Samenvatting Arbeid en Gezondheid, deel 2
Counseling
Counseling betekent raad geven en betreft interventies die bij (dreigende) emotionele problemen.
Het is individueel gericht en omvat bepaalde methodieken uit de psychotherapie binnen een minder
zware setting. Er wordt veel uitleg, informatie en advies gegeven. Het staat vaak in het teken van
stressmanagement. Bij counseling past de clientgerichte benadering van Rogers, waarbij de
counselor vooral luistert, reflecteert en interpreteert met een empathische houding en
onvoorwaardelijke acceptatie. Passende gesprekstechnieken zijn exploratie binnen het
gedachtenspoor van de client, selectief samenvatten en hummen. Het doel is dat de client de
problemen gaat aanpakken. Ook passen bij counseling methoden uit de gedragstherapie en
cognitieve therapie, zoals relaxatietraining, systematische desensitisatie en cognitief-gedragsmatige
technieken als rationeel-emotieve therapie en stressinoculatietraining.
Coaching
De Jong omschrijft coaching als een proces tussen 2 personen met de bedoeling gezond en effectief
functioneren in het werk of het ontwikkelen voor de loopbaan te bevorderen. Grant beschrijft
coaching als het gebruik van coachingstechnieken en methoden met als doel werknemers en
leidinggevenden werkgerelateerde doelen betreffende capaciteiten, prestaties en ontwikkeling te
helpen bereiken. Dit is een proces betreffende het individu en de organisatie.
Coaching betekent in het spoor houden of sturen. Het betreft interventies om de effectiviteit te
vergroten. Het dient tot het vergroten van werkgerelateerde kennis, inzicht en vaardigheid. Het is
individueel gericht. Het is een gesprek tussen 2 personen met de bedoeling gezond en effectief
functioneren te bevorderen. De coach kan een expertrol (inhoudelijk) of procesrol (facilitator van het
ontwikkelings- en keuzeproces) innemen. Werkgerelateerde kennis is een van de beste voorspellers
van effectiviteit in het werk. Voor het effectief functioneren van een arbeidsorganisatie moet
impliciete kennis expliciet worden gemaakt en vice versa. De coach helpt bij het expliciet maken van
impliciete kennis door doorvragen. Vakmatige kennis is belangrijk voor de taakprestatie en
interpersoonlijke kennis voor de extra-rolprestatie. Self-efficacy is van belang voor het gebruik van
vaardigheden. Overschatting van het eigen kunnen, werkt contra-productief. Rollenspellen kunnen
behulpzaam zijn. De coach dient het goede voorbeeld te geven, waardoor de client met
gedragsalternatieven kennismaakt en deze persoonlijk verder kan ontwikkelen. Coaching kan ook
gaan over levensvragen en existentiële keuzen. Uit onderzoek blijkt dat verschillende vormen van
coaching effectief zijn. Antiverzuimcoaching leidde tot tevredenheid met de gezondheid, afname van
burnout, het behalen van doelen, arbeidssatisfactie en veerkracht, maar niet tot minder verzuim,
stress, angstige spanning en depressiviteit. Gecoachte leidinggevenden stellen zich meer als een
sociaal-emotionele leider op. Huisartsen hebben baat bij coaching door collega’s. Managers en
studenten hebben baat bij coaching door externe experts. Bij managers van een verpleegafdeling
verhoogt coaching de weerbaarheid en tevredenheid, maar reduceert het geen angst en stress.
Belangrijke eigenschappen voor een coach zijn; goed kunnen luisteren, onvoorwaardelijke positieve
steun, waardering van de complexiteit van de omgeving, goed verhelderen van wensen en motieven
van de client, goede expertise, de taal van de organisatie spreken, een persoonlijke relatie kunnen
leggen, zorgzaam zijn, reflecterend, integer, eerlijk, realistisch, uitdagende feedback gevend, goede
actiepunten gevend, heldere doelen stellend, toegankelijk en een open opstelling. Een
leidinggevende die coachingsprincipes toepast wordt heeft een coachende leiderschapsstijl.
