Welke testen ga je inzetten?
1. Vat samen (citeer) uit de casus wat belangrijk is
2. Leg de link tussen info uit de casus en wat de test meet
3. Geef aan waarom het belangrijk is om de resultaten van de testen te weten in deze casus
1. Uit de casus blijkt (…)
2. Om te meten (…)
3. De .. test kan in kaart brengen (..)
Uit de casus blijkt dat de opdrachtgever graag wil weten of Henk, die solliciteert voor de
functie van verkoper van kopieermachines, het aankan op MBO-niveau informatie te
verwerken en te leren. Tevens heeft Henk in het verleden moeite gehad met leren.
Om Henk zijn leervermogen te meten is het van belang om de cognitieve vermogens van
Henk in kaart te brengen, gezien het feit dat deze vermogens een grote rol spelen bij het
kunnen aanleren van nieuwe informatie.
De DAT voor HRM, die intellectuele capaciteiten meet als hulpmiddel voor keuzes bij
loopbaan, wordt hiervoor ingezet.
Meetpretentie/doel Voorbeeld
1. HIT Meet beroepeninteresses. Bedoeld voor
Hogere school-, loopbaan- en beroepskeuze na
beroepen HAVO of VWO en MBO. Vaststellen welke
Interesse Test beroepeninteresses sterk en welke minder
sterk aanwezig zijn.
2. ABIV Hulpmiddel bij advisering individuele Ik zet de ABIV in om te kijken in hoeverre
Amsterdamse school-, studie- en beroepskeuze van er daadwerkelijk interesse is voor functie
Beroepen jongens en meisjes, mannen en vrouwen buitendienstmedewerker. Dat werk
Interesse en bij de loopbaanbegeleiding van aantrekkelijk is en aansluit bij zijn
interesses, lijkt bij Jasper nogal een
Vragenlijst volwassenen.
belangrijke rol te spelen. De ABIV meet de
beroepeninteresses en kan worden
gebruikt als hulpmiddel bij advisering van
de loopbaanbegeleiding.
-De testuitslag doet geen uitspraken m.b.t. de vraag of de interesse gerealiseerd zal worden en of de
invuller voldoende gemotiveerd of geschikt is voor het soort werk waar de schaal naar verwijst
-Beroepskeuze is van meerdere factoren afhankelijk, o.a.: interesse, motivatie, kennis,
opleidingsniveau, sociaal milieu, persoonlijkheid enz.
-Het meet onstabiele voorkeur voor bepaalde beroepen, functies en werkzaamheden
-Uitoefenen van bepaalde beroepen, functies en werkzaamheden bevredigt interesses
-Presteren wordt voor een zeer klein deel beïnvloed door onstabiele beroepsinteresses
-Voorspelt wel wat voor baan personen aantrekkelijk vinden en waar ze voor kiezen op korte termijn
-Nauwelijks/matige voorspellende waarde voor:
Arbeidssucces / presteren in werk .10
Trainingssucces / cursussucces in werk . 18
3. NEO-PI- De NEO-PI-3 is een Ik zet de NEO-PI-3 in om de volgende
2 persoonlijkheidsvragenlijst die aan de redenen. De werkgever vraagt zich af of
NEO Personality hand van de big-five Jasper geschikt is voor de functie van
Inventory persoonlijkheidskenmerken (en 30 buitendienstmedewerker en of hij een
Hbo-diploma kan behalen. Voor die
facetten) het voorkeursgedrag van een
functie en opleiding zijn bepaalde
persoon in kaart brengt. eigenschappen en competenties van
, Persoonlijkheidseigenschappen hebben belang. Zo dient de medewerker
een link met eigenschappen en bepaald klantgericht te zijn, en goed met klanten
gedrag dat gevraagd wordt. Als gevraagd moeten kunnen overleggen en luisteren.
gedrag past bij je voorkeursgedrag zou je Ook blijkt dat hij weleens zaken over het
hoofd ziet in zijn huidige functie. In het
dat makkelijker afgaan dan als dit niet zo
verleden heeft Jasper een eerdere studie
is. niet afgemaakt. Dit kan ook te maken
hebben met bepaalde
persoonlijkheidskenmerken.
De NEO-PI-3 is een
persoonlijkheidsvragenlijst die aan de
hand van de big-five
persoonlijkheidskenmerken (en 30
facetten) het voorkeursgedrag van een
persoon in kaart brengt.
Persoonlijkheidseigenschappen hebben
een link met eigenschappen en bepaald
gedrag dat gevraagd wordt. Als gevraagd
gedrag past bij je voorkeursgedrag zou je
dat makkelijker afgaan dan als dit niet zo
is.
