Organisatie en
diversiteit
Organisatiepsychologie
Naam
NCOI
Studentnummer
Docente Winifred van Oudenniel
16-11-2024
,Voorwoord:
Beste lezer voor u ligt mijn uitwerking van de moduleopdracht behorende bij de module Organisatie en
diversiteit, het betreft een advies aan het management van het Team Transport en Milieucontrole
(TEAM). Mijn naam is NAAM, ik woon met mijn man en zoon in STAD.
Na ruim 15 jaar in verschillende functies binnen de ORGANISATIE gewerkt te hebben, ben ik sinds 5
jaar werkzaam als manager bij ORGANISATIE. Een fijne functie in een leuk team, maar ik merkte al
snel dat ik meer uitdaging wilde. Na wat onderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat ik mij ook
buiten de organisatie wilde ontwikkelen en dat een hbo-opleiding daar een mooie kans voor was, die
mij ook verder zou kunnen helpen in mijn carrière.
In maart 2023 ben ik dus gestart met de bachelor Organisatiepsychologie, een mooie, nieuwe
uitdaging als aanvullen op mijn functie en als mogelijkheid om mijzelf verder te ontwikkelen als mens
en als medewerker.
Ik wil mijn docente Winifred van Oudenniel bedanken voor haar prettige manier van lesgeven en dat
zij haar kennis en kunde met mij heeft willen delen. Ook wil ik mijn teamleider en HRM contactpersoon
bedanken voor hun tijd en het delen van waardevolle kennis over het onderwerp van deze
moduleopdracht.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van mijn moduleopdracht.
DATUM, NAAM
2
, Samenvatting:
Deze moduleopdracht biedt een analyse en advies aan het management van het team TEAM
onderdeel van ORGANISATIE, het team bestaat uit 60 medewerkers. Het vraagstuk vanuit het
management op de diversiteitsgroep is: ‘Hoe kunnen we de digitalisering van de diversiteitsgroep
vergroten en zo zorgen voor een inclusiever team waarbij alle kwaliteiten van beide groepen optimaal
benut kunnen worden?’
De huidige en gewenste situatie is beschreven ter verdieping. In de huidige situatie is de
meerderheidsgroep digitaal vaardig en de diversiteitsgroep dat in mindere mate. Gevolg is dat er
verwijding in het team ontstaat doordat ze niet dezelfde taal spreken, de digitale transformatie te snel
gaat voor de diversiteitsgroep en dit niet opgemerkt wordt door de rest. Hierdoor daalt de productie,
het werkplezier van de diversiteitsgroep en is er vergrote kans op verzuim, uitstroom en verminderde
inclusie. In de gewenste situatie zijn beide groepen zich bewust van de ander en hun verschillen, heeft
iedereen goede digitale vaardigheden en heerst er inclusie in het team.
Verder zijn 2 thema’s benoemd die van toepassing zijn op het vraagstuk, de organisatie en de
diversiteitsgroep. De keuze van de thema’s inclusie (Blom, 2021) en generatieverschillen (Dekkers,
2016) is onderbouwd met relevant theorie.
Er is een analyse gemaakt van de organisatiecultuur, de diversiteitsgroep, relevante
communicatiepatronen en van een diversiteitsbewust personeelsbeleid.
De organisatiecultuur is geanalyseerd met het behulp van de cultuurdimensies van Hofstede zoals
beschreven door Blom (2021). De cultuur binnen TEAM wordt gekenmerkt door samenwerking,
consensus en een relatief platte structuur. Het is team is masculien ingesteld en er heerst een focus
op prestaties en digitale innovatie, wat niet altijd aansluit bij de behoeften van de diversiteitsgroep.
De diversiteitsgroep bestaat uit mannelijke medewerkers (55-65 jaar, mbo-niveau) die moeite hebben
met de snelheid van digitalisering, wat leidt tot spanning met overige collega’s. Dit belemmert
samenwerking en inclusie binnen het team.