De eerste generatie coaching op de werkplaats was gericht op prestatiemanagement en omgaan met
lastige werknamers. Jaarlijks werd bij General Electric de onderste 10 % van het management qua
,prestatie ontslagen. Dit leidde tot een angstcultuur en burnout. Dit past bij het command and
control-model. De tweede generatie coaching op de werkplaats was gericht op prestatiegericht
leiderschap. Het ging om anderen veranderen en hierarchie handhaven. Coaching volgens
voorgeschreven methodiek. Gestandaardiseerd 1-op-1 gesprek. De derde generatie coaching op de
werkplaats is gericht op zowel de prestatie als het welzijn van individu en organisatie op een flexibele
niet dwangmatige manier. De coach integreert in de cultuur en waarden van de organisatie. Dit moet
leiden tot kwaliteitsgesprekken om uitdagingen te kunnen aangaan. Een probleem met de tweede
generatie was het jargon en er stond een tweedeling in ingroup en outgroep werknemers. Tevens
ontbrak de tijd om de coaching sessies in te plannen. De derde generatie vanaf 2010 is gericht op
persoonlijke en professionele ontwikkeling van managers en op culturele verandering en prestatie
van de organisatie. De derde generatie is evidence-based. Coaching kan intern plaatsvinden vanuit de
organisatie of extern door een buitenstaander. De uitdaging is draagvlak te creëren voor verandering
binnen de organisatie. Het vertellen van persoonlijke gevoelige informatie is niet meer nodig. Harter,
Schmit en Keyes ontwierpen de Engagement en Well-being Matrix. Behalve de formele coaching is er
ook informele wandelgangcoaching van het Quality Conversations Framework van Grant. Een
voorbeeld van een coachingsprogramma is GROW. Onplezierige ervaringen blijven langer hangen
dan plezierige. De solution focused cognitive-behavioral (SFCB) coaching methodes zijn effectief. De
coach dient authentiek, realistisch en zelf-congruent te zijn.
Mediatie
Interventie bij conflicten tussen meerdere partijen. Bij voorkeur komt men tot een bevredigende
oplossing voor beide partijen. Dit is alleen mogelijk wanneer de partijen elkaars belangen kennen en
serieus nemen en in staat zin niet helemaal gelijk te krijgen. De mediator fungeert als neutrale
bemiddelingsdeskundige die de communicatie en onderhandelingen begeleidt.
Psychotherapeutische behandeling bij burnout
Betreft klachtenreductie, leren omgaan met disfunctionele persoonlijkheidstrekken en
werkhervatting. Gespecialiseerde behandeling bij psychopathologie.
Relaxatietraining
Methode om stresssymptomen te verminderen. Bij mensen die er gevoelig voor zijn, kan relaxatie
paniekaanvallen uitlokken.
Cognitief gedragsmatige methoden
Gericht op het veranderen van cognities in combinatie met het aanleren van effectief gedrag. Bij de
RET (rationeel-emotieve therapie) van Ellis wordt op 2 manieren nagegaan of denkpatronen
irrationeel zijn, nagaan of de gedachte in overeenstemming is met bewezen feiten en vaststellen of
de gedachte helpt om het doel te bereiken. Met het ABC-paradigma worden gedachtepatronen
blootgelegd; A) beschrijf de situatie objectief, B) inventariseer de gedachten die de situatie oproepen
en C) inventariseer welke emoties het gevolg zijn van de gedachten. Het is de bedoeling irrationele
gedachten te vervangen door rationele. Vervolgens wordt met oefeningen in vitro (fantasie) en in
vivo (echt) geoefend om de problematische situatie aan te pakken. Bij de stress-inoculatiemethode
van Donald Meichenbaum gaat het om de interne dialoog en om het concentreren op de taak en op
positieve i.p.v. negatieve gedachten. Systematische desensitisatie werkt met reciproque inhibitie;
twee tegenstrijdige responsen kunnen niet tegelijk optreden. Een planmatige aanpak leidt tot
effectief functioneren.
