun persoonlijke kenmerken (extraversie, aangenaamheid, gewetensvolheid, emotionele
stabiliteit, intellectuele openheid  OCEAN)

Beroepskeuze en persoonlijkheid (Holland) = een match met een job heeft
betrekking op een van de 6 persoonlijkheidseigenschappen
 Probleem dat jobs worden gekarakteriseerd door een bepaalde
persoonlijkheid

Emotionele intelligentie:
 Als persoonlijkheidsbenadering = genoeg zelfcontrole om adaptief
gedrag te vertonen bv. zelfbewustzijn
 Als uitbreiding van intelligentie = mogelijkheden van persoon om om te gaan met
emotionele informatie

4 Perceptie = proces van verwerking en interpretatie van sensorische input tot toekennen van
een betekenis. Het is dus de manier waarop jij zaken zit en hoe ze in jouw hoofd zitten.
Mensen willen steeds betekenis geven aan wat ze waarnemen

Mensen zijn biased wanneer het aankomt op perceptie:
Selectieve perceptie = we krijgen veel informatie binnen, hierdoor moeten we kiezen we
informatie we selecteren
Veronderstelde gelijkheid = als een element gelijk is stellen we vaak alles gelijk bv. als we van
dezelfde muziek houden hebben we gelijke interesses
Halo- effect = we veralgemenen bepaalde kenmerken

5 leerprocessen = veranderingen in het gedrag door opgedane ervaring
Reinforcementtheorie = gedrag is een functie van de gevolgen die je eraan koppelt
Positieve bekrachtiging = je krijgt iets dat je wilt als je bepaald gedrag vertoont
4

,Negatieve bekrachtiging = je krijgt iets wat je niet wilt als je bepaald gedrag vertoont

GEDRAG IN GROEPEN

Groep = 2 of meer interagerende en onderling afhankelijke groepen, werken samen met het
oog op bereiken van doelstellingen
Formele groepen = opdracht en structuur
 Taakgroep = opdrachtgericht, korte duur
 Werkgroep/ team = onder leiding van chef, langere duur
Informele groepen = spontaan en geen structuur
 Belangengroepen (= overeenstemmende belangen)
 Vriendengroepen
Veel redenen om in groepen te werken bv. makkelijker doelen bereiken, status,
veiligheidsgevoel, …

Determinanten van gedrag in groepen:
 Rollen = verwacht/ getolereerd situatieafhankelijk gedrag
Rolconflict = indien de situatie conflicterende rollen vereist, wanneer verschillende
rollen betrekking hebben op iets bv. soms conflicteren persoonlijke rollen met
professionele rollen
Teamrollen van Belbin = in effectieve teams zijn er
8 rollen (specialist kwam er later bij) die goed
afgedekt zijn, één persoon kan meerdere rollen
uitvoeren
 Onderzoek toont aan dat de manier van
samenwerken belangrijker is dan de samenstelling
van een team

 Normen = gedragsregels die impliciet en/of expliciet worden opgelegd vanuit een groep
(eventueel onder druk), ze bepalen wat aanvaardbaar gedrag is
 Worden aangeleerd en ondersteund door bekrachtiging
Bv. veel mensen binnen een faculteit aan de KUL waren op de hoogte van het
machtsmisbruik van een prof maar zeiden allemaal niks. Als je iets wou vertellen werd je
weggedrukt uit de faculteit

De kans op bekrachtiging is hoger als een norm het overleven van de groep stimuleert,
gedrag van groepsleden simplificeert en een bepaald kenmerk van een groep
accentueert
Meerdere onderverdelingen:
o Formeel bv. pauzes vs. Informeel bv. plaats in de aula
o Impliciet vs expliciet bv. overuren
o Groep vs. organisatie bv. inspanningen
o Uniek bv. koffiebreaks vs. algemeen bv. stelen
 Vaak hebben groepsnormen een grotere invloed op de individuele output dan
financiële vergoedingen

5

, Het doorgeven van normen gebeurt via expliciete uitspraken, kritische gebeurtenissen,
primeur en eerdere situaties bv. binnen motorbendes moet je je vest afgeven als je hen
verraadt.
 Groepscohesie = aantrekking tussen groepsleden en motivatie om samen te ijveren naar
een einddoel, wanneer een groep sterk samenhangt
 Zorgt voor meer satisfactie en betere communicatie/ interactie
 Zorgt ook voor sterkere normen, indien de groepsnormen niet
overeenstemmen met de organisatienormen kan sterke cohesie
nadeliger zijn dan geen cohesie
Teambuilding is dus niet altijd een garantie voor een beter
presterend team
Groepscohesie stimuleren kan op veel manieren: attractiviteit groep verhogen, duidelijk
en aanvaarde doelen stellen, eerlijk belonen, externe dreiging, …

 Groepsgrootte (hoe groot is een team?)
 Taakafhankelijk, de ideale groepsgrootte is afhankelijk van de taak
Grote groepen = vanaf 10 leden  levert veel informatie, complexere taken
Middelgrote groepen = 5-10 leden  actiegerichte taken
Kleine groepen = <5 leden  snelheid vereist

Social loafing/ lijntrekken = mensen presteren niet meer maximaal wanneer ze in een
groep werken met andere mensen
 Redenen: je denkt dat groepsleden jouw mindere inspanningen compenseren,
gemeenschappelijke beloningen, gedeelde verantwoordelijkheid en elkaar in de weg
lopen
 Remedies: individuele beloningen, taakdoelstellingen uitdagend maken, cultuur van
hard werken en succes
Bv. individuele beloningen binnen bedrijven in China  cultuur creëren van hard
werken en succes

 Groepssamenstelling
Homogene groepen = groepen die bestaan uit overeenstemmende personen/ karakters
 Werkt goed bij strikt omlijnde taken, men kan snel beslissingen nemen
Heterogene groepen = groepen die bestaan uit diverse personen/ karakters
 Meestal efficiënter maar zorgt wel voor meer conflicten

 Status = relatieve positie van iemand binnen een groep
 Biedt zekerheid en voorspelbaarheid
Formeel bv. titel, bureau, auto
Informeel bv. leeftijd, geslacht
Statussymbolen = uiterlijke kenmerken om status aan te geven, onderstrepen
verschillen in rang
Statusincongruentie = indien statussymbolen niet in overeenstemming zijn met
iemands status bv. in de Euromillions reclames wint iemand met een “lagere” status
Statuscriteria = kenmerken die status bepalen

 Groepsbesluitvorming = in groep (met consensus) een besluit nemen
6

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper DaanPlas. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen

Samenvatting

Samenvatting Arbeids- en Organisatiepsychologie VUB (13/20)

Document informatie

Onderwerpen

Geschreven voor

Verkoper

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud