Blok 2 jaar 1 Propedeuse, Human Resource Management Voltijd aan de Wenckebachweg.
Het onderwerp van blok 2 in jaar 1 was Werving en Selectie. Werving en selectie is tegenwoordig in alle bedrijven
een actief onderdeel van HR. Elk bedrijf wil het beste personeel binnen halen om met elkaar tot een gewenst
resultaat te komen. Om de juiste mensen binnen te halen is werving en selectie een effectief hulpmiddel indien je
het op de juiste manier inzet. Er zijn veel verschillende wervingskanalen om de beste kandidaten van de
arbeidsmarkt te halen die in het functie- en competentieprofiel past van de openstaande functie. Na het werven
van de kandidaten komt een tweede belangrijk aspect van het proces: selecteren. Hiervoor zijn veel verschillende
soorten methodes om de potentiële kandidaten te beoordelen. Het is niet alleen effectief voor de werkgever, om
te bepalen of de kandidaat binnen de organisatie past. Maar het is ook belangrijk voor de kandidaat om te
bepalen of hij of zij in de juiste organisatie terecht komt.
Naast het werven en selecteren van personeel zoom ik in op de arbeidsmarkt, het bepalen van de employer
brand en financiële gegevens die van toepassing zijn.
Het succes van een organisatie
Het behalen van doelstellingen die afgeleid zijn van het strategisch beleid.
Welke functie wil de organisatie vervullen in de maatschappij = missie
Missie is het uitgangspunt bij het opstellen van het strategisch beleid.
Je kunt de missie en strategie van een onderneming herkennen en beschrijven;
- Missie: definieert de bestaansgrond van een organisatie en geeft antwoord op de vraag: waar zijn we
mee bezig en waar gaan we naartoe?
- Strategie: in een strategisch plan worden de doelstelling op de langere termijn uitgewerkt. Het plan
moet realistisch zijn: SWOT.
Analyses
SWOT = situatieanalyse (in kaart brengen van de sterkten(Strenghts), zwakten(Weaknesses),
kansen(Oppertunities) en bedreigingen(Threats))
Intern > sterke en zwakke punten van een onderneming
ten op zichten van de concurrenten.
- Sterkten: middelen, kennis en vaardigheden zijn beter dan
gemiddeld, groot marktaandeel en goed imago of grote
naamsbekendheid.
- Zwakten: middelen, kennis en vaardigheden zijn slechter dan
gemiddeld, slecht of beschadigd imago en te hoge kosten
en daardoor een lage marge.
Extern > kansen en bedreigingen van andere organisatie. Denk aan concurrenten, afnemers,
distributie en overig zoals bevolkingsopbouw. De markt.
- Kansen: Nieuwe klanten of nieuwe behoeften bij klanten, problemen bij de concurrentie, verplaatsen van
productie naar een laag-loonland of nieuwe markten door internationale verdragen of landen die toe
treden tot de EU.
- Bedreigingen: Nieuwe concurrenten, nieuwe producten van concurrenten of nieuwe substituten,
veroudering van het product door technische, economische of maatschappelijke ontwikkelen,
economische recessie of nadelige veranderingen in wet- en regelgeving.
DRETS-factoren: met de DRETS-factoren kunnen de omgevingsfactoren in kaart worden gebracht. Het is een
externe analyse die ter ondersteuning kan zijn voor de SWOT-analyse. Elke letter staat voor een eigen factor die
van invloed heeft op het bedrijf.
D: Demografie > bevolking
R: Regulerend > wet- en regelgeving
E: Economie > crisis, conjunctuurbewegingen
T: Technologie > informatievoorzieningen, internet, snellere processen ontwikkelen
S: Sociaal > leefgewoonten, normen en waarden
,De doelstellingen van een organisatie: doelen zijn tastbare resultaten die men nastreeft om de missie en
strategie van de organisatie te verwezenlijken. Oftewel: Welke belangenpartijen(stakeholders) kent de
organisatie en welke wensen willen zijn vervuld zien?
De doelen moeten:
1. Een relatie hebben met de strategie van de organisatie
2. Stimuleren en realistisch zijn
3. Meetbaar zijn
4. En doelen moeten gedetailleerd zijn.
Doelen
Lange termijn doelen zijn strategische doelen.
Korte termijn doelen zijn operationele doelen.
Aantal doelstellingen organisatie:
- Accountability-principe > principe waarbij een onderneming maar 1 doel moet formuleren, redenen
waarom staan op blz. 33 personeelsmanagement nader becijferd.
- Informativeness-principe > hoe meer informatie over het doen en laten, hoe beter het beoordeeld kan
worden
- Business Balanced Scorecard (Kaplan en Norton) > maakt onderscheidt in verschillende categorieën om
daar vervolgens een strategisch doel aan te verbinden (voorbeeld: financiën heeft als doel de omzetgroei
te realiseren of klanten heeft als doel om de klanttevredenheid te verhogen)
Financiële doelen
Afgestemd op shareholders (aandeelhouders) Value Based Management: het
managementtheorie met de wensen van de aandeelhouders staat centraal.
Porter: via differentiatie en kostenleiderschap onderscheidt maken in een bedrijfstak
- Differentiatie: een uniek kenmerk bieden
- Kostenleiderschap: een combinatie van prijs, koopgemak en kwaliteit (de concurrentie voorblijven)
Beleidsthema’s die inspelen op de wensen en behoeften van de stakeholders: gemeenschappelijk kenmerk is een
bijdrage aan de winstgroei. Blz. 37 t/m 47 Personeelsmanagement nader becijferd
1. Beheersing van kosten
2. Vergroten van marktaandeel
3. Innovatie
4. Verhoging productiviteit
5. Beperken van financiële risico’s
Sociale doelen
Stakeholdermodel: gericht op meerdere belangenpartijen dan alleen shareholders. Gericht op
financiële en niet financiële maatstaven. Deze 2 maatstaven beïnvloeden elkaar.
Business Balanced Scorecard is ook gericht op de sociale maatstaven. (voorbeeld: werknemers
heeft als doel zo laag mogelijk ziekteverzuim of klanten heeft als doel het aantal klachten)
Gedrag in organisatie
Het UI-model: Cultuur van een organisatie is lastig te bepalen. Sanders en Neuijen beschouwen
organisatiecultuur als een gelaagd verschijnsel(een ui)
1. Symbolen > kunnen woorden, voorwerpen, beelden, attributen en andere opvallende tekens die
uitrukken wat voor de organisatie belangrijk en betekenis vol zijn. “tot uitdrukking wat de organisatie wil
zijn of betekenen”. Denk aan taalgebruik, kleding, humor, spullen, logo, huisstijl, bouwstijl en interieur.
2. Helden: binnen een organisatie zijn er voorbeeld figuren die mensen belangrijk vinden of die bijdrage
leveren en gedragingen vertonen die mensen binnen de organisatie bewonderen. “binnen een organisatie
zijn er grote en kleine heldengroepen”.
3. Rituelen: sociale handelingen of gewoonten die binnen de organisatie belangrijk en betekenisvol worden
gevonden door de werknemers. Handelingen laten bepaald patroon zien.
, De eerste 3 lagen zijn het meest zichtbaar voor de organisatiecultuur
4. Waarden: zaken die mensen vaak goed vinden en na willen streven
5. Grondbeginselen: diepste kern van waarden en normen die niet bewust gemaakt kunnen worden.
“opvattingen of veronderstellingen over hoe de werkelijkheid in elkaar zit of hoort”.
De waarde van het personeel
Humanresource accounting: wat is de waarde van een werknemer? Deze waarde is gebaseerd op
- De opbrengstwaarde: moeilijk te bepalen
- De historische kostprijs: hoeveel is er geïnvesteerd in de medewerker? De kosten die gemaakt zijn bij
het werven, selecteren, aannemen, introduceren en opleiden van de nieuwe werknemer.
Directe kosten: bv cursus (iets dat rechtstreeks toegeschreven wordt aan een dienst of product)
Indirecte kosten: bv de tijd die iemand kwijt is aan het begeleiden van de nieuwe werknemer
- Vervangingswaarde: wat zijn de kosten om een medewerker te vervangen? Kosten > werving en
selectie, opleiding, aanstellingskosten(activiteiten die verricht moeten worden om iemand daadwerkelijk
een werkplek in de organisatie te kunnen geven) en de verloopkosten.
Controller = verantwoordelijk voor de totale financieel-economische informatie voorziening in een bedrijf.
Jaarverslag: over het gevoerde beleid een financiële verantwoording afleggen. Het is een financiële
informatiebron. Een jaarrekening met daar in vermeldt:
- Balans en toelichting
- Winst en verliesrekening met toelichting
De toelichting is van belang bij beide gegevens omdat er dan manipulatie voorkomen kan worden. Bv het
afschrijven van activa op een bepaalde methode.