Als de persoonlijkheid in kaart gebracht is
kan er met meer zekerheid iets gezegd
worden over de geschiktheid van Jasper
voor de gevraagde eigenschappen en
functie en over de haalbaarheid van de
Hbo-opleiding.
4. NPV-2 De NPV-2-R meet NPV-2, omdat de bedrijfsarts meer zicht
Nederlandse persoonlijkheidseigenschappen die zowel wil krijgen op eventuele belemmerende
Persoonlijkheids- in de behandelpraktijk als in de factoren in Nadia zelf, omdat ze tijdens
vragenlijst 2 professionele sfeer van nut zijn. gesprekken vrij gesloten is. Er is al wel
bekend dat de klachten minimaal deels
voortkomen uit haar
privéomstandigheden. Deze vragenlijsten
brengen persoonlijkheidseigenschappen
in beeld die inzicht geven in hoe Nadia bij
voorkeur omgaat met diverse aspecten in
haar dagelijks leven. Zicht hierop kan ook
haar huidige gedrag verklaren. Er is tevens
sprake van een ondersteuningsvraag en
gegevens over persoonlijkheid geven,
naast aanknopingspunten voor verklaren
van gedrag, ook informatie voor het
richten van interventies.
- Relatief stabiele voorkeur voor bepaald gedrag
- Bepaald gedrag brengt kwaliteiten en valkkuilen met zich mee
- Kwaliteiten en valkuilen beïnvloeden presteren – zeker in relatie tot context
-Redelijke voorspellende waarde, voornamelijk Consciëntieusheids aspecten:
Arbeidssucces / presteren in werk .31
Trainingssucces / cursussucces in werk . 30
Arbeidssucces .10 - .28 (Verhoeven)
Keuze voor zowel de NEO als de NPV-2 is te rechtvaardigen.
NEO-PI-3:
-Uitgebreider door 5 domeinen en 30 facetten. Geeft meer specifieke informatie en dus een meer
,genuanceerd beeld
-Neuroticisme wordt uitgebreid in kaart gebracht (door 6 facetten)
NPV-2:
-Scoort iets beter op de COTAN
-Inadequatie brengt aspecten van Neuroticisme ook in kaart
-En bij deze test is er meer aandacht voor Zelfwaardering (dit komt bij de NEO minder aan bod toch..)
NEO meer A&O: selectie en loopbaanbegeleiding (zonder gezondheidsaspect)
NPV meer Arbeid & Gezondheid / Klinisch gerelateerd, de NPV-2 is voor selectiedoeleinden i.i.g.
MINDER/NIET geschikt
5. DAT- -Cognitieve/intellectuele capaciteiten = Ik zet de DAT voor HRM om de volgende
HRM geschiktheid en bekwaamheid op redenen in. De werkgever wil weten of
Differentiële intellectueel gebied Jasper kan doorgroeien van een functie
Aanleg Test voor -Capaciteiten inzetten om tot intellectuele op waarschijnlijk Mbo-niveau naar een
functie op Hbo-niveau. Tevens dient hij
Human prestaties te komen: DAT meet belangrijke
hiertoe een opleiding te volgen op Hbo-
Resource capaciteiten om te komen tot prestaties niveau en wil de werkgever weten of dat
Management haalbaar is. Voorts is hij eerder eens
-Doel: De DAT-HRM meet intellectuele gestopt met zijn studie en vraagt zijn
capaciteiten en kan worden ingezet voor werkgever zich af of er meer aan de hand
keuzes voor onderwijs/studie, loopbaan en is. Ook kost het Jasper moeite een dossier
geschiktheid functies eigen te maken. Het kan zijn dat Jasper
(selectievraagstukken). qua intellectuele capaciteiten niet
voldoende toegerust was voor zijn studie
en voor enkele taken van zijn huidige
functie.
De Differentiële Aanleg test voor human
resource management meet intellectuele
capaciteiten en kan worden ingezet voor
keuzes voor onderwijs en loopbaan en
selectievraagstukken.
Als er zicht is op zijn intellectuele
capaciteiten kan er een uitspraak worden
gedaan over de haalbaarheid van de
studie en functie. Intellectuele
capaciteiten zijn voorspellend voor succes
in werk en training/onderwijs.
-Stabiel vermogen om met informatie te redeneren en kennis te verwerven
- Bepaalt (deels) snelheid en juistheid waarmee iemand nieuwe complexe stof doorgrondt en leert
- Vermogen tot en snelheid van leren beïnvloedt (deels) presteren
-Redelijke tot goede voorspellende waarde:
Arbeidssucces / presteren in werk .51
Trainingssucces / cursussucces in werk .56
Arbeidssucces .18 - .55 (Verhoeven)
-Het helpen om kandidaten te laten begrijpen waarom ze al dan niet beter presteren in bepaalde taken
of op een bepaald niveau(strafmedewerker die wel erg veel tijd neemt voor het lezen van zijn stukken)
-Bij uitval om psychische redenen (bij vragen als: heeft de burn-out van deze werknemer te maken met
de te grote intellectuele inspanning die het werk van hem vraagt)
-Het helpen bij belangrijke keuzes in de loopbaan (de vakkenvuller in de supermarkt die zijn loopbaan
graag wil vervolgen als hoofd afdeling versproducten. Het kan naast de prestaties in het werk een
objectief advies opleveren dat de werkgever kan gebruiken bij het begeleiden van deze ambitie)
-Het motiveren van kandidaten, van wie de prestaties lager zijn dan voorspeld. Het kan motiverend zijn
, als werknemers weten dat ze het eigenlijk qua capaciteiten aan zouden moeten kunnen. Blijkbaar is er
dan een andere factor die een goede prestatie tegenhoudt (werkomstandigheden)
-Het inzicht geven in het capaciteitenniveau kan er toe leiden dat een kandidaat zijn aspiratieniveau
aanpast. Bij hogere scores kan de lat in de loopbaan hoger gelegd worden, en andersom. Het kan ook
gebeuren dat een kandidaat leiden tot een lage score. Een motivatietest kan hier nader inzicht geven.
Concentratieproblemen door nervositeit, slaapgebrek, faalangst kunnen daar ook de oorzaak van zijn.
6. UCL Vaststellen van het karakteristieke UCL: de bedrijfsarts heeft de indruk dat
Utrechtse copinggedrag bij confrontatie met Nadia de neiging heeft om weg te zakken
Coping lijst problemen of aanpassingsvereisende in passiviteit en het moeilijk vindt om
gebeurtenissen. problemen het hoofd te bieden. Manieren
van omgaan met tegenslagen en
stressoren kun je in kaart brengen met
behulp van de UCL. Dit geeft inzicht in hoe
Nadia met de situatie omgaat. Dit kan
haar gedrag verklaren en
aanknopingspunten geven voor mogelijke
interventies/begeleiding
-Reactie op problemen en stressvolle gebeurtenissen
-Coping: is vatbaarheid voor en beloop van ziekten worden beïnvloed door manier van omgaan met
belastende levensomstandigheden. Reactie op stressvolle gebeurtenissen = coping-gedrag.
Copingstijlen spelen mediërende rol psychosociale factoren en gezondheidsstoornissen.
Niet één stijl altijd beter dan de andere. Sommige op bepaalde situatie wel adequaat, andere situatie
juist niet.
!! De manier van copen is iets anders dan het meten van de mate van stressbestendigheid
7. PMT De PMT meet een drietal PMT: de PMT meet een drietal
Prestatie persoonlijkheidsdisposities die voor een persoonlijkheidsdisposities die voor een
Motivatie Test groot deel bepalend zijn voor de groot deel bepalend zijn voor de
productiviteit en de houding ten opzichte productiviteit en de houding ten opzichte
van werk. Aangezien Nadia nu opvallend
van werk. Daardoor kan de test worden
veel fouten maakt en dit zichzelf en
gebruikt bij selectie-, begeleidings-, en anderen frustreert wordt de PMT ingezet
adviessituaties op de arbeidsmarkt en in om te achterhalen of faalangst en/of
het onderwijs. onzekerheid bij Nadia ook een rol speelt.
Daarnaast kunnen de resultaten ook
richtinggevend zijn voor interventies.
Naar de score op welke schalen zou je specifiek willen kijken?
Bij de NEO-PI-3 die de persoonlijkheid in kaart brengt, zal specifiek gekeken kunnen worden
naar het domein Extraversie. Uit de casus blijkt dat Jasper bij de nieuwe functie direct in
contact zal komen met klanten. Hoogscoorders op dit domein zijn sociabele mensen in die
zin dat ze graag in gezelschap van anderen vertoeven en van gezelligheid houden. Verder
correleert dit domein sterk positief met ondernemend en sociaal zijn. Voor deze functie moet
Jasper sociaal kunnen zijn. Je kunt dus met de score op dit domein iets zeggen over Jasper’s
geschiktheid voor dit deel van de functie.
