,Samenvatting
Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat één miljoen werkende
Nederlanders kampt met een burn-out of werkstress. Fontys HRM en TP draagt de visie ‘Economie van geluk’
uit, waarbij men hoger welzijn verkiest boven meer materiële welvaart en draagt de overtuiging dat
talentontwikkeling kan bijdragen aan geluk. Fontys HRM en TP streeft daarom naar een verandering van
competentiegericht naar talentgericht onderwijs. Het doel van dit onderzoek is bestuderen in welke mate
talent en geluk samenhangen, zodat overgestapt kan worden naar talentgericht onderwijs en burn-out en
werkstress in de toekomst teruggedrongen kan worden. Hiervoor dient een vragenlijst aangenomen te worden
die past bij de visie van Fontys HRM en TP en geschikt is in talentgericht onderwijs. De onderzoeksvraag is
daarom: ‘Wat is de samenhang tussen talent, gemeten met het Human Potential Assessment (HPA), en geluk,
gemeten met de Oxford
Happiness Questionnaire (OHQ), bij de studerende en werkende Nederlandse bevolking?’. Naast de
onderzoeksvraag zijn twee deelvragen opgesteld die de variabelen leeftijd en dimensies van het HPA
onderzoeken.
De onderzoekspopulatie bestaat uit 101 werkende en studerende Nederlanders. Deze is geworven via
convenience sampling en de snowballtechniek. Bij de werving van respondenten is gebruikgemaakt van social
media en een persoonlijke benadering van studenten op Fontys HRM en TP. Dit onderzoek maakt gebruik van
twee bestaande vragenlijsten die zijn samengevoegd, zodat de samenhang tussen talent en geluk onderzocht
kan worden. Het betreft hier het HPA en de OHQ. Om de samenhang te meten tussen de totaalscores van het
HPA en de OHQ is gebruikgemaakt van de Spearman’s rho correlatie.
Uit de resultaten blijkt een hoge samenhang (rs=.45, p<.01, two-tailed, N=101) tussen de totaalscores
van het HPA en de OHQ. Daarnaast is de sterkste positieve samenhang (rs=.61, p<.05, two-tailed, N=15) tussen
de totaalscores van het HPA en de OHQ gevonden in de leeftijdscategorie van 36 tot 48 jaar. Verder hebben de
afzonderlijke dimensies ‘Individueel Bewustzijn’ en ‘Mijn Roeping Leven’ van het HPA een hoge samenhang met
de totaalscore van de OHQ, namelijk respectievelijk rs=.44 en rs=.43.
Op basis van de resultaten die de onderzoeksvraag beantwoorden, kan gesteld worden dat het
benutten van talent, gemeten met het HPA, aansluit bij de visie ‘Economie van geluk’ van Fontys HRM en TP.
Uit het onderzoek blijkt namelijk een hoge samenhang tussen geluk, gemeten met de OHQ, en talent, gemeten
met het HPA. Om de adviesvraag ‘In welke mate past het HPA in het talentgericht onderwijs en sluit deze aan
bij de visie van Fontys HRM en TP?’ te beantwoorden, wordt vervolgonderzoek aanbevolen, zodat het HPA
gevalideerd wordt of zodat een andere, wel gevalideerde vragenlijst toegepast wordt, die talenten weergeeft in
plaats van de mate waarin iemand zijn talent benut.
Het onderzoek kent een aantal beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden om
uiteindelijk een gedegen advies te geven over de inzetbaarheid van het HPA binnen het talentgericht
onderwijs. Enkele beperkingen zijn: weinig onderzochte variabelen, ongelijke verdeling in leeftijdscategorieën,
Engelstalige vragenlijst, ontbreken van validiteit en van Cronbach’s alpha van het HPA.