Hoeveelheid informatie die in een jaarverslag naar buiten moet komen hangt af van de grootte van de
onderneming (klein, middel of groot) > het is ingedeeld op basis van nette-omzet, personeelsbestand en de
waarde van de activa.
Het is belangrijk bij het interpreteren van de gegevens om de volgende vragen te stellen:
Geeft het verslag een verklaring voor de veranderingen in de organisatie?
Is het mogelijk dat de gepresenteerde winst is gemanipuleerd?
Een directieverslag is een beeld van de toestand van de onderneming aan het eind van het boekjaar, gedurende
het boekjaar en de resultaten.
De balans is een overzicht van de bezittingen en schulden en het eigen vermogen op een bepaald moment. Een
balans geeft inzicht in:
De grootte en samenstelling van het bezit
De grootte en samenstelling van het vermogen
De mate waarin de organisatie op korte termijn aan haar verplichtingen kan doen(liquiditeit)
De mate waarin de organisatie uit het bezit de schulden kan aflossen (solvabiliteit0
Debet / activa / bezittingen Credit / passiva / schulden
Vaste activa: alles dat langer dan 1 jaar meegaat zoals een Eigen vermogen: permanent ter beschikking van de
gebouw, inventaris of machine. onderneming en hoeft niet worden terug betaald aan
- Materiele vaste activa: tastbaar de verstrekkers
- Immateriële vaste activa: niet tastbaar Vreemd vermogen:
(Goodwill=klantenbestand) - Lang vreemd vermogen: hypotheek of lening
- Financiële vaste activa: duurzame deelname in - Kort vreemd vermogen: leverancierskrediet of
andere bedrijven bankrekening die in het rood staat.
Vlottende activa: alles dat niet langer dan 1 jaar mee
gaat, zoals voorraad, debiteuren of vorderingen
Liquide middelen: Kas en Bank (hoort onder vlottende
activa)
, Als de bankrekening in het rood staat, moet hij aan de credit kant, heb je je bankrekening niet in het rood staat,
moet hij aan de debet kant.
Het personeel staat niet op de balans omdat je ze niet kun meten/waarderen.
t-vorm (crontovorm) = zoals hier boven de balans staat opgesteld
staffelvorm = een balans met boven de debet kant 2011 en 2012 naast elkaar en daaronder de creditkant met
2011 en 2012 naast elkaar (makkelijk om getallen te vergelijken).
Winst- en verliesrekening is ook wel een Opbrengsten
resultatenrekening. Er wordt duidelijk of de - Kosten (personeel, afschrijvingen, bedrijfskosten)
onderneming winst of verlies heeft gedraaid
= Bedrijfsresultaat
en hoe dit ontstaan is.
+/- Ontvangen of betaalde rente
Opbouw van de resultatenrekening:
= Resultaat voor belasting
- Belasting
= Resultaat na belasting
- Eventuele buitengewone baten of lasten
= Netto resultaat (winst)
Werven en Selecteren
Wat is het strategische belang van werving en selectie?
Door de toenemende schaarste= ontgroening en vergrijzing
Snel wisselende producten/markten
Globalisering
Kennisintensivering
Arbeidskrachten zo goed en zo lang mogelijk benutten = human capital
Veelal 50-80% van de totale kosten zijn personeelskosten: financiële belang van goede inkoop dus erg
groot.
Opstellen van een HRM-actieplan:
Organisatie strategie
Bepalen van vraag en aanbod: human resources
Vraag = Aanbod
Vraag > Aanbod
Vraag < Aanbod
HRM-actieplannen
Werving & selectie > opleiding en ontwikkeling > beloning > ontslag (evalueren strategische doelen)
Het verwerven van kwaliteiten en competenties:
- Make: wij ontwikkelen ze zelf door het opleiden van eigen personeel
- Buy: wij kopen ze in door nieuwe werknemers te werven
- Contract: wij gaan een samenwerking aan met andere partijen/organisaties
Zodra een personeelslid vertrekt, meteen werven en selecteren of nog even wachten?
- Ad hoc= zoeken naar een vergelijkbaar personeelslid. Er wordt dus niet gekeken naar de functie, maar
naar iemand die het zelfde is als de voorganger
- Strategisch: is er noodzakelijk vervanging nodig? Voldoet de functieomschrijving nog steeds? Zijn de
benodigde competenties up to date?