In de analyse is de generatietheorie van Bontekoning (2012) als leidraad gebruikt. De
meerderheidsgroep komt uit de generatie Y en Z en de diversiteitsgroep uit generatie X. Waarbij blijkt
dat de generaties Y en Z digitaal vaardig en flexibel zijn, terwijl generatie X loyaler zijn, voorkeur
geven aan structuur en meer moeite hebben met technologische veranderingen. Deze verschillen
beïnvloeden communicatie en samenwerking. Aandachtspunt is dat de digitale veranderingen binnen
generatie X groot waren en snel gingen, waardoor medewerkers uit de vroege jaren hier meer moeite
mee hebben dan medewerkers uit de latere jaren van deze generatie.
Relevante communicatiepatronen zijn geanalyseerd en benoemd vanuit het TOPOI-model, waarbij
elke aspect afzonderlijk is benoemd. Hieruit blijkt dat er vooral focus is op de verschillen binnen de
aspecten en niet op deze herkennen en overbruggen. Ook blijkt dat de diversiteitsgroep een voorkeur
heeft voor indirecte communicatie, terwijl jongere generaties directer communiceren. Dit veroorzaakt
misverstanden en vergroot de kloof.
Het personeelsbeleid heeft een bewuste diverse inslag, met de nadruk op etniciteit en gender. Er is
geen specifieke ondersteuning bij generatieverschillen of problemen met digitale vaardigheden.
De onderzoeker geeft haar visie op inclusie en participatie ten aanzien van het diversiteitsvraagstuk.
Advies gericht op generatiediversiteit: heb aandacht voor generatiediversiteit en bied de
diversiteitsgroep gepersonaliseerde trainingen en maatwerk begeleiding in digitale vaardigheden.
Waarbij discriminerend en generaliserend een risico kunnen zijn. Bevorderen van begrip tussen
generaties door dialoog, zicht op de verschillen en training. Implementeer "reversed mentoring,"
waarbij jongere medewerkers hun oudere collega’s coachen in digitale vaardigheden.
Adviezen gericht op inclusie: waardeer ervaring en benut kennis en kunde van de diversiteitsgroep,
zorg voor samenwerking en combineer dit met nieuwe digitale vaardigheden. Leidinggevenden trainen
in het herkennen en overbruggen van communicatieverschillen. Leidinggevende inzetten die
situationeel leiderschap tonen en generatiediversiteit kunnen begeleiden.
3
diversiteit
Organisatiepsychologie
Naam
NCOI
Studentnummer
Docente Winifred van Oudenniel
16-11-2024
,Voorwoord:
Beste lezer voor u ligt mijn uitwerking van de moduleopdracht behorende bij de module Organisatie en
diversiteit, het betreft een advies aan het management van het Team Transport en Milieucontrole
(TEAM). Mijn naam is NAAM, ik woon met mijn man en zoon in STAD.
Na ruim 15 jaar in verschillende functies binnen de ORGANISATIE gewerkt te hebben, ben ik sinds 5
jaar werkzaam als manager bij ORGANISATIE. Een fijne functie in een leuk team, maar ik merkte al
snel dat ik meer uitdaging wilde. Na wat onderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat ik mij ook
buiten de organisatie wilde ontwikkelen en dat een hbo-opleiding daar een mooie kans voor was, die
mij ook verder zou kunnen helpen in mijn carrière.
In maart 2023 ben ik dus gestart met de bachelor Organisatiepsychologie, een mooie, nieuwe
uitdaging als aanvullen op mijn functie en als mogelijkheid om mijzelf verder te ontwikkelen als mens
en als medewerker.
Ik wil mijn docente Winifred van Oudenniel bedanken voor haar prettige manier van lesgeven en dat
zij haar kennis en kunde met mij heeft willen delen. Ook wil ik mijn teamleider en HRM contactpersoon
bedanken voor hun tijd en het delen van waardevolle kennis over het onderwerp van deze
moduleopdracht.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van mijn moduleopdracht.
DATUM, NAAM
2
, Samenvatting:
Deze moduleopdracht biedt een analyse en advies aan het management van het team TEAM
onderdeel van ORGANISATIE, het team bestaat uit 60 medewerkers. Het vraagstuk vanuit het
management op de diversiteitsgroep is: ‘Hoe kunnen we de digitalisering van de diversiteitsgroep
vergroten en zo zorgen voor een inclusiever team waarbij alle kwaliteiten van beide groepen optimaal
benut kunnen worden?’