2
,3
,Inhoud
Samenvatting.............................................................................................................................................. 2
1. Inleiding.................................................................................................................................................. 5
2. Theoretisch kader................................................................................................................................... 8
2.1 Geluk................................................................................................................................................. 8
2.2 Talent.............................................................................................................................................. 10
2.3 Samenhang talent en geluk............................................................................................................ 12
3. Methode................................................................................................................................................ 14
3.1 Deelnemers..................................................................................................................................... 14
3.2 Procedure....................................................................................................................................... 15
3.3 Meetinstrumenten........................................................................................................................... 15
3.4 Analyse........................................................................................................................................... 17
4. Resultaten............................................................................................................................................ 18
4.1 Onderzoeksvraag............................................................................................................................ 18
4.2 Deelvragen...................................................................................................................................... 19
5. Conlusie................................................................................................................................................ 21
6. Discussie.............................................................................................................................................. 22
7. Adviesvraag en Adviezen..................................................................................................................... 24
Literatuurlijst............................................................................................................................................. 26
Bijlage 1: ‘Zijn’-toestanden en dimensies.................................................................................................. 31
Bijlage 2: Analyseplan.............................................................................................................................. 33
Bijlage 3: Gebruikte materialen................................................................................................................. 35
Bijlage 4: Ethische verantwoording........................................................................................................... 36
Bijlage 5: Vragenlijsten............................................................................................................................. 40
Human Potential Assessement (HPA).................................................................................................. 40
Oxford Happiness Quistionnair (OHQ).................................................................................................. 44
4
,1. Inleiding
In de media verschijnen bijna dagelijks alarmerende berichten over toenemende werkdruk, ziekteverzuim,
overspannenheid, burn-outs en de wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. In het dagelijks leven is de
uitdrukking ‘druk, druk, druk’ inmiddels standaard wanneer iemand vraagt hoe het gaat (Schaufeli, Taris, Blanc,
Peeters, Bakker & Jonge, 2001). Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (2015) naar
werkstress, burn-outs en werkverzuim blijkt dat één miljoen werkende Nederlanders kampt met burn-
outklachten. Burn-outklachten komen relatief vaak voor onder jonge werknemers van 25 tot 35 jaar, 17
procent van deze populatie heeft burn-outklachten. Een burn-out is een Engelse metafoor voor een psychische
uitputtingstoestand. Het is een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en het vermindert de
persoonlijke bekwaamheid. Men heeft het gevoel helemaal leeg te zijn (Bakker, Schaufeli & Dierendonck,
2000). Uitval van werknemers door burn-out of werkstress kost werkgevers jaarlijks 1,8 miljard euro (Meerman
& Romeijn, 2016). Dit gaat ten koste van de winst waardoor bedrijven genoodzaakt zijn om burn-outs en
werkstress aan te pakken.
In tegenstelling tot mensen die een burn-out krijgen vanwege een teveel aan werkstress, raken
anderen ondanks werkstress, lange werkdagen en veel inspanning niet opgebrand. Dit wordt bevlogenheid
genoemd en is het tegenovergestelde van een burn-out (Schaufeli & Bakker, 2006). Seligman en
Csikszentmihalyi (2000) constateren een toenemende aandacht voor positieve psychologie, waarbij de
traditionele focus op zwakte en disfunctioneren verschuift naar een focus op menselijke kracht en optimaal
functioneren. Vanuit die optiek concluderen Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) dat werknemers die geluk
ervaren in het werk meer bevlogen zijn op de werkvloer. Geluk is de subjectieve waardering van het eigen
leven als geheel, met andere woorden ‘levensvoldoening’. (Veenhoven, 2007). Levensvoldoening betreft de
mate waarin iemand voldoening haalt uit het eigen leven als geheel (Veenhoven, 2006).
Uit onderzoek van Pressman en Cohen (2005) blijkt dat een hogere mate van geluk ertoe leidt dat mensen
minder snel ziek worden, minder ziektesymptomen vertonen en minder pijn rapporteren. Hieruit kan
opgemaakt worden dat de ervaring van geluk bijdraagt aan de gezondheid. Daarnaast blijkt dat geluk niet
alleen bevorderlijk is voor de gezondheid, maar ook leidt tot een betere functionering op de werkvloer (Diener
& Ryan, 2009). Mensen die gelukkig zijn hebben vaak een hoger salaris, zijn productiever, worden beter
beoordeeld en zijn behulpzamer met betrekking tot anderen (Oswald, Proto, & Sgroi, 2014; Lyubomirsky, King,
& Diener, 2005).
Middels dit onderzoek wil Fontys Hogeschool Human Resource Management (HRM) en
Toegepaste Psychologie (TP) bijdragen aan een wereld waarin geluk centraal staat. De visie van
Fontys HRM en TP betreft dan ook een ‘Economie van geluk’ (Fontys Hogeschool HRM en
Psychologie, 2020 ). Deze visie heeft vooral betrekking op welzijn en geluk op de werkvloer en niet op materiële
welvaart. Fontys HRM en TP is van mening dat deze visie bewerkstelligd kan worden door talent te benutten en
ontwikkelen op zowel een opleiding als op de werkvloer. Een eenduidige begripsdefiniëring voor talent is in de
huidige literatuur nog niet vastgesteld (Sluis, 2011; Dewulf, Meeuwen & Tjepkema, 2010; Sligte, Bultermans-
Bos & Huizinga, 2009). Om deze reden is voor dit onderzoek een ‘werkdefinitie’ van talent vastgesteld. Dit
onderzoek beschouwt talent als een gedachte- en handelingspatroon dat onlosmakelijk verbonden is met het
individu, dat door oefening versterkt kan worden. Talent is dynamisch, meervoudig en overstijgt het niveau van
5
, gewone vaardigheden (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Dewulf, 2011; Bakker, Kat, Rovers, Schilt-Mol &
Vijfeijken, 2009).
In de toekomst streeft Fontys HRM en TP naar een verschuiving van competentiegericht naar
talentgericht onderwijs met het doel meer gelukkige studenten te genereren (Fontys Hogeschool HRM en
Psychologie, 2020 ). Competentiegericht onderwijs is gericht op het bijbrengen van competenties die op de
beroepspraktijk aansluiten. De focus ligt hierbij vooral op de vaardigheden die studenten moeten ontwikkelen
om aan de vraag van het werkveld te voldoen (Avermaet & Sierens, 2012). In tegenstelling tot
competentiegericht onderwijs ligt de focus van talentgericht onderwijs vooral op wat een student al wel kan.
Talentgericht onderwijs richt zich op een verdere ontwikkeling van successen, krachten en mogelijkheden van
de student (Bossuyt & Dries, 2008).
Talentgericht onderwijs biedt studenten verschillende voordelen. Ten eerste streven studenten na hun
afstuderen naar het zo snel mogelijk verkrijgen van een baan, maar is het voor hen lastig om hun eigen talenten
te bepalen binnen competentiegericht onderwijs. Studenten die kennis hebben van de eigen talenten, zijn in
staat gericht naar een baan te zoeken en in een sollicitatiebrief of -gesprek concreet hun talenten te
benoemen. Ten tweede kunnen studenten potentiële talenten verder ontwikkelen binnen de opleiding, zodat
ook deze talenten versterkt worden en zij op een hoger niveau kunnen functioneren binnen de opleiding en het
werkveld (Clifton & Buckingham, 2003).
De verschuiving van competentiegericht naar talentgericht onderwijs binnen Fontys HRM en TP is een
gevolg van dezelfde verandering in het werkveld. In het werkveld vindt een verschuiving plaats van
competentiegericht naar talentgericht werken (Fontys Hogeschool HRM en Psychologie, 2020 ; Sluis, 2011). De
voordelen van talentgericht werken zijn tweeledig. Enerzijds hebben werknemers hierdoor de mogelijkheid om
hun talent, kennis, kunde en kwaliteiten te vergroten, waardoor zij een hogere arbeids- en kennisproductiviteit
leveren. Anderzijds vergroot het de tevredenheid en betrokkenheid van de werknemers, wederom met een
hogere productiviteit tot gevolg en tevens een lager verzuim (Visser & Sluis, 2007). Fontys HRM en TP wil het
onderwijs hierop laten aansluiten, zodat studenten voorbereid zijn op het nieuwe talentgericht werken.
Het probleem dat Fontys HRM en TP op dit moment ervaart is dat er niet zomaar overgestapt kan
worden naar talentgericht onderwijs. Hiervoor is een vragenlijst nodig die inzicht geeft in de talenten waarover
studenten beschikken, zodat deze talenten benut en ontwikkeld kunnen worden in het talentgericht onderwijs.
Om deze reden is er een onderzoek gestart naar een vragenlijst genaamd het Human Potential Assessement
(HPA), deze vragenlijst tracht te meten of mensen hun talenten benutten. Het onderzoek naar het HPA is
opgedeeld in drie subonderzoeken. Het eerste onderzoekt de vier ‘Zijn’-toestanden van het HPA en kijkt of de
totaalscore van het HPA beïnvloedt wordt door groepspecifieke kenmerken. Het tweede onderzoek behandelt
de ervaring met het HPA door studenten van Fontys HRM en TP en achterhaalt of het HPA bijdraagt aan de
ontwikkeling van talenten. Het derde en tevens dit onderzoek meet of het HPA aansluit bij de visie ‘Economie
van geluk’ van Fontys HRM en TP. In dit onderzoek ligt de focus op het meten van de samenhang tussen talent
en geluk, om te beoordelen of het benutten van talent inderdaad bijdraagt aan het geluksgevoel.
Het doel van dit onderzoek is bestuderen in welke mate talent en geluk samenhangen, zodat overgestapt kan
worden naar talentgericht onderwijs om burn-out en werkstress in de toekomst terug te dringen. De
6
