Voorblad paper
Dit formulier moet samen met de paper worden ingeleverd. Met dit ingevulde formulier heeft de
docent alle informatie die nodig is om de opdracht te beoordelen en de beoordeling te verwerken.
Zonder deze gegevens kan de docent de paper niet beoordelen.
Dit formulier is een toevoeging aan de opdracht maar telt niet mee als pagina in de opdracht.
Studentnummer:
Naam:
Naam opleiding: HBO-Bachelor HR Management
Opleidingscode: 7942
Modulenummer: Nvt
Modulenaam: Portfolio opdracht 3
Versie (indien meerdere versies aanwezig): Nvt
Herkansing?: ja/nee Nee
Titel literatuur: F. Kluijtmans, & A. Kampermann,
Leerboek HRM. Groningen/Houten:
Noordhoff Uitgevers.
Druk: 1ste
In de opdracht is de juiste bronvermelding toegepast: Ja
In de opdracht zijn de verslagtechnieken toegepast: Ja
,Voorwoord
Voor het eerste jaar van de HBO-bachelor HRM is deze opdracht geschreven. Het betreft een
onderzoek waarbij de modules bedrijfscommunicatie en employer branding & recruitment
gecombineerd worden. Het onderzoek is uitgevoerd binnen de organisatie Bedrijf X, waar ik
zelf werkzaam ben.
De organisatie die in deze opdracht wordt behandeld is Bedrijf X. Sinds 1960 is Bedrijf X
actief op het gebied van arbeidsbemiddeling van bouwpersoneel op HBO & WO niveau.
Daarbinnen is Bedrijf X volledig gespecialiseerd in directiefuncties binnen de bouw. Het team
bestaat uit ervaren arbeidsbemiddelaars. De opdrachtgevers van Bedrijf X zijn middelgrote en
grote bouwbedrijven.
Bedrijf X is voornamelijk actief in de regio’s Noord en Zuid Holland. Het hoofdkantoor is
gevestigd in Rotterdam, waar het overgrote deel van de werkzaamheden worden verricht.
Daarnaast beschikt de organisatie over gesprekslocaties in het gehele land, om op die locaties
gesprekken te kunnen voeren met geschikte kandidaten.
In deze onderzoekopdracht staat de volgende onderzoeksvraag centraal:
Op welke wijze wordt, in de organisatie Bedrijf X, het menselijk kapitaal benut?
Ik wil hierbij graag mijn collega’s bedanken voor de medewerking tijdens de interviews.
Ik wens u veel leesplezier toe.
, Samenvatting
In deze onderzoekopdracht staat de volgende onderzoeksvraag centraal: Op welke wijze
wordt, in de organisatie Bedrijf X, het menselijk kapitaal benut? Het menselijk kapitaal, ook
wel human capital genoemd, is het geheel van competenties, kennis, sociale en persoonlijk
vaardigheden die economisch waardevol zijn. Bedrijf X is een bemiddelingsbureau binnen de
aannemerij B&U, gedreven door kwaliteit en innovatie. De organisatie zet zichzelf in de
markt als betrouwbare partner met sterke kennis van de bouwbranche. Qua HR-strategie biedt
de organisatie haar hechte groep medewerkers veel ruimte voor eigen initiatief en
ondernemerschap, een goede werk-privé balans en veel mogelijkheden om zich te
ontwikkelen. In 2020 wil de HR-afdeling een nieuw onboardingprogramma en een nieuwe
beoordelingsstructuur implementeren. HR-instrumenten die ingezet worden zijn onder andere
een vast salaris, een bonusbeleid, ontwikkelingsmogelijkheden en een beoordelingsstructuur.
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden, zijn naast literatuuronderzoek, 2 medewerkers van
Bedrijf X geïnterviewd door middel van een semigestructureerd interview. In deze interviews
is ingegaan op de manier van leidinggeven en coaching, een tweetal theorieën betreft
arbeidsmotivatie (goal setting theory en de zelfbeschikkingstheorie) en een tweetal theorieën
betreft talentmanagement (exclusieve én inclusieve benadering op posities). Qua leidinggeven
hanteert de directeur het profiel van de secure base leader: hij inspireert, levert input en coacht
op basis van zijn ervaring. Door bij problemen een medewerker door te verwijzen naar een
collega met de juiste kennis en knowhow, probeert hij de competenties en kennis van iedereen
optimaal te benutten. Hij heeft voor zichtzelf wel duidelijk wie de talenten zijn en zet hen op
strategische posities, maar dit is niet voor iedereen duidelijk. Er bestaat dus een mix tussen de
exclusieve en inclusieve benadering op posities. Het advies luidt dan ook om tijdens de
eerstvolgende kwartaalmeeting formeel de talenten aan te merken. Ook is er veel ruimte voor
persoonlijke aandacht, zelf indelen van werk(tijd) en werken medewerkers autonoom
(zelfbeschikkingstheorie). Tenslotte stelt iedere medewerker zelf haalbare, persoonlijke
doelen op (goalsetting theory), waardoor zij meer gemotiveerd zijn, wat uiteindelijk een
hogere omzet tot gevolg heeft. Deze doelen beperken zich echter tot de te verwachten omzet,
en niet op de lange termijn. Het advies luidt dan ook dat de directeur in januari 2020 samen
met de consultant doelen opstelt voor de verdere loopbaan, met daaraan gekoppeld
opleidingen en trainingen. Ethische dilemma’s die ik tegen ben gekomen was het vragen naar
persoonlijke zaken bij mijn collega’s en het direct vragen bij de directeur tijdens het interview
of hij mij als talent beschouwt binnen Bedrijf X.
Dit formulier moet samen met de paper worden ingeleverd. Met dit ingevulde formulier heeft de
docent alle informatie die nodig is om de opdracht te beoordelen en de beoordeling te verwerken.
Zonder deze gegevens kan de docent de paper niet beoordelen.
Dit formulier is een toevoeging aan de opdracht maar telt niet mee als pagina in de opdracht.
Studentnummer:
Naam:
Naam opleiding: HBO-Bachelor HR Management
Opleidingscode: 7942
Modulenummer: Nvt
Modulenaam: Portfolio opdracht 3
Versie (indien meerdere versies aanwezig): Nvt
Herkansing?: ja/nee Nee
Titel literatuur: F. Kluijtmans, & A. Kampermann,
Leerboek HRM. Groningen/Houten:
Noordhoff Uitgevers.
Druk: 1ste
In de opdracht is de juiste bronvermelding toegepast: Ja
In de opdracht zijn de verslagtechnieken toegepast: Ja
,Voorwoord
Voor het eerste jaar van de HBO-bachelor HRM is deze opdracht geschreven. Het betreft een
onderzoek waarbij de modules bedrijfscommunicatie en employer branding & recruitment
gecombineerd worden. Het onderzoek is uitgevoerd binnen de organisatie Bedrijf X, waar ik
zelf werkzaam ben.
De organisatie die in deze opdracht wordt behandeld is Bedrijf X. Sinds 1960 is Bedrijf X
actief op het gebied van arbeidsbemiddeling van bouwpersoneel op HBO & WO niveau.
Daarbinnen is Bedrijf X volledig gespecialiseerd in directiefuncties binnen de bouw. Het team
bestaat uit ervaren arbeidsbemiddelaars. De opdrachtgevers van Bedrijf X zijn middelgrote en
grote bouwbedrijven.
Bedrijf X is voornamelijk actief in de regio’s Noord en Zuid Holland. Het hoofdkantoor is
gevestigd in Rotterdam, waar het overgrote deel van de werkzaamheden worden verricht.
Daarnaast beschikt de organisatie over gesprekslocaties in het gehele land, om op die locaties
gesprekken te kunnen voeren met geschikte kandidaten.
In deze onderzoekopdracht staat de volgende onderzoeksvraag centraal:
Op welke wijze wordt, in de organisatie Bedrijf X, het menselijk kapitaal benut?
Ik wil hierbij graag mijn collega’s bedanken voor de medewerking tijdens de interviews.
Ik wens u veel leesplezier toe.
, Samenvatting
In deze onderzoekopdracht staat de volgende onderzoeksvraag centraal: Op welke wijze
wordt, in de organisatie Bedrijf X, het menselijk kapitaal benut? Het menselijk kapitaal, ook
wel human capital genoemd, is het geheel van competenties, kennis, sociale en persoonlijk
vaardigheden die economisch waardevol zijn. Bedrijf X is een bemiddelingsbureau binnen de
aannemerij B&U, gedreven door kwaliteit en innovatie. De organisatie zet zichzelf in de
markt als betrouwbare partner met sterke kennis van de bouwbranche. Qua HR-strategie biedt
de organisatie haar hechte groep medewerkers veel ruimte voor eigen initiatief en
ondernemerschap, een goede werk-privé balans en veel mogelijkheden om zich te
ontwikkelen. In 2020 wil de HR-afdeling een nieuw onboardingprogramma en een nieuwe
beoordelingsstructuur implementeren. HR-instrumenten die ingezet worden zijn onder andere
een vast salaris, een bonusbeleid, ontwikkelingsmogelijkheden en een beoordelingsstructuur.
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden, zijn naast literatuuronderzoek, 2 medewerkers van
Bedrijf X geïnterviewd door middel van een semigestructureerd interview. In deze interviews
is ingegaan op de manier van leidinggeven en coaching, een tweetal theorieën betreft
arbeidsmotivatie (goal setting theory en de zelfbeschikkingstheorie) en een tweetal theorieën
betreft talentmanagement (exclusieve én inclusieve benadering op posities). Qua leidinggeven
hanteert de directeur het profiel van de secure base leader: hij inspireert, levert input en coacht
op basis van zijn ervaring. Door bij problemen een medewerker door te verwijzen naar een
collega met de juiste kennis en knowhow, probeert hij de competenties en kennis van iedereen
optimaal te benutten. Hij heeft voor zichtzelf wel duidelijk wie de talenten zijn en zet hen op
strategische posities, maar dit is niet voor iedereen duidelijk. Er bestaat dus een mix tussen de
exclusieve en inclusieve benadering op posities. Het advies luidt dan ook om tijdens de
eerstvolgende kwartaalmeeting formeel de talenten aan te merken. Ook is er veel ruimte voor
persoonlijke aandacht, zelf indelen van werk(tijd) en werken medewerkers autonoom
(zelfbeschikkingstheorie). Tenslotte stelt iedere medewerker zelf haalbare, persoonlijke
doelen op (goalsetting theory), waardoor zij meer gemotiveerd zijn, wat uiteindelijk een
hogere omzet tot gevolg heeft. Deze doelen beperken zich echter tot de te verwachten omzet,
en niet op de lange termijn. Het advies luidt dan ook dat de directeur in januari 2020 samen
met de consultant doelen opstelt voor de verdere loopbaan, met daaraan gekoppeld
opleidingen en trainingen. Ethische dilemma’s die ik tegen ben gekomen was het vragen naar
persoonlijke zaken bij mijn collega’s en het direct vragen bij de directeur tijdens het interview
of hij mij als talent beschouwt binnen Bedrijf X.