De huidige en gewenste situatie is beschreven ter verdieping. In de huidige situatie is de
meerderheidsgroep digitaal vaardig en de diversiteitsgroep dat in mindere mate. Gevolg is dat er
verwijding in het team ontstaat doordat ze niet dezelfde taal spreken, de digitale transformatie te snel
gaat voor de diversiteitsgroep en dit niet opgemerkt wordt door de rest. Hierdoor daalt de productie,
het werkplezier van de diversiteitsgroep en is er vergrote kans op verzuim, uitstroom en verminderde
inclusie. In de gewenste situatie zijn beide groepen zich bewust van de ander en hun verschillen, heeft
iedereen goede digitale vaardigheden en heerst er inclusie in het team.
Verder zijn 2 thema’s benoemd die van toepassing zijn op het vraagstuk, de organisatie en de
diversiteitsgroep. De keuze van de thema’s inclusie (Blom, 2021) en generatieverschillen (Dekkers,
2016) is onderbouwd met relevant theorie.
Er is een analyse gemaakt van de organisatiecultuur, de diversiteitsgroep, relevante
communicatiepatronen en van een diversiteitsbewust personeelsbeleid.
De organisatiecultuur is geanalyseerd met het behulp van de cultuurdimensies van Hofstede zoals
beschreven door Blom (2021). De cultuur binnen TEAM wordt gekenmerkt door samenwerking,
consensus en een relatief platte structuur. Het is team is masculien ingesteld en er heerst een focus
op prestaties en digitale innovatie, wat niet altijd aansluit bij de behoeften van de diversiteitsgroep.
De diversiteitsgroep bestaat uit mannelijke medewerkers (55-65 jaar, mbo-niveau) die moeite hebben
met de snelheid van digitalisering, wat leidt tot spanning met overige collega’s. Dit belemmert
samenwerking en inclusie binnen het team.
In de analyse is de generatietheorie van Bontekoning (2012) als leidraad gebruikt. De
meerderheidsgroep komt uit de generatie Y en Z en de diversiteitsgroep uit generatie X. Waarbij blijkt
dat de generaties Y en Z digitaal vaardig en flexibel zijn, terwijl generatie X loyaler zijn, voorkeur
geven aan structuur en meer moeite hebben met technologische veranderingen. Deze verschillen
beïnvloeden communicatie en samenwerking. Aandachtspunt is dat de digitale veranderingen binnen
generatie X groot waren en snel gingen, waardoor medewerkers uit de vroege jaren hier meer moeite
mee hebben dan medewerkers uit de latere jaren van deze generatie.
Relevante communicatiepatronen zijn geanalyseerd en benoemd vanuit het TOPOI-model, waarbij
elke aspect afzonderlijk is benoemd. Hieruit blijkt dat er vooral focus is op de verschillen binnen de
aspecten en niet op deze herkennen en overbruggen. Ook blijkt dat de diversiteitsgroep een voorkeur
heeft voor indirecte communicatie, terwijl jongere generaties directer communiceren. Dit veroorzaakt
misverstanden en vergroot de kloof.
Het personeelsbeleid heeft een bewuste diverse inslag, met de nadruk op etniciteit en gender. Er is
geen specifieke ondersteuning bij generatieverschillen of problemen met digitale vaardigheden.
De onderzoeker geeft haar visie op inclusie en participatie ten aanzien van het diversiteitsvraagstuk.
Advies gericht op generatiediversiteit: heb aandacht voor generatiediversiteit en bied de
diversiteitsgroep gepersonaliseerde trainingen en maatwerk begeleiding in digitale vaardigheden.
Waarbij discriminerend en generaliserend een risico kunnen zijn. Bevorderen van begrip tussen
generaties door dialoog, zicht op de verschillen en training. Implementeer "reversed mentoring,"
waarbij jongere medewerkers hun oudere collega’s coachen in digitale vaardigheden.
Adviezen gericht op inclusie: waardeer ervaring en benut kennis en kunde van de diversiteitsgroep,
zorg voor samenwerking en combineer dit met nieuwe digitale vaardigheden. Leidinggevenden trainen
in het herkennen en overbruggen van communicatieverschillen. Leidinggevende inzetten die
situationeel leiderschap tonen en generatiediversiteit kunnen begeleiden.
3