Burnout
, Psychische uitputtingstoestand. Maslach ontwierp de Maslach Burnout Inventory (MBI) in het
Nederlands de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS). Burnout werd in eerste instantie gezien als lacht
voor mensen die met mensen werken. De volgens de definitie van Maslach en Jachson gaat burnout
over emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Inmiddels
is duidelijk dat burnout ook bij andere beroepsgroepen voorkomt. In de algemene UBOS voor alle
beroepsgroepen worden de componenten uitputting, distantie en verminderde competentie
onderscheiden. In de VS ziet men burnout niet als medische diagnose, maar als een normale reactie
op een abnormale werksituatie. Schaufeli definieert burnout als langdurige, negatieve,
werkgerelateerde geestesgesteldheijd bij normale individuen, die primair wordt gekarakteriseerd
door uitputting en vergezeld gaat van spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit,
verminderde motivatie en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en -gedragingen. Het
ontwikkelt zich geleidelijk en is het gevolg van een botsing tussen iemands intenties en de realiteit
van het werk. De gevoelens versterken zich als gevolg van inadequate copingstrategieën. De
multidisciplinaire richtlijn voor eerstelijnsprofessionals hanteert 6 criteria voor burnout:1. 3 van de 8
spanningsklachten (moeheid, gestoorde of onrustige slaap, prikkelbaarheid, niet tegen drukte of
herrie kunnen, emotionele labiliteit, piekeren, zich gejaagd voelen en concentratieproblemen), 2.
Stresshantering schiet tekort, 3. Beperkingen in beroepsmatig of sociaal functioneren, 4. Geen
psychiatrische stoornis, 5. Moeheid en uitputting staan op de voorgrond, 6. Meer dan 6 maanden
klachten. De criteria 1 t/m 4 zijn van toepassing op overspannenheid. Als beslissingsregel voor de
diagnose burnout wordt aangehouden dat de score op de UBOS hoog is, aangevuld met een hoge
score op Distantie of een lage score op Competentie. In Nederland is de prevalentie 16,4 % en de
incidentie 6,1 %. De gemiddelde klachtenduur is 2,5 jaar. Volgens de NEA komt burnout het vaakst
voor bij hoger opgeleiden en in het onderwijs. De belangrijkste oorzaken voor burnout zijn
werbelasting (werkdruk, tijdsdruk en interferentie tussen werk en thuis), rolproblemen en
emotionele belasting (door klantcontact), waarbij caseload, aantal werkuren en confrontatie met
lijden minder van belang zijn. Burnout hangt samen met gebrek aan sociale steun, feedback,
participatie en regelmogelijkheden. Er is een sterk verband tussen burnout en depresse en
arbeidsontevredenheid. Het immuunsysteem lijkt te worden aangetast door burnout. Er zijn geen
biomarkers voor burnout gevonden. Burnout lijkt tot depressie te leiden en niet andersom. Burnout
hangt samen met neuroticisme, dispositionele affectiviteit, lage eigenwaarde,
afwachtende/vermijdende copingstijl, gevoelsmensen en externe beheersingsoriëntatie en komt
weinig voor bij extraversie en hardiness. De grootste kans op burnout lopen vrouwen,
alleenstaanden en voltijders. Werkkenmerken correleren sterker met burnout dan
persoonskenmerken. Gebrek aan reciprociteit op persoonlijk, team- of organisatieniveau leidt tot
terugtrekking uit contacten en burnout.
Individugerichte interventies verminderen burnout in 80% van de interventies. Persoonsgerichte
interventies zijn effectiever op korte termijn en een combinatie van persoons- en organisatiegerichte
interventies zijn effectiever op lange termijn. Een didactische aanpak lijkt effectief.
Betrokken behandelaren zijn de huisarts, de bedrijfsarts en de eerstelijnspsycholoog.
Werkgerelateerdheid wordt niet meer als noodzakelijk kenmerk gezien. De LESA (Landelijke
Eerstelijns Samenwerkings Afspraak) probeert de aanpak en samenwerking bij burnout te
verbeteren, in samenspraak met de patiënt. Gestructureerde zorg en activerende begeleiding zijn
van belang. Burnout geeft een hoog risico van meer dan 20 % om langdurig of blijvend uit het
arbeidsproces te raken. De LESA spreekt van overspanning als aan minstens 3 klachtencriteria is
voldaan (A), gevoelens van controlevcerlies of machteloosheid (B), er significante beperkingen in
beroepsmatig of sociaal functioneren zijn (C) en de symtpomen niet uitsluitend toe te schrijven zijn
aan een psychiatrische stoornis (D). Van burnout is sprake als voldaan is aan de criteria (A)
